hr面試開場白的技巧，在職場少不了競爭，提升自己的能力纔是頭等大事，所以在面試的過程中就是可以體現一個人的優勢，所以下面分享關於hr面試開場白的技巧，教你在職場站穩腳跟。
自我介紹不是背簡歷
自我介紹通常是面試過程的第一個環節，找過工作的人對此並不陌生。昨天，在參加單面比賽時，大三學生小吳聽到面試官要求他做自我介紹時，小吳流利地說出自己的姓名、年齡、院校、專業等。這種回答讓面試官直搖頭。“自我介紹不是照簡歷上的基本信息背一遍，而是要讓我們知道你怎樣看待自己。”有着十幾年人力資源工作經驗的面試官尹瀟瑞說，自我介紹考查的是應聘者的語言組織能力，以及對自己的定位是否清晰。“要像明星出場一樣，短時間內就讓人看到自己的優勢。”
“我是南大化工學院研二學生丁少傑，我將用3個關鍵詞來介紹自己。”丁少傑的這句話，立刻讓面試官尹瀟瑞擡起頭來，坐正身子認真聽起來。丁少傑的3個關鍵詞是“社團”、“比賽”、“實習”，並分別舉了幾個例子，讓面試官尹瀟瑞聽得頻頻點頭。尹瀟瑞說，3個關鍵詞證明了她的領導力、溝通力、團隊合作能力很強。
如實相告自己的缺點
面試結束後，大三學生小吳向面試官白斌請教：“被問到自己的優點時，我該怎麼回答？”白斌告訴他，挑出應聘崗位所需要的優點，最多說3個即可，多於3個，就會讓人覺得太自負。
“被問到缺點時，要不要如實告訴面試官？”白斌認爲，要如實相告。“沒有人完美無缺，一個人最可悲的是不知道自己的缺點，最可貴的是發現自己的缺點，作出改正的努力。”白斌說，如實相告會讓面試官覺得你這個人是誠實的，做人沒問題。“在回答缺點這個問題上，千萬不要撒謊，面試官會通過應聘者的眼神、肢體語言等看出來。”
察言觀色判定面試官性格
“不要談論薪水”，很多應聘者都知道要遵守這個原則，但當被面試官問到這個敏感問題時，說多少纔算妥當？白斌認爲，不同的企業文化，以及面試官的不同性格，對同一個應聘者的回答，會有不同的評判。“你回答3000元，有的面試官會覺得你很踏實，實事求是。還有的面試官會覺得你慾望不高，沒有上進心。”因此，白斌建議在校大學生，要學會察言觀色。“跟各種各樣的人交流，瞭解他們的心理和性格，這樣在面試時就能快速判斷面試官是什麼樣的人，從而調整自己的應聘策略
hr面試開場白的技巧2HR的面試方式大全
一、結構化面試方法
結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。過程對所有候選人相同，採用統一、規範化（幾乎皆爲事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的佈局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的`有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。
不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
二、行爲面試方法
行爲面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，瞭解應試者素質特徵的方法。“基於過去的行爲，去推測未來的行爲”。
行爲面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。
場地設置較爲簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是儘量安靜、免受干擾。
行爲面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行爲面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入瞭解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。
三、情景模擬面試方法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
其中，關於情景模擬面試法有幾個類型：公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、系統仿真和辯論等。
四、STAR行爲面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素髮問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，爲企業更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他儘可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
五、無領導小組討論
無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。
面試官給一組應聘者（一般不超過10人爲宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度(一般是1 小時左右)的討論，來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關係的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。
無領導小組討論能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質；可以依據考生的行爲、言論來對被應聘者進行更加全面、合理的評價；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使應聘者有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異。
六、壓力面試法
壓力性面試是將應考者置於一種人爲的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。壓力面試的出發點是有意製造出矛盾與障礙，觀察應聘者的反應，通過此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。從而探究應聘者真實的能力與個性。
壓力面試法只需要用在崗位要求工作人員有一定的壓力承受能力的時候，既要保證壓力的真實性以得到候選人在壓力之下的真實表現，又要把握好分寸維護候選人的自尊。
七、星座面試法
這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優勢和破綻。
