面對考官要看人下菜碟，求職者在面試的過程中，不妨“看人下菜碟”，在不同的場合，要學會以不同的方式來表現自己。這樣更容易獲得青睞，下面是面對考官要看人下菜碟內容！
面對考官要看人下菜碟1
“我建議，咱們10人分成兩個小組討論，然後集中兩個小組的意見，最後留5分鐘總結。”
這是一家世界知名大公司的面試：每10個應聘者組成一個團隊，討論一個具體案例並得出自己的結論。
沒等其他9個陌生的競爭對手說話，餘青第一個站出來發言。
她的理由很簡單：一是從實際出發，如果每人都隨意發言，不僅耽誤時間，而且在一種無序的狀態下很難形成統一的意見。二是從理論出發，這家公司素來喜歡有領導才能的應聘者。
餘青的出色表現讓她脫穎而出。
作爲應屆畢業生，餘青的專業並不佔優勢―――在很多人聽來，國際關係專業非常宏觀，就業時不知應該何去何從。
可餘青把一般人眼中的劣勢轉爲自己獨特的優勢―――宏觀的專業培養了她看問題的宏觀眼光，她所就讀的名校更是爲她提供了自由發展的空間。
大學四年，餘青沒有把自己定位於單純的國際關係專業學生，學外語，組織活動，讀經濟雙學位……精彩的生活她一樣也沒少，並從中鍛鍊了自己良好的組織能力和溝通能力―――比如在組織活動中解決資金短缺問題和調動同學的積極性。
有能力並不代表要時時處處張揚。在應聘中，餘青得出這樣一個結論，面試不妨“看人下菜碟”，在不同的場合，要學會以不同的方式來表現自己。
比如，上面所說的那家公司，喜歡應聘者主動，喜歡應聘者有一定的領導才能。可有的公司不喜歡這一套。
餘青曾經參加過一家知名會計事務所的面試。那是一家以謙和聞名的公司，它更看重應聘者的團隊協作能力。事先通讀大量公司材料的餘青意識到了這一點。
在這家公司分組討論的面試中，她沒有爭做“出頭鳥”搶先發言，而是在討論過程中給出積極又有建設性的意見。結果，餘青又贏得這家公司的好感。
如今，餘青就職於一家國際知名的通訊企業。她說是自己幸運：直到今年4月份之前，這家企業還說今年不準備要文科生。餘青的優勢在於她曾經在這裏做過實習生，可另一個問題是，這家企業每年不知接受多少實習生。
餘青短暫的實習給這家企業留下了深刻印象，所在實習部門的主管對她評價甚高：工作交給你，我放心，因爲無論怎樣困難，你都會完成它，而不是老來問我該怎麼辦或是給我一個半拉子工程。
作爲一個實習生，餘青居然史無前例地受邀參加部門聚會。“你要讓別人注意到你的能力，比這更重要的是好好表現你的能力。”餘青這樣總結自己的面試經驗。
面對考官要看人下菜碟2
1、千萬不要問的問題
有教養的頭腦的第一個標誌就是善於提問，反問環節的問題也體現一個人的能力與素質。當面試官問出：有什麼想要問我的嗎？這時候就算不加分，至少也不要扣分啊！千萬不要發問一些蠢問題，比如說：
（1）薪資待遇問題
雖然每個求職者都關心企業的福利措施與崗位薪酬待遇，但在面試的.最後一問環節中不適合問這個啊！
校招中會的崗位一般會有大概的薪酬區間，我們對於薪水水平大概有個心理預期了。如果崗位的工資根據表現而定的，就更沒有必要提這個問題了，你得不到具體數額的答案，而且會顯得你只是爲了工資來的，對職位本身其實沒興趣。
（2）規章制度問題
公司明文規定的問題，比如說上下班時間、年假制度、交通食宿補助、加班是否有加班費等問題。雖然這是與我們的個人利益切身相關，但在這個環節發問也是不理智的。
在你確定工作與自己的匹配程度較高，且對方也對你印象很好，在HR與你談薪水的階段，再具體討論吧。
（3）互聯網可以搜索到的問題
在參加面試前，我們可以事先通過官網或者互聯網搜索來做功課，可以直接搜索到的問題，比如說公司主營業務、人員規模、公司行業地位等，就不要問面試官了。面試官會懷疑你加入意願與求職的誠意的。
（4）讓人產生誤會的問題
