職場心理常見問題及回答技巧，職場的路上還有我與你同行，在職場上有很多值得深思的問題，職場人脈也是一點點積攢起來的，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，職場心理常見問題及回答技巧，你學會了嗎？
職場心理常見問題及回答技巧1
1、“我想的事情太多了，腦子裏每天都是一團糟。”想得過多是再正常不過的事情了，你可以經常問自己，“這個真的很重要嗎？需要我花那麼多精力嗎？”這種練習會讓你逐漸清醒。
2、“我擔心其他人對我有看法。”評估和留意其他人對自己的看法是一件好事，只是你不必爲這個耗費太多精力。
3、“我很容易心煩意亂，情緒就像過山車。”這並不意味着你患有注意力不集中症，你可能只是需要休息。
4、“我總是失眠 ，想着第二天的事情。”大部分人時不時會失眠 ，在睡覺前，花點時間爲明天做個計劃，你就不必躺在牀上胡思亂想。
5、“當我有點頭疼，我就擔憂是否身體出了問題。”注意你的生理感覺，這個很正常，只要你不會因爲一點疼痛就匆忙跑去急診室
6、“我極度缺乏自信，每天都過得很壓抑。”你不必爲此擔心，也許你是個優秀者。建立自信，只需要專注做好你的每件事即可。
在衆多存在心理問題的畢業生中，不能承受挫折、遇到問題選擇消極的逃避方式是引發畢業生心理問題的關鍵。清心太原心理諮詢工作室把他們大致分爲四類人羣。
第一類是自卑型。這類畢業生初入職場後，因爲自認爲是新人，做事缺乏足夠的自信，時間一長就會引發自卑心理。小吳就是其中典型的一位。他在公司沉默寡言，不善與人交流，久而久之，上司對其產生了偏見，時常不給他好臉色看。這樣一來造成惡性循環，最後小吳因爲害怕而不敢去上班。
第二類是焦慮型。這類人凡事都希望做得完美，可是因爲實際工作經驗不夠，水平和能力還不能達到要求，幾次挫折之後，就會引起焦慮、不安的心理問題。來馨園心理諮詢中心諮詢過好幾次的佳美就是這一類型。初入職場時，她對自己要求很高，可畢竟能力有限，談不成幾筆業務之後，佳美就對自己的工作能力產生了懷疑。
第三類是失落型。這一類型在畢業生中較爲普遍。他們對新的工作和環境存在着很高的期望，然而進入職場之後，才發現現實並非想象中那樣，因此產生了失落的情緒。剛工作不到兩個月小孫就辭職了，當他剛得知自己被國內一家知名企業錄取時，小孫興奮不已，可工作後他才發現公司的管理制度十分苛刻，工作強度超出他的想象。兩個月不到，他就對工作產生了逆反心理，最後只能辭職。
第四類是浮躁型。有浮躁型心理問題的畢業生大多出生在條件稍好的家庭，他們自身有一種優越感，凡事都喜歡攀比。因而進入職場後，看到身邊的人都升職加薪，就會產生嫉妒的心理，但自己一時又做不到，所以最後陷入無盡的煩惱之中。
清心太原心理諮詢工作室心理諮詢師毛環環認爲，要克服這些畢業生普遍存在的心理問題其實也不難，關鍵就是要認清自己和現實，並學會在日常生活中遇到問題時做到積極地自我調節。
自我調節最簡單的方法就是尋找身邊的朋友、親戚進行傾訴，將心中鬱積的苦悶一吐爲快，達到心理釋放的效果。但是傾訴的對象以及傾訴的內容選擇要慎重，因爲暫時的傾訴能帶來心理減壓，但是如果選擇對象不利，可能爲以後的人際關係問題埋下隱患。
所以，心理諮詢師毛環環建議，埋藏多年的祕密、壓抑內心的對某些人某些事的不滿、以及會對別人造成心理負擔的宣泄還是找專業的心理諮詢師傾訴比較好。
一方面心理諮詢師可以爲來訪者保密，另一方面還可以根據來訪者傾訴的內容對其進行專業的分析和指導。另外，生活中多去找業餘愛好也是排除心理問題一個比較簡單有效的方法，比如跑步、瑜伽、唱歌等都能夠起到一定的緩解釋放作用，爲你的心理減壓。
1、自己人效應--面試與反面試的祕密
心理學專家支招
面試就是一場表演，從這個角度而言，每個人的表演效果就是讓企業尋找“自己人”的過程，這就是面試與反面試的祕密。
面試前，一定要摸透這家公司和領導人的底細。如果你所有的方法都不幸失敗，不到最後關頭，都不要輕易放棄，你可以嘗試與公司最大的領導聯繫，表明你對公司仰慕的態度。
當然，大領導是沒有時間處理招聘這個小環節的，那麼他就會委派給人事部門處理，那時候，接到領導的電話之後，人事部門不懂得你和領導之間究竟是什麼關係，自然已經把你當做“自己人”。
2、海格力斯效應--怨恨你的領導，會把自己逼入死角
心理學專家支招
