hr的面試技巧有哪些，工作態度積極負責就是潛在的面試錄取，面試場非常看重細節，知道這些規則能夠幫助你改善面試關係，壓力過大的時候也要試着調節放鬆，在職場上，hr的面試技巧有哪些是很重要的。
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一、結構化面試
所有采訪都應該有一定程度的計劃，但是結構化採訪需要最多的計劃。本質上，HR根據工作要求以及根據簡歷，求職信或其他文檔中的信息對候選人瞭解的知識，爲候選人創建問題列表。
二、非結構化面試
非結構化的採訪更加自由和對話，因此可以朝不同的方向發展。要捕獲此類採訪的詳細信息，HR需要記下很多筆記。
三、STAR面試技巧
STAR方法是一種有效的面試技巧，可讓HR更深入地瞭解求職者在公司和團隊中的適合程度。
STAR代表情境，任務，行動，結果。HR希望求職者超越是或否的答案，並描述他們如何應對上一份工作中的挑戰。
HR希望他們描述特定的情況，他們在那種情況下負責的一個或多個任務，他們爲完成這些任務而採取的行動以及他們取得了什麼結果。
並提醒他們HR需要他們的答案，而不僅僅是對日常工作流程的描述。
以下是四個示例示例，可以幫助HR深入瞭解候選人的潛力：
想一想你受到不公正批評的時候。你是怎麼處理的呢？
您最後一次在沒有正式政策或程序指導的情況下采取行動是什麼時候？告訴我你做了什麼。
舉例說明您不得不傳遞壞消息的時間。你是怎麼做到的？
當您有好主意時，告訴我兩次，但同事或主管將其擊倒。您是如何處理的？
這些問題要求求職者認真思考，並告訴HR他們過去的特定成敗–這可以幫助HR更好地瞭解他們在工作環境中如何應對類似情況。
四、回答應聘者的問題
HR不會僱用因HR的問題而困擾的申請人。同樣，申請人不太可能接受無法回答他們問題的企業。
來自受訪者的問題涉及很多主題，包括有關工作的詳細信息，有關公司財務狀況和增長戰略的問題以及對候選人潛在老闆的見解。
申請人期望他們的問題得到誠實，周到的答案，因此HR需要做好回答的準備。
以下是HR可能從申請人那裏得到的一些更棘手的問題：
您認爲這份工作對某人最大的挑戰是什麼？
公司如何在這個職位上定義成功？
以前的員工不喜歡這項工作的哪些方面？
是什麼把你帶到了這家公司？是什麼讓你留在這裏？
自您加入以來，公司發生了什麼變化？
公司的三個最重要的目標是什麼？
如果您可以更改公司的某些內容，它們將是什麼？
關於面試技巧的最後一點：不做任何承諾。不要忽視這一點。甚至關於非金錢事物的虛假陳述（例如，晉升的可能性）也有可能導致該公司因作出虛假承諾而被起訴。
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一、行爲面試法
1、行爲面試法定義
通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法。行爲面試法的基本假設是：一個人過去的行爲可以預測這個人將來的行爲。
2、行爲面試法要素
通過知識，技能，能力和其他等相關問題設計判斷候選人的勝任力，可以從協作能力，執行力，判斷能力，客戶關注，領導力，文化適應和目標導向這七個方面考查。
3、行爲面試法原則
STAR原則。要了解應聘者工作業績取得的背景（S），要詳細瞭解應聘者爲了完成業務工作，都有哪些工作任務（T），繼續瞭解該應聘者爲了完成這些任務所採取的行動（A），纔來關注結果（R），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼。
二、壓力面試法
1、壓力面試法定義
是指有意製造緊張，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直至無法回答。
2、壓力面試法要素
承受能力，應變能力，人際關係，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。
3、壓力面試法方式
1、激將法
比如你性格過於內向，這恐怕與我們的職業不合適
2、誘導法
比如你作爲財務經理，假如總經理要求你在1年之內逃稅100萬元，那你會怎麼做?
