面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人，職場上會遇到很多坎坷，面試的過程會使得求職者緊張和不安，面試官應該提出什麼問題更加了解求職者，小編和大家一起來看看面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人。
面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人1
●行爲面試設計及實施流程反應了它的結構化特徵：
●行爲面試是以關鍵事件的工作分析結果爲依據；
●行爲面試圍繞需求職位能力、素質、行爲維度進行問題設計；
●行爲面試的問題都是標準化的，目的是瞭解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或者多個行爲維度相關聯的信息；
●面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行爲目標、行爲措施和結果進行細節性的深入瞭解（運用STAR原則）；
●面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹後進行多維度回顧，對行爲維度評分進行加分整合，得出評價結果，爲錄用決策提供參考。
1、招聘準備
在做招聘執行的時候，人才標準是關鍵標準，沒有標準，建議別盲目找簡歷、約面試，花1-2小時的時間去思考，去和業務部門聊，比大批量的找簡歷要舒服的多，我自己在工作中，一般會問業務部門負責人幾個問題，分享一下，僅供參考：
（1）你認爲銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業知識是什麼（知道什麼）？
（2）你認爲銷售工程師必須具備哪3項最重要工作經驗（過去幹過什麼）？
（3）招聘銷售工程師時，您看重哪些潛質或特徵？
（4） 過去招聘的銷售工程師，績效表現好或升遷快的有何共同能力優勢或性格特徵？無法待下來的或績效表現不好的員工有何共同的主要原因？
（5）您認爲較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關注的能力分別有哪些？
2、正確梳理招聘需求
第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別職位。
第二步，向業務負責人請教，瞭解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識。
第三步，瞭解需求職位的'職責是什麼，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、彙報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。
第四步，詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業經驗，瞭解職位在別的公司一般屬於什麼部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認找什麼樣的人合適？
●行業背景要求（甲方或乙方）；
●掌握的知識、最低工作經驗的要求；
●能力素質（行爲事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；
●個性特質：外向型、嚴謹、細緻等，結合領導風格、團隊風格、企業文化環境；
●特殊要求：年齡、性別、學歷、專業；
●面試流程：確定面幾輪、誰來面？如何決策？
面試的時候應該問哪些問題才能瞭解候選人2
自我介紹
有的面試官認爲，請候選人進行自我介紹是不專業的表現，因爲候選人的信息在簡歷上已有呈現，實則不然。自我介紹是一個候選人進行自我“推銷”的過程，我們可以通過自我介紹中候選人突出講述的內容、用詞的方式、闡述的邏輯去判斷候選人的主動性、條理性等特質。此外，面試官也可以根據候選人所述內容自然而然地聊下去，面試過程會比較自然，有利於發現候選人在放鬆情況下的真實反映。
職場壓力大 抗壓性考察
建議通過以下問題進行提問：
你遇到的壓力最大的事情是什麼？你是怎樣處理的？
可以從候選人薄弱的地方入手，創造壓力情境，如：“你如何看待你的弱勢（如學歷不高/工作經驗不足/工作換動比較頻繁等）？”並追問細節。
職場責任感 責任感考察
建議通過以下問題進行提問：
如果工作強度很大，你有些力不從心，你會怎麼做？
你常就工作改進向領導提建議嗎？請舉例說明。
工作是否主動積極？主動性考察
建議通過以下問題進行提問：
工作中遇到問題（如：職業生涯發展遇到瓶頸）時，你是怎樣解決的？請舉例說明。
可根據候選人陳述過往工作時，是否有主動思考問題或提升自己等，來綜合判斷其主動性的強弱。
能否講一講這些經歷：在項目遇到阻礙時，你是如何制定新的方案併成功的。
團隊協作能力考查 團隊協作能力考察
工作中你最討厭的行爲是什麼？團隊中有這樣的行爲，你會怎麼做？
領導交給你一項緊急工作，需要你1個小時完成，但你再怎麼努力也要2個小時，這時候你會怎麼辦？
品格考察
詢問候選人關於上一家公司的比較機密性的信息。看候選人是否會回答。
你有過無法及時完成工作任務的經歷嗎？最後是怎麼處理的？
當你發現同事偷拿了辦公室一兩件辦公用品，儘管價值微不足道，你會怎麼處理？
