HR面試中的經典提問及面試技巧，許多人往往都是卡在面試這一關，多數人是因爲沒回答好面試官的問題，從而導致失去機會。下面是HR面試中的經典提問及面試技巧！
HR面試中的經典提問及面試技巧1
對於HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。
最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
招聘中的經典七問：
1、以往工作中您的職責是什麼？如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2、請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？從應聘者的回答中，可瞭解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也爲日後的員工培訓增強針對性。
5、對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6、您離職的原因是什麼？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7、您對薪金待遇和福利有什麼要求？這個問題的重要性更是不必多言。
面試技巧
1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。
這一提問，既達到考覈應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、當面試進行到一定的時候，嚮應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
3、請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
4、與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙衝突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的.素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。
在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（並不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
5、主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
6、面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉着應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
7、請應聘者列舉3件他認爲失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
8、隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）儘可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
9、讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
10、情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
11、無主持人討論。將應聘者（一般5—7人）集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
HR面試中的經典提問及面試技巧2
一個稱職的HR招聘面試官，只有按照“爲事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”的招人目標爲企業補充新鮮血液時，才能滿足公司的現實需求和未來發展。
而面試官與應聘者在面試溝通的過程中，能否有效的面試提問，則成爲篩選人才的重要技能，它既可以體現出面試官的水平，又可以瞭解到求職者的訊息。
面試，對於個人和企業來說都是至關重要的一個環節，對於求職者而言，面試成功可以順利的找到一份滿意的工作，對於企業而言，面試成功則能夠招聘到一位滿意的人才。
那麼，面試官在面試的時候如何才能問出自己想要的答案，招聘到自己想要的人才呢？
五種常用的面試提問技巧
1、開放式
一般這種提問都是沒有固定答案的，主要是讓求職者深入談論自己。例如：工作之餘，您有什麼興趣愛好？您選擇企業時，您的家人是什麼傾向？
2、封閉式
這是一種限制性的提問，求職者只需要回答“YES”或者“NO”即可。例如：您是一個偏內向的人嗎？您對企業所處的地域可以接受嗎？
3、假設性
主要是偏向引導，答案無對與錯之分，讓求職者暢談對某件事的看法及意見。例如：如有機會晉升管理層，您喜歡教練式管理還是放權式管理？
4、壓力式
這一方法主要測試求職者的心理素質、對壓力的承受、應變能力。例如：若您試用期工作業績未達標，您將怎麼辦？企業很注重員工的績效考覈，您對績效工資如何理解？
5、理論式
圍繞求職者應聘職位所需要的技能、知識展開詢問。例如：您通常採用哪些應聘渠道來尋找新職業發展平臺？您有無清晰的職業生涯規劃與方向？
當然，一些企業還採用結構化面試或半結構化面試，但無論何種形式，都少不了面試提問這個環節。
面試提問技巧的高低關係到企業能否瞭解到應聘者的真實水平，也會影響到面試的評估與取捨。爲此，面試官在面試提問過程中還應關注一些細節。
面試時須注意的四個細節
1、面試前告知
在開始面試前，面試官先告知應聘者：“由於時間有限，爲了雙方更好的瞭解，在面試過程中，我們可能會打斷您的談話，希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌，也爲有效提問埋下了伏筆。
2、提問中尊重
在提問過程中，要尊重應聘者，不要表現出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應聘者現場爭辯。
3、善用STRA面試法
在提問過程中儘量採用行爲面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項具體行爲，判斷應聘者在某一方面的素質或技能，以達到預測其未來工作表現的目的。
如：請您描述一下您過去銷售業績最差的是什麼時候，當時的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最後的銷售業績是多少？
4、學會追問
提出的問題如沒達到目的，要善於追問。有的時候面試官提出的問題應聘者沒有很好的回答或者他故意繞開了這個話題，那麼，面試官就要利用面試技巧去追問這個話題，也藉此給應聘者一點點壓力，讓他實話實說。
