HR面試的提問技巧，面試在求職過程中是一個很重要的環節，在面試的時候很多人都會被HR問到很多問題的，其實HR問問題是有一定技巧性的，下面小編分享HR面試的提問技巧。
HR面試的提問技巧1
一、提問的技巧
自然、親切、漸進、聊天式地導入正題；使用統一的指導語很關鍵。好的開頭是成功的一半，目的在於緩解應試者的心理緊張。
通俗、簡明、有節奏感。提問時，考官應力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，儘量少用專業性太強的詞彙。
問題要有可評價性(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持“問誰”、“問實”的原則(STAR 追問法)。不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、瞭解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。
必要時可採取迂迴的方式嚮應試者提問。如對於某些政治傾向和意願，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認爲如何?”即採用投射法來了解應試者自己的真實情況。
追問和提問相結合，達到讓應試者多說，考官多聽的目的。
給應試者提供彌補缺憾的機會。應試者可能因爲被動地位或心情緊張而不能充分發揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什麼要補充的嗎?”
提問方法
封閉型提問
例：你願意做工程師還是市場開發人員?
分析：問題答案具有確定性和唯一性，應試者只能做既定性的回答，不應加以隨意發揮。
出招：這種問題回答力求簡潔，明白，一般不需作過多的補充和修飾。
開放型提問
例：你的性格特點是什麼?善於與人相處嗎?
分析：提問具有發射性和靈活性，應試者可以根據自己的實際情況作出較爲自由的選擇和回答。
出招：小心!這類問題很關鍵。回答得好壞，直接關係到錄用與否。而且這些是你事先可以準備的.。同時，這類問題回答得好，就是絕好的表現自己，推銷自己的機會，可以令面試官刮目相看，頓生愛才之心。
假設型提問
例：如果讓你來當我們公司的總經理，首先你會做幾件事?
分析：這都是假設性的情況，目的是考察應試者的想象能力，原創能力，解決或處理突發情況的能力。
出招：面對這種問題，切忌長時間的沉默，但也不要不經考慮急於回答。需要對問題的關鍵部位進行詳細分析，提出切實可行的解決方法。不過也不要做長篇大論。
控制型提問
例：你以爲我們的改革怎麼樣?
分析：面試官對提問問題答案有一定的傾向性，希望能得到符合他的心意的回答。
出招：聰明的你，可以順水推舟，給面試官一個較爲滿意的回答，但若你對這家公司的改革確實有意見，而且有特殊的理由，倒也可以談出自己的看法，令面試官覺得耳目一新，出奇制勝。否則，還是誇誇他吧。很多的時候，領導者是需要讚賞的!
否定型提問
例：我們要求的都是大學本科以上學歷的，你只是專科，恐怕不合適吧?
分析：這其實是面試官故意爲之，目的是通過指出應試者的薄弱之處，使其陷入一種困境，考察在這種極端情況下，應試者的心理承受能力。
出招：切記大吵大鬧，甚至拂袖而去，這樣只能反映出自己沒有修養。只要你相信自己行，你就行。表達出這種自信，努力扭轉頹勢。
連珠型提問
例：你喜歡讀書嗎?業餘時間都讀什麼書?經濟類的書讀得多嗎?哪一種管理理論你較爲欣賞?