在公司裏，無論遇到什麼樣的事情，無論自己的領導是什麼樣的，一定要記住一條鐵律，那就是，如果一個人和自己的領導作對，即使是心理上和自己的領導不融合，那麼他也一定會被趕出公司大門。
只有在心理上懂得領導是必須尊敬的人，在和領導產生矛盾的時候，放下“仇恨袋”，發自內心地認可領導的權威地位，懂得領導做事的初衷並不是爲了難爲自己，才能更好地工作，在公司扎穩腳跟。
在這裏，還要提一點的是，很多人都有這樣的疑問，那就是如果領導沒有給你想要的待遇，最正確的做法是什麼呢？如果你還想得到你想要的，你應該剋制自己內心的不滿，無論你心裏有多少不滿，在領導面前，都要努力做出毫不介意的姿態，強迫自己用更積極的心態工作，這樣才能笑到最後。
毛毛蟲效應--領導期待你說“NO”
心理學專家支招
當一個人和大多數人一樣去討好自己領導的時候，那麼，他就必然喪失了領導對自己的好印象和信任。因爲領導看的討好太多了，他會把這個人也當做溜鬚拍馬，沒有真才實學的小人。
沒有哪一個掌握着公司發展的領導，是靠着員工的恭維生活的，他們最需要的就是，在自己舉棋不定的時候，或者在自己做出錯誤判斷的時候，有人能站出來，給出中肯的參考和意見。
當然，如果你有好的創意和想法，要對領導說“NO”，也要注意自己的態度，而且最好用數據和客觀的實例，幫助領導做好正確的分析。
瀑布心理效應--在嘴上安個哨兵
心理學專家支招
人在職場中，不可能不說話，一個冷漠的、沉默寡言的人同樣讓人感覺枯燥無趣，但重要的是，說話的時候，要注意別人的心理，在自己的嘴上安個哨兵。
不要在背後說人閒話，閒話就像噪音一樣，影響人的工作情緒，同時也影響你的人際關係。辦公室是一個是非之地，一句話不慎就有可能引來一場是非。所以在辦公室涉及他人的話題，說話一定要講究技巧，以免招來麻煩。
還要注意，和任何人的溝通都不要過於情緒化，要知道主觀臆測、信口開河，往往會把事情辦糟。不能控制情緒會給人不穩重的感覺，客觀才能得人心。這裏說的客觀，就是尊重事實，實事求是地反映客觀實際，應視場合、對象，注意表達方式。
貝勃規律--小心！不知不覺中，已經OUT……
心理學專家支招
貝勃規律經常應用於經營中的人事變動或機構改組等。不可否認的是，法律上的規定的確讓公司不能夠隨便開除員工，但是一家公司，或者某個領導要想趕走被視爲眼中釘的人，還是有方法的。
例如，先對與這些人無關的部門進行大規模的人事變動或裁員，使要開除的員工習慣於這種衝擊。然後在第三次或第四次的人事變動和裁員時再把矛頭指向想開除的人。很多人受到第一次衝擊後，對後來的衝擊已經麻木了，離職的時候也不會有太大的情緒，甚至會因爲厭倦公司的變動而自動離職。
所以，對於個人而言，在工作中，雖然不必如履薄冰，但是一定不要盲目地相信，只要和公司簽了合同，什麼樣的工作態度，領導都可以忍受。這個世界，最不缺的就是藉口。當一個員工花上一小時的時間，研究怎麼對付領導的同時，領導可以專門地，花上一整天的時間，研究怎麼開除他不再滿意的員工。所以不必懷疑，領導有足夠的能力，讓一個他不喜歡的人在不知不覺中被OUT！
布里丹毛驢效應--“庸人”成爲領導的內幕
心理學專家支招
在職場中，有不少人抱怨領導的時候，都會有這樣的感覺，那就是領導的能力並不強，只是機遇好，或者一些別的原因，才讓專業知識不強的他坐在了一個比自己高的位置。
事實果然這樣嗎？很多時候，領導有不爲人知的一面，他不需要有多強的專業知識，因爲他不是某個專業的技術員，他是要懂得統籌安排、懂得決策，並且要爲自己的每一個決策最終承擔責任的人。
打個比方說，如果有一個領導，專業知識很強，但是本身特別沒有主意，做事情也怕擔責任，比員工還害怕承擔後果，員工問什麼的時候，他只會說：“等我再找上級批示，然後回覆你。”這樣的“人才”領導會比誤以爲的“庸才”領導更讓人鬱悶。
這就是說，只要能夠對一件事情敢於拍板，他就超過了普通員工做事情的衡量和勇氣，況且，對於個人來講，你可以選擇公司，但是上司是流動的，你不能選擇你的上司會是誰。
員工的工作歸根結底是爲公司的利益，也完全圍繞着企業的管理者展開，要懂得領導真正的作用是什麼，做出積極的配合，坦白說，你的行爲需要對領導解釋，但是如果老闆的決定，你暫時不能夠理解，那麼就只有唯一的選擇，那就是保持敬畏之心！
刺蝟法則--永遠不要和領導稱兄道弟
心理學專家支招
想一想和領導走得太近，工作將有多麼的被動。
