招聘官在面試中提問的七種方式，在職場中要保持尊重的態度，求職的時候一定要注意禮貌，職場人脈也是一點點積攢起來的，在職場中要積極保持人際關係，招聘官在面試中提問的七種方式教你在職場站穩腳跟。
招聘官在面試中提問的七種方式1
面試考官作爲面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那裏可以得到什麼資料或多少資料。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有：
(一)開放式提問
開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問又分爲無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答覆範圍，目的是讓應聘者說話，有利於應聘者與面試考官進行溝通，如“談談你的工作經驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定範圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。
(二)封閉式提問
封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答覆;如“你曾幹過祕書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答覆的關注，一般在應聘者答覆後立即提出一些與答覆有關的封閉式問話;二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓對方多發表意見。
(三)清單式提問
清單式提問即鼓勵應聘者在衆多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認爲產品質量下降的主要原因是什麼”的問題時，對所出的各個選項，進行優先選擇。
(四)假設式提問
假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。如“如果你處於這種狀況，你會怎樣處理”等。
(五)重複式提問
重複式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是……”等。
(六)確認式提問
確認式提問鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好!”等。
(七)舉例式提問
這是面試的一項核心技巧，又稱爲行爲描述提問。傳統的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢聞應聘者過去做過的工作，據此來判斷他將來能否擔任此崗位，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。爲了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行爲中特定的例子加以詢問。基於行爲連貫性原理，所提問題應涉及工作行爲的全過程，而不應當集中在某一點上，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所採取的'方法和措施，鑑別應聘者所談問題的
真假，瞭解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的並與其越去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。
招聘官在面試中提問的七種方式2
一般的人力資源經理可能會想當然地說：去找那些曾經做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經驗方面與工作儘可能接近的候選人。
然而，傳統的單純注重經驗的招聘方法在今天已經落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發現，以經驗爲標準招聘來的員工並不適合你的團隊和公司文化。
態度有時勝於經驗
在美國，對上百萬的企業經理人而言，新的聯邦商品勞務稅似乎是一場噩夢――表格難以理解，規則複雜。因此，美國國家稅收長官決定，設立免費撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。
約翰是這個新部門的領導者，他負責招聘人員，並管理這項新的政府服務。稅收辦公室的人力資源部發給他一項備忘錄，裏面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標準。但約翰不認爲學制2年的會計學位或3年的稅收工作經驗就能保證一個人可以承擔起開拓新業務以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更爲重要的是正確的態度。因此，他放棄了那些建議，而是採用了一系列非常規的面試方法――通過詢問來發現申請人的態度。他集中精力尋找的不是那些對於稅收表格很有經驗的人，而是那些有工作主動性的、具備創新能力、在壓力之下保持平靜的人。
隨着納稅期限的臨近，第1輪諮詢電話打進來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數據庫裏都找不到;但若要把需要的數據都放在網上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業家們牢騷滿腹。
幸運的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話，問了一個問題，服務人員不知如何作答，”一位企業經理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，“結果這位服務人員回家，在網上發現了這條信息，第2天就幫我把問題解決了!你們到底是什麼人啊?!”員工把填補數據庫漏洞當成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發生。員工們親切耐心的態度如此之好，以至於約翰說：“人們不敢相信與他們通話的是聯邦稅收辦公室的公務員。”
一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學習能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態度的人。
正確的態度是什麼?
如果你最終認爲，態度對於你公司來說是重要的，那什麼樣的態度是正確的呢?
如果沒有意識到態度勝於經驗的道理，美國在線就不會像今天這樣成功。1997年，美國在線剛剛突破了1000萬註冊用戶的大關。這時，一項新的收入來源又出現在公司面前，這項業務代表着數十億的利潤。一家新成立的長途通信運營商Tele-Save帶着一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網絡贊助(或門戶)合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來――無論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩固的公司都開始爭取與美國在線建立營銷合作伙伴關係，爭奪美國在線的標題廣告。
美國在線的管理層發覺他們需要更多的廣告賬戶經理(美國在線自己所稱的)和商業事務專家來管理這塊利潤豐厚的新業務。因此，互動營銷部的高級副總裁開始做廣告，並與招聘公司取得聯繫。“我們現招聘熟諳互聯網，並在消費品或汽車產品領域有10年營銷或銷售經驗的人士。”招聘廣告這樣寫道。而且一線經理和人力資源管理人員也對具備10年相關經驗的應聘人員進行了篩選錄用。
可惜新招聘的員工中有許多並不善於推動和銷售門戶業務。於是公司組織效率辦公室的幾位特立獨行的人力資源管理人員開始退回一步找原因。他們對公司內的一些業務最爲優秀的人進行了研究分析，將他們的技能與一些業務較弱的人的技能進行了對比。
美國在線的招聘小組負責人開始運用這樣5項行爲標準來篩選新應徵的員工。結果好極了。該公司的門戶業務的價值迅速增長至10億美元。在2000年的前3個月中，公司新招聘的業務員所創造的銷售額達到7.21億美元，總銷售額達到24億美元。“我們有史以來招聘的最好員工就是這批新員工。”一位公司副總裁說。
美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質，然後運用新標準對新的候選人進行篩選，找出具備正確的態度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用於任何公司的任何經理人，無論公司規模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關於認爲經驗很重要的假設，並願意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。
運用5大性格模式招聘你需要的好員工
莎拉-佈雷治醫生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫生。“招聘過程中很重要的一點就是要區分哪些方面是可以培養的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經確定了。改變一個人的態度與人際關係技巧要比改變其技術及業務知識儲備難得多。”
1個世紀以來，心理學家們一直在研究人的個性以預測人們的行爲，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特徵包括：
1、嚴謹自律性：負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現出矛盾、衝動、不可靠或不負責任的行爲。嚴謹自律的人們會爲解決一個細節問題而努力工作(最終轉變爲對清晰性的不懈追求)。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。
2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行爲都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創造性，願意探求富有文化及教育意義的經歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現實，對新事物興趣不大，願意重複過去的行爲，更習慣於從事常規性工作。
3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及願意支持別人的素質。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行爲都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是願意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。
4、外向性：隨和、合羣、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質。安靜的人――那些害羞、好自省的、保守或矜持的人――往往更加內向。而外向往往與自信或自負相聯繫，與說服別人或令人信服的願望相聯繫;而內向則與個人的利益、自省和深入分析相聯繫。
5、情緒穩定性：行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩定性較弱的人易於焦慮、發怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更願意爲其失敗尋找客觀原因。在情緒穩定性方面得分較高者往往更放鬆、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
佈雷治認爲，職位候選人與組織之間的契合性取決於許多變量――經理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老闆和你自己。經理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什麼樣的行爲模式?在問題解決能力、自主性、學習能力、人際關係技能等方面，我有什麼樣的需要?然後，經理人才能確定什麼樣的人能夠在這樣的條件下成功，什麼樣的人容易失敗。並用5種行爲模式框架來分別爲這2種人打分，並最終選出最佳候選人。
例如：嚴謹自律性的重要性如何?如果你再次觀察一下美國在線所要尋找的個性特徵，你會發現，這並不是該公司最優秀的業務員所具備的一項重要特徵。這一點並不難解釋。美國在線希望利用潛在客戶對門戶業務的興趣快速地賺錢――它對速度要求非常高，以至於公司對於什麼是有效的，什麼是在浪費客戶的錢這一問題，都沒時間仔細考慮。這種情況在廣告業務中十分典型。如果你所管理的團隊相信那句老話：“不打碎幾個雞蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人員太過謹慎，以至於在達成交易之前再三斟酌。
