拿什麼打動你的面試官，職場也是有一些做人的原則的，無論做什麼都要掌握好分寸，守得住寂寞方能開得出花朵，職場上的人也是形形色色的，拿什麼打動你的面試官，你學會了嗎？下面帶你一起來看看這篇文章吧。
拿什麼打動你的面試官1
面試，從進門的那一刻開始
我面試過很多人，大部分人都會提前到達公司，在等待面試的過程中，他們會被安排在會議室裏等待。然而，有些人在等待面試的時候，總是一副疲憊、精神很不好的樣子，也不知道是沒有休息好，還是擠公交車時站累了，總之就是給人一種力不從心的感覺。我一看，就覺得對方的態度有問題，你來面試，是不是說明很可能成爲這家公司的一員？那應該感到高興纔對，怎麼還有些不高興呢？還有一些人，在等待面試的過程中肆無忌憚地講電話，或者玩着手機裏面的遊戲，給人一種浮躁、心不在焉的感覺。
面試的第一印象非常重要，這跟不要遲到是一樣的，面試官會通過這些細節來考量你。不管你來面試之前遇到什麼不開心的事情，從進門的那一刻開始，就應該拿出自己最好的狀態來。
面試的時候，你要做好充分的準備，要對你所想應聘的那個職位有充分的瞭解。說到這裏，可能一些朋友會說：“我之前做的是某個行業的某個職位，現在還是去應聘那個行業的那個職位，我當然瞭解啦，只不過換了一家公司嘛。”但是，每家公司的運作機制都一樣嗎？你知道HR面試官會從哪個角度來問話嗎？這些你都不知道，都是未知的。
除了這些，面試官最感興趣、也幾乎是必問的一些問題你也要提前準備一下。比如你爲什麼離職？爲什麼想在一個全新的行業從事全新的工作？爲什麼會對我們的項目感興趣？如此等等。這些你都必須早做準備以便遊刃有餘地回答。
比如提及離職的原因，有些求職者會顯得不夠從容，其實，只要根據兩點原則你就很好回答了。
第一個原則，絕不能詆譭之前的公司，要從自己身上找原因。有些求職者喜歡說，導致自己離開公司的原因就是之前的公司這不好那不好的。我不否認會有這種情況，但是切記不要說出來。
因爲面試官會推想，假設有天你離開他們公司了，然後去新的公司面試，你是不是也會說他們的.不好呢？
你可以這樣說：“覺得在之前的公司做到瓶頸了，有些疲憊和麻木，所以想換個環境，重燃鬥志。”說這些話會讓面試官覺得你來這裏是尋找重燃鬥志的契機來了，應該很上進，故而對你另眼相看。
你還可以這樣說：“之前的公司很好，我也有些捨不得離開，但是我覺得自己在那裏工作起來好像有些放不開手腳，我希望換個環境來重新梳理自己的情緒，因爲再帶着這樣的情緒去工作，我覺得是對公司的一種不負責任。”
面試官聽你這樣說，他會得出兩個結論：第一，你不是單純的爲了追求所謂的高薪資而離開，說明你這個人心志還不錯，是個真正有理想的人；第二，你是一個對工作、對公司都很有責任感的一個人，覺得自己的狀態不好，怕影響工作而離開，這是一種仁義之舉。
其實，就算有些話你不說，面試官也知道，但是你說出來跟他自己去想出來的效果是不一樣的。就算你確實是爲了錢才換的工作，也不能很直白地說出來，要附加在其他前提下提出來。否則，面試官會考慮如果有一天你遇到一份比現在更高薪資的工作，你是不是也會毫不猶豫地離開，而公司辛辛苦苦培養的人才就這樣的流失了呢？
此外，你還可以說：“就是覺得之前那家公司離家較遠，我想找個近點的，這樣我在路上可以少浪費一些時間，可以多一些時間去工作以及照顧家人。” 當然，這話可能有些水分，但這樣說的目的就是從情感角度去打動面試官。總之，只要話說得不過分，把握好尺度，一般就不會有什麼問題。
拿什麼打動你的面試官2
良好的待人接物、行爲舉止方式
作爲應聘者瞭解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對我說：“我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。”事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行爲舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展臺佈置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下“不過如此、徒有虛名”的不良印象。
冷靜、客觀的分析判斷能力
招聘主管的擇人標準其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標準去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。
事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型裏出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。
常聽到有些同行半開玩笑地說：“一看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解爲只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是讚揚之辭，但我們也可以理解爲某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。
必要的面試技術和心理學基礎
除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最爲普遍的面試方法是行爲描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行爲，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。
每個企業都有自己衡量人才的標準，招聘主管則要按照這個標準來爲本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標準量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，爲企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮着非常重要的作用。