3、測試法
比如你討厭什麼風格的領導，上一次你們意見不一致時，你是怎麼辦的？
4、漏斗法
比如你說指的企業文化不適應是什麼意思？什麼樣的企業文化？哪裏不適應？有沒有具體的案例?還有哪方面的文化不喜歡?喜歡什麼樣的文化等等追問到底。
三、候選人動機判斷
候選人選擇一般會看硬性技能，軟性技能，動機意願三個方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業務能力，部門面試官也會着重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質等。動機意願非常重要，下面從四個角度講講如何判斷候選人動機：
1、崗位匹配
崗位的要求和職責是候選人喜歡和擅長的，並且候選人有能力完成KPI。
2、文化匹配
候選人可以在舒服的情況下理解，認同並且接受，遵守公司的企業文化。
3、地點匹配
候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內，通勤時間建議不超過1個半小時。
4、職業規劃匹配
候選人未來的職業規劃和崗位的發展一致，發展方向和上升空間一致。
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一、簡歷篩選
（一） 簡歷的基本信息
1、硬性要求：根據公司的招聘要求，用大概十幾秒的時間查看簡歷的學歷背景、工作經歷、年齡、過去從事行業及所經歷項目看是否符合公司要求，對不符合的直接PASS掉，除非是你覺得在某一方面非常適合，但僅有學歷受限的人員，可以備選，再做下一輪篩選。
2、候選人年齡階段：每個年齡階段人的需求都不同。
（1）22-25歲，處於發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高;
（2）26-30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，並按照自己的職業規劃進行;
（3）31-35歲，事業的頂峯期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務;
（4）36-40歲，尋求獨立發展的機會、創業;
（5）41歲後，一般追求事業的穩定。
我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
3、 所在區域：候選人所在區域可能也是影響因素之一，有些候選對上班地點比較介意，在選擇簡歷的時候就要注意，如果是優秀的人才，可以把上班地點這項作爲標註，在電話溝通的時候加以注意，並且先溝通這個問題。
（二）簡歷的基本內容
1、簡歷的工作內容與你要求的工作需求是否一致。
2、工作時間長短與工作經歷的深度，有些人一個工作做了好多年但是都接觸的一些基本的業務，有些人雖然只做了一兩年，但是卻已經深度掌握專業知識並且具有實踐經驗。
3、職位與工作內容是否一致？有些人工作崗位是經理甚至是總監，但實際做的工作僅僅是主管的工作，或者是一些事務性工作，沒有到管理層面，也沒有相應的統籌管理的能力，這些可以通過簡歷中的崗位職責描述中瞭解到。
4、跳槽頻繁，一般跳槽頻繁的人工作穩定性比較差，尤其是一年內換工作的人，這樣的人對自己缺少規劃，或者說工作進取心不強，比較自我。
通過以上內容的審覈，基本可以確定候選人是否可以進行面試的下一環節，並且也基本可以確定候選人是否能勝任崗位要求。
二、電話溝通
對通過簡歷初步篩選的人員，就要確定合適的時間進行電話溝通。電話溝通要注意以下幾個方面：
（一） 選擇合適的電話溝通時間，給候選人留下一個好的印象，也可以更順暢的溝通。
1、 週一一般爲各個公司的例會時間，這個時候不適合給候選人電話溝通。
2、對於大部分候選人最合適的電話溝通時間是週二-週五14:00-17:00。但對一些高端候選人最好先短信預約時間再進行電話溝通。
3、爲了電話溝通與面試邀約同步進行，對於基層人員一般提前一天電話溝通即可，對於高端候選人最好提前2-3天電話溝通，如果電話溝通各方面都適合可以直接確定面談時間。
（二）溝通內容
1、 對於簡歷篩選時有疑問的點，重點把握瞭解；
2、 對於簡歷描述不清晰的點重點溝通；
3、 對於學歷背景不清晰有跨度的`，重點了解；
4、 根據實際招聘崗位的重點職責與候選人重點溝通，初步瞭解是否與本崗位符合；
5、 對於工作單位有空白的，要重點詢問本段時間的去向；
6、 對薪酬做初步瞭解，薪酬無法達到的要做初步溝通，看是否有進一步溝通的意向，如果沒有可以標註，作爲備選候選人，如果是非常優秀的人才可以單獨報批後再確定是否進行下一步面試；
