聯想的招聘面試流程及面試技巧有哪些？聯想是一個大的上市企業公司，那去哪裏面試的面試流程有哪些？面試技巧又有哪些？小編給大家整理了聯想招聘面試流程及面試技巧的文章，歡迎大家參考。
聯想招聘經理解析聯想面試的應聘技巧：
聯想的面試一般分爲兩步，首先是基本素質的測試，然後是實際水平的考覈。如果是高職位的應聘者，我們會十分慎重地再對其進行第三、四輪面試，這一點和其他公司區別不大，但我們還是比較看重基本素質的測評。專業技術水平的考覈一般會由各個的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯想一向認爲人的基本素質(包括學習能力、創新能力等)是決定他發展的關鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。
聯想對求職者是如何進行素質測評呢？
招聘經理會給求職者們五個不同性格的人物，讓他們根據自己的看法對五個人物進行排序；這個順序沒有一個標準答案，我們要求職者儘可能說服對方。從如何說服對方我們可以判斷他是否具有領導才能;在爭論中又可以瞭解到面試者的演講才能。在這個過程中，求職者要儘量發揮，這是一個在面試官面前展示自己的絕好時機。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放鬆自己，表現出來的纔是比較真實的自我。
薪酬是一個比較敏感的話題，它無疑吸引了求職者的大部分注意力。作爲招聘公司應該把薪酬的組成讓求職者一目瞭然，俗話說“強扭的瓜不甜”，如果你的薪酬具有競爭實力，求職者會選擇你。聯想的薪酬就具有一個長期的競爭力，聯想改制尤其是在香港上市之後，員工持股成爲可能，股權成爲薪酬的組成部分，聯想由此造出了許多百萬富翁已是不爭之實。
現在有許多關於面試的書十分細緻地教面試者如何對付面試官等等，招聘經理認爲不要太迷信這類書。面試中心態要輕鬆些，其實在面試中面試者和麪試官是一種平等的關係，這是一個相互交流的.過程，你在選擇的同時，他同時也在挑選你。這種書看多了，會使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺得，這種程式化反而會影響面試官對你的判斷。總之，在充分準備下自然大方地展現自我是關鍵，要相信是金子在哪兒都發光。
聯想招聘面試流程及面試技巧21、 面試前
1.1 面試前即策劃面試，爲面試的準備階段。策劃面試的工作有：
準備好應聘人及公司的有關資料；
充分了解你在這次面試過程中的職責；
充分了解需聘崗位的用人標準；
充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
1.2 面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣爲各個階段做好準備。
收集並審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你瞭解應聘人過去的工作表現和經驗的材料；
複閱並確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準；
估計面試過程中瞭解每一項素質和技能需要的時間；
就招聘人員及應聘人員作出時間安排，（人力資源部與各部門幹部配合），落實面試小組成員；
2 爲應聘人提供面試休息地點；
安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。 例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等；
確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；
指定專人（或部門）負責應聘人來公司的接待工作；
保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責；並能使應聘人感到舒適、提高公司形象；
確保能清楚瞭解應聘人基本素質和專業技能的步驟；
保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知（例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負責這項工作。
準備好讓應聘人瞭解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況（包括企業文化、工作環境等）
2、 面試中
面試中爲整個面談過程，分五個部分層層導入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。
但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。
2.1 預備階段（開場白）
主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位；
解釋面試的目的；
解釋面試的步驟；
申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。
2.2 引入階段
瞭解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。爲了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。
你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動？
你是怎樣進入_____________公司工作的？
你的職責是什麼？工作期間有變化嗎？
你曾經喜歡這個職位的哪些方面？最不喜歡的又是哪些方面？
2.3 正題階段
瞭解應聘人的素質和能力。在瞭解應聘人的基本情況後，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面。可這樣轉換：
謝謝你簡單地介紹了你的基本情況。現在，我想再問你一些問題，瞭解你過去的某些經歷。
2.4 變換階段
在已經瞭解應聘人的素質和能力後，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。
下面的資料可以提供給應聘人：
《公司簡介》……
可介紹公司如下方面給應聘人才：
公司的用人政策
公司的企業文化
主要產品及銷售額
工廠及辦公室的位置
主要的業績
市場佔有率
需聘崗位方面可介紹給應聘人：
該工作的職責
出差的次數
超時工作和週末工作的問題
工作評估
培訓和發展的機會
2.5 結束階段
在瞭解應聘人的素質和能力後，可以結束面試。
可以參考通過下面的方式來結束面試：
問應聘人是否還有問題
解釋說明面試完後的下一個步驟
3、 面試後
面試後即爲面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。
重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作爲評估的對象。
例如：應聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個範例是能基於一種並不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的實例爲基礎。
新近性原則——用最近的行爲最能說明將來的行爲。
例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行爲實例，然而又爲說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行爲實例，那麼，你應該在評分時更偏向於最新的實例。即你的評分應該更多地以最新的實例爲基礎。
相關性原則——與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的傑出創造性，但又提供了他以前的銷售工作中創造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因爲應聘者在銷售工作中的行爲表現與現在他應聘的職位關係更密切。
一致性原則——應聘人所給出的實例是否前後一致能說明實例的真實性。