分析：面試官力圖通過這一系列的問題，深入瞭解應試者某一方面的情況。
出招：你一定要按順序回答問題，但不一定每個問題都回答，在表述中留心表現出自己的個性及優點。
二、傾聽的技巧
有技巧的傾聽才能很好地發現問題、找出問題，在傾聽中有以下要點需注意：
傾聽時要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯着對方不動；防止造成應試者過多的心理壓力，使其不能正常發揮。
慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭，以免給應試者造成誤導。
注意從應試者的語調、音高、言辭等方面區分應試者內在的素質水平。如講話常用“嗯”“啊”等間歇語的人往往自我感覺良好，要求他人對他地位的重視；聲音粗獷、音量較大者多爲外向性格；講話速度快而且平直，多爲性格急躁、缺乏耐心；愛用流行、時髦詞彙者大多虛榮心較強。
客觀傾聽，避免誇大、低估、添加、省略、搶先、滯後、分析和重複錯誤傾向等。
三、觀察的技巧
堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則。
注意面部表情，通過對應試者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況在不同程度上判斷其情緒、態度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特徵、誠實性、人際交往能力等；如當考官提出一些難以回答或窘迫的問題時，應試者可以目光暗淡、雙眉緊皺，帶有明顯的焦急或壓抑的神色。
注意身體姿態語言(手勢、坐姿、表情變化、多餘動作如捏衣角或攥手指等)，這能提供有用的信息，瞭解應試者的內在心態。
HR面試的提問技巧2
HR面試的提問技巧
1、封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)。
面試者毫無信息，無從評估各個候選人的不同之處。但雖然封閉式提問最普遍的用法不適當，但當你尋求承諾(如“你可以週一來上班嗎?”)，或你回想或證實早前面試中收集到的信息時，這是有用的提問技巧，(如“你在……公司工作了十年?”)。你還可以運用它來繼續話題，如果你在同一個話題有一連串提問的話。
2、開放式提問
這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，要求被面試者評細回答。這種方式優勝於封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。
這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
3、以往成績提問
對以往的成績或行爲的提問是基於以往行動可以預測未來行爲的前提上，任何特定的某個人在新工作的行爲。至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但着重於詢問以往行爲的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“早點在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細例子，減少試圖在面試中矇蔽你雙眼的努力。
4、負面協調提問
在面試中，你通常會被引誘相信在某個領域做得很好的一位候選人在所有領域都會做得同樣好。事情並非如此。當求職者頭上出現光環，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找求職者的弱點了。發現自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”或簡單地問：“現在你能否舉個例子說說你不那麼自豪的方面呢?”
5、負面確認
當你尋求和發現負面因素時，你可能爲自己仍保持客觀而高興，並繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成爲作負面確認的根據。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發現被面試者所說的負面情況是一次性行爲，不足爲憂。
6、反問
反問可助你冷靜地控制談話，無論被面試者如何健談。例如求職者開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。例如：“時間很短，我想最好談談其他方面，好不好?”求職者的反應將是“好”。於是談話得以繼續下去。
7、反射陳述
結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然後閉上自己的嘴巴、點頭和饒有興趣地望着被面試者。
運用反射陳述來抓住候選人答案的要領，並取得更多細節。 重複重要陳述的內容(如“那麼如果你遲到2 個小時，就會早起2個小時來補償”)，然後就坐着， 等被面試者延續這個反射陳述。
8、哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因爲這可以讓面試者玩弄權力遊戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認爲盜用公款和僞造文件哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對於大多數面試者，這個技巧在探究被面試者的決策方式時十分有用。最易和最有效的實施方法是想出現實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然後以此作爲提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎麼做?”或“……的情況下你怎麼做?”
9、半正確反問
這種提問方式是用於趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合資格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認爲顧客服務只能在付清帳單後才提供，你認爲對不對?”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。
10、引導問題
這是由你引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什麼樣的公司時偶然產生的結果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最後限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然後問，“你如何應付壓力呢?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然後就這樣去做了。這不是說引導問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運用適當。最好在求證信息時使用，讓候選人延續一個特定問題。例如：“我們公司認爲顧客永遠是對的。你怎麼認爲?”但你只能在候選人在一個特定領域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些複雜的半正確反問中。
11、問題分層
好問題若表達不佳會失去穿透力，給你不完整或誤導信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人能不能在壓力下工作。許多面試者只會簡單地問：“你能在壓力下工作嗎?”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。(如前所示)：此問題只有“是”或“否”其中一個答案，啥都沒有告訴你，引被面試者朝他知道你想聽的答案走去。