7、 上班地點：很多候選人對於工作地點有一定的要求，尤其是需要長期出差、外派或駐外的崗位需要提前和候選人溝通，看候選人是否接受，以免後期造成不必要的困擾；
8、 到崗時間，對於到崗時間進行一定溝通，瞭解候選人實際到崗時間，可以保證到崗率，對於長時間不能到崗的候選人可以考慮作爲備選，要再積極尋找新的候選人。
如果通過以上溝通認爲符合崗位任職要求，那麼可以預約面試，並且經過上述的瞭解，基本可以確定候選人70%符合公司用人要求，接下來的面試重點考察的是候選人與企業文化是否融合，專業方面需要用人部門深入瞭解、形象和氣質是否符合崗位要求等。
三、正式面試
（一） 準備階段
1、 準備面試材料：應聘登記表、求職簡歷表、面試評估表、筆試測試題等；
2、 面試時間：與用人部門領導溝通面試時間，確保面試的準時，給候選人留下良好的印象，切忌讓候選人長時間等待面試；
3、 與用人部門領導溝通候選人的基本情況，對於需要了解的專業和有把控不準的專業能力深入溝通，讓用人部門領導深層次的考察候選人的專業水平，以確定是否符合崗位需求；
4、面試地點準備：對於集中面試的，提前確認面試地點，確保面試的有序性。
（二）引入階段
1、 在這一階段，應從應聘者無需思考就能回答的問題，如今天的天氣如何啊、交通路況啊等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍；
2、提問一些開放性的問題，比如過去的主要工作職責哪些？部門架構設置如何？人員配置如何？讓應聘者比較輕鬆地回答這些問題，對面試者的語言表達能力和回答問題的邏輯也有一個初步考察。
（三）正題階段
1、 這一階段要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價；
2、 對上述候選人回答的問題進行確認，對於一些案例給予深度提問，比如在案例中的部分工作讓候選人做新的規劃或者設想，並且予以描述，給候選人更大的發揮空間，也可以進一步考察候選人的綜合素質。
（四）結束階段
在面試結束之前，完成了所有預計的提問之後，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什麼事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。
四、確定錄用人員
1、 與用人部門溝通所有候選人的面試情況，並根據面試評估報告，確定錄用候選人；
2、 候選人確定後與候選人進一步溝通確定到崗時間等，併發放錄用通知書，錄用通知書內要明確到崗時間並強調到崗時間的不可更改性，如果要更改必須提前通知用人單位，否則將進入公司人才庫黑名單或者行業黑名單；
3、 對於不能在短時間內到崗的候選人，要求候選人回覆錄用通知，並簽字確認，避免候選人不能如期到崗；
4、 錄用通知書內要明確該崗位的工作地點、工作時間、工作職責及薪酬，尤其是薪酬構成要予以明確，避免以後因薪酬問題引起雙方的困擾。
五、正式入職前跟蹤
錄用通知已發，很多HR以爲到此已經萬事大吉，等着候選人入職即可，可是有時候會被候選人放鴿子。爲了避免被候選人放鴿子，或者爲了避免被候選人放鴿子後造成不必要的工作困擾，在此階段要做如下工作：
1、 做好候選人的入職前跟蹤，定期瞭解候選人的動向，“瞭解離職手續辦理的如何？”、“後續交接工作是否順利？”、“是否需要給予候選人一些幫助？”等；
2、 在候選人沒有正式到崗前，仍然不能停止該崗位的招聘工作，因爲入職跟蹤做的再到位，也不能保證候選100%到崗，可能會出現一些雙方都不可控的因素，所以爲了避免此種情況出現，最好一直保持該崗位的招聘，直到候選人到崗或者試用期轉正。
六、入職培訓
1、新員工進入一個新的環境，什麼都不瞭解，一個看似簡單的入職培訓可以使候選人快速瞭解公司的發展歷程、瞭解公司的企業文化，就像一種被接納的儀式，會有被重視和接納的感覺；
2、通過入職培訓也可以對自己崗位職責、工作流程等有一個大概瞭解，不至於有太大的壓力，任何一個人哪怕是領導對新環境都難免會有壓力。
七、試用期跟蹤
1、 明確試用期內每一個新員工的指導對象，指導對象可以是該員工領導也可以是同事，這樣可以使新員工能以更輕鬆地心裏更快的熟悉新崗位並開展工作；
2、 定期瞭解新員工的工作動態，做好新員工試用期評估，此項工作根據試用期員工的級別不同，可以以月或者以周爲週期跟進。最短時間內確定新員工是否符合崗位要求，根據評估結果做準備，加以引導，使之符合崗位要求；
3、跟蹤過程中，及時與用人部門負責人溝通，對於不能繼續試用的員工，要及時與之溝通，避免造成和候選人之間的困擾，同時也要提前儲備合適的候選人，避免崗位出現空缺。