比如說“我對另外一個崗位也感興趣，能介紹下嗎？”，或許自身職業方向不明確，也可能對不同的崗位都感興趣，但在提問環節提出這個問題，會讓面試官誤會你對於所應聘的崗位本身是沒有興趣的。
另外，也不要問太高深的問題，比如公司的10年規劃之類的。如果只是面試基礎崗位，在其位，謀其政，就不要問讓面試官覺得你好高騖遠的問題了。
2、可以提問的問題
面對不同級別的面試官和場合時，應該要見人下菜碟，有所側重地發問的。
先看結論圖：
根據不同層級的面試官，爲大家歸類這些問題：
1、HR面試
招聘流程：問題比較簡單，實在沒有想問的情況下可以問，無功無過的問題。
公司文化：
這關乎入職後的工作體驗，提問這方面的問題也比較容易拉近距離。
問題參考：
① 請問您在貴公司工作多久了？您覺得在這裏的工作開心嗎？爲什麼？
② 您最喜歡這家公司的什麼地方，最不喜歡這家公司的什麼地方？
③ 如果再給您一次機會，您還是會選擇現在的這家公司嗎？
④ 您又是如何評價這家公司的呢？這家公司有什麼優點和缺點？
⑤ 爲了吸引和留住優秀的人才，公司採取了哪些具體的措施？
職業發展：
你所應聘的崗位在公司中處於什麼位置，如果被錄用你可以得到怎樣的成長，這對於每個職場新人來說都至關重要。
問題參考：
① 公司採取了什麼樣的方法和措施，來保證（新）員工的成長？
②這個崗位在貴公司的發展前景是怎樣的，晉升路徑是什麼樣子的？
③ 您對這個崗位三到五年職業規劃的建議是什麼呢？
2、用人經理面試
瞭解崗位需求
有些崗位具體職責在出輪面試或者招聘信息上並未明示，需要與用人部門的直接領導瞭解，自己如果真的入職，會面臨怎樣的工作任務。
問題參考：
⑴ 你們團隊去年經歷的最大的挑戰是什麼？
⑵ 貴公司／我未來老闆 如何進行績效考評？我應該如何從績效考評過程中學會爲公司創造最大價值？
⑶ 如果錄用了我，您希望我在短期內解決哪些問題？
⑷ 貴公司工作節奏如何？一年中是否有一段馬力全開、加班加點的日子，還是全年工作強度均勻？
瞭解領導風格
很多職場人離職的原因不是因爲不喜歡工作，而是因爲有一個傻 逼領導。所以在面試環節中，可以通過領導的問答過程看出是否合拍。
問題參考：
① 您作爲領導，看到的在這個職位上做的很出色的員工都有什麼特質？
② 我這一職位做決策的流程是怎麼樣的，我什麼時候該尋求您的幫助？
③ 這一小組/團隊/公司一年後將取得什麼樣的成就，兩年後呢？
瞭解自身不足
無論面試表現地好壞，都可以瞭解自身的不足，吸取經驗，爲下一次面試或進入工作做準備。
問題參考：
① 您覺得我對剛纔某個問題的回答好不好？爲什麼？
② 針對這一職位，你們主要想找的是有哪一類行業/職能/技術經驗背景的人？「完美」候選人具有哪些特質？
③ 與你們的預期相比，我有哪些不足？
瞭解團隊氛圍
側面去了解團隊的工作氛圍，同時也可以感受到領導對自己的態度偏好。
問題參考：
⑴ 能帶我看一下辦公區域嗎？
⑵ 您認爲，最能代表貴公司風格的員工是怎樣的？
⑶ 我們團隊有多少人，工作的年限大約分別是多少年？
3、高級主管/老闆
面對更高級別的領導，一般要了解公司的宏觀層面。選擇一個有目標、有理想、有核心競爭力的公司，纔是我們要做的事情。
問題參考：
① 貴公司的發展目標和方向是什麼？
② 與同行業的競爭者相比，貴公司的核心競爭優勢在什麼地方？
③ 這家公司裏什麼樣的人會成功？什麼樣的人不會？
④ 您覺得這個行業在未來五年會發生怎麼樣的變化？如何應對這種變化？
結語
以上，可參考的問題共25個。
不要提問愚蠢的問題，也不要爲了提問而提問。面試不僅僅是爲了讓對方認可自己，也爲了審視對方是否與自身的職業發展、三觀是否相符。
如果是自己心儀的公司與崗位，那麼一定要體現自己是有備而來的，SeeU君爲你整理的這些問題，希望能讓面試官感受到，你對這份工作很有興趣，你就是最佳求職者。
