HR面試可以問哪些問題，新人HR總會經歷第一次面試他人的經歷，對於這些HR來說有很多的疑問，比如面試需要問哪些問題，哪些問題不該問，有哪些提問的技巧等等。小編總結了HR面試可以問哪些問題相關內容，來看看吧！
HR面試可以問哪些問題1
一、HR面試的目的是什麼?
HR面試，主要是通過跟候選人面對面(視頻面試、電話面試)的方式來考察對方是否適合公司。
招聘過程中，HR擔任的角色其實只是把控大方向的作用。
譬如說：
該候選人是否符合公司文化、是否符合公司環境、是否符合這個崗位;
另外，這個人的工作經歷是否作假，是否有相關的工作經驗，是否真的從事過這個崗位，對這個崗位有所瞭解;
還有，這個人的品行如何，是否端正，能否與用人部門合得來，學習、溝通等能力如何等等。
這些都是需要去把控的，至於候選人是否專業，這一塊信息，我們最好交給相關的用人部門去解決這個問題。
OK，現在的話，我們就已經瞭解我們HR面試的目的是什麼了，那接下來，我們就來看一下HR面試可以問什麼吧。
二、HR面試可以問什麼?
HR面試是爲了瞭解候選人跟公司是否合適，那麼我們就從以下三個方面去進行詢問：
1、候選人的基本信息
“你爲什麼想離開現在的公司?”
“你在XX公司主要從事什麼工作?請具體說明。”
“找工作時，最重要的考慮因素爲何? ”
“你對我們公司瞭解有多少? ”
“你最近是否參加了培訓課程?”
“如果有的話，請談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加?”
“從你接手前一份工作開始，這項工作發生了什麼樣的變化?”
2、候選人的綜合性格
“哪兩個形容詞能最恰當地描述你?”
“請談談你個人的最大特色。 ”
“你有什麼業餘愛好?”
“你的座右銘是什麼?”
“你希望與什麼樣的上級共事?”
“業餘時間您通常用來做什麼?”
“通常如何處理別人的批評?”
3、候選人的.工作期望
“你對未來的老闆有哪些期望?”
“你的理想工作崗位是什麼?”
“您未來三年內的目標是什麼?如何實現?”
“是否方便告訴我您目前的待遇是多少?”
“您所期望的待遇是多少?”
“您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調查?”
“你還有什麼問題要問嗎?”
HR面試可以問哪些問題2
HR面試的11種提問技巧
1、封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)。
面試者毫無信息，無從評估各個候選人的不同之處。但雖然封閉式提問最普遍的用法不適當，但當你尋求承諾(如“你可以週一來上班嗎?”)，或你回想或證實早前面試中收集到的信息時，這是有用的提問技巧，(如“你在……公司工作了十年?”)。你還可以運用它來繼續話題，如果你在同一個話題有一連串提問的話。
2、開放式提問
這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，要求被面試者評細回答。這種方式優勝於封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。
這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
3、以往成績提問
對以往的成績或行爲的提問是基於以往行動可以預測未來行爲的前提上，任何特定的某個人在新工作的行爲。至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但着重於詢問以往行爲的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“早點在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細例子，減少試圖在面試中矇蔽你雙眼的努力。
4、負面協調提問
在面試中，你通常會被引誘相信在某個領域做得很好的一位候選人在所有領域都會做得同樣好。事情並非如此。當求職者頭上出現光環，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找求職者的弱點了。發現自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”或簡單地問：“現在你能否舉個例子說說你不那麼自豪的方面呢?”
5、負面確認
當你尋求和發現負面因素時，你可能爲自己仍保持客觀而高興，並繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成爲作負面確認的根據。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發現被面試者所說的負面情況是一次性行爲，不足爲憂。
6、反問
反問可助你冷靜地控制談話，無論被面試者如何健談。例如求職者開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。例如：“時間很短，我想最好談談其他方面，好不好?”求職者的反應將是“好”。於是談話得以繼續下去。
7、反射陳述
結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然後閉上自己的嘴巴、點頭和饒有興趣地望着被面試者。
運用反射陳述來抓住候選人答案的要領，並取得更多細節。 重複重要陳述的內容(如“那麼如果你遲到2 個小時，就會早起2個小時來補償”)，然後就坐着， 等被面試者延續這個反射陳述。
8、哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因爲這可以讓面試者玩弄權力遊戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認爲盜用公款和僞造文件哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對於大多數面試者，這個技巧在探究被面試者的決策方式時十分有用。最易和最有效的實施方法是想出現實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然後以此作爲提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎麼做?”或“……的情況下你怎麼做?”
9、半正確反問
這種提問方式是用於趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合資格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認爲顧客服務只能在付清帳單後才提供，你認爲對不對?”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。
10、引導問題
這是由你引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什麼樣的公司時偶然產生的結果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最後限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然後問，“你如何應付壓力呢?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然後就這樣去做了。這不是說引導問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運用適當。最好在求證信息時使用，讓候選人延續一個特定問題。例如：“我們公司認爲顧客永遠是對的。你怎麼認爲?”但你只能在候選人在一個特定領域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些複雜的半正確反問中。
11、問題分層
好問題若表達不佳會失去穿透力，給你不完整或誤導信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人能不能在壓力下工作。許多面試者只會簡單地問：“你能在壓力下工作嗎?”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。(如前所示)：此問題只有“是”或“否”其中一個答案，啥都沒有告訴你，引被面試者朝他知道你想聽的答案走去。