即使不做出格、讓領導爲難和反感的事情，也要想一想其他人的看法--如果走得太近，想和領導一起吃吃飯，其他人會怎麼看；如果想和領導一起打高爾夫，同事又會怎麼看？
大家會認爲，這是迫於領導的壓力，不得不諂媚討好，做一個24小時奉陪的小跟班。明明同事之間正在討論一個話題，但是不知道傳到領導的耳朵裏會有什麼樣的作用，於是，見到了領導的“心腹”，自然三緘其口。
就這樣，領導的“心腹”逐漸地就被“邊緣化”了，尤其，當領導頒佈讓員工不滿的制度的時候，大家就會拿這個人出氣。而且，最危險的是，領導可以隨時離職，去其他的地方接着做領導。可是新領導來了，會怎麼處理這個前任的心腹呢？
所以，領導就是領導，任何時候，都要保持絕對的距離，對於領導和員工的關係來說，距離是爲了更好的保護和尊重！
從衆效應--讓公司不安的“小團體”
心理學專家支招
辦公室的危險就在於，很多時候，一個人即使願意從衆、和別人走在一起，但是真正走到一起之後，如果這個人能力平庸，因爲職場是獨立的.，所以這個人做事情的時候照樣得不到幫助。但是，如果此人能力超強，他所擁有的器重和賞識，也會使小團體裏的其他人覺得不舒服，自然就會產生暗地裏的中傷和陷害。
也許有讀者要問，那麼不加入小團體別人就不會妒忌嗎？這是一個開放式的答案，我們可以用這樣的一個例子來解釋人們的心理，那就是世界上優秀的人很多，但是大部分的人不會在看到電視上或者是報紙上優秀的人物的時候，出現妒忌的感覺。
但是越是貌似“抱團兒”的人越容易出現攀比的心理，所以，在工作中，要習慣一個人待着，因爲一個人待着，並不等於被別人孤立，也不會有人覺得這是一件可憐的事情。要學會享受一個人的時光，不依賴別人，也不依賴某種東西或行爲。獨處的時間能夠幫助你客觀正確地認識自己，也是形成自己獨立個性，發展職業的一種好方法。
拆屋效應--不要拒絕，你以爲不可能完成的任務
心理學專家支招
很多困難，容易在人的心理上被放大。而且，當領導分配下來特別難以完成的任務時，他可能已經利用了“拆屋效應”，也就是說，他的要求貌似很高，但是心理期望值並不高，這樣的任務纔是責任風險很小的任務。
當面對這種情況的時候，如果你習慣性地說“我不行”，過一段時間以後他會覺得你真的不行，所以乾脆不給你指派任務。相反，如果你先把工作接下來，即使你完成得不夠好可能也不會損失什麼。如果你能有“這個我做起來有些難，但是我會努力的”，然後全力投入把問題給解決，那麼就會有超出想象的收益。
當然，如果領導的任務分配下來後，做的過程中發現按自己現在的能力完成不了，應該儘早和領導溝通，不要在最後一天提交完成度不高的答案，至少要讓領導有時間來得及更改執行方案。
鳥籠效應--加班就是那隻引人聯想的“鳥籠”
心理學專家支招
如果一名員工每天在辦公室待到很晚纔回去，連雙休日也不例外。也許這名員工覺得自己很勤奮，其實不然。很多領導都認爲員工雙休日也在辦公室裏泡電腦、煲電話粥，乾的根本不是本公司的活。
要是給上司留下一種利用公司的資源來滿足你的私慾的印象就糟糕了，這是任何一間公司的老闆都不能容忍的。即使加班，也必須控制在合理範圍內。在辦公室中，沒有什麼職位是單獨存在的，每個人都是某個團隊中的一員，如果加班，就會證明本職工作的時間安排出了問題。
試想這樣的情景：整個公司辦公樓的燈都滅了，只有一個窗口還亮着燈，燈下電腦前，只有一個人在默默加班--這個人要麼身負拯救公司的重任，要麼是一個完全不懂得加班規則的只有苦勞沒有功勞的員工。
不是隻有加班纔是工作認真，加班並不一定是敬業態度的必要條件之一。一家管理有素的公司，分工是很合理的，假如不是主觀偷懶，絕不會出現大多數員工8小時能忙完的工作，另一名員工忙8個小時依然無法完成的情況。
所以，不要讓加班成爲那隻令人聯想的“鳥籠”，下班了，給自己的心情放個假吧！
巴納姆效應--你在以領導的理想爲理想嗎？
心理學專家支招
如果，此刻，你沒有自己的職業規劃，相反，你過多地關注了公司的理想，和領導們的八卦，你就容易忘記自己的職責，也會因爲目標模糊而迷失了自己。
那麼，就請一定記住，以領導的理想爲理想，就容易看不到自己的理想，與其等待着企業發展壯大，不如讓自己的壯大爲企業發展增加活力！
手錶定律--好幾個領導，聽誰的？
心理學專家支招
目前，很多公司把這種“多頭管理”行爲看做是辦公室政治的一種，雖然這種情況下，下屬通常都會成爲政治的犧牲品。所以，當“多頭”給出幾種不同的任務指令時，如果不想犧牲自己，首先要有這樣的態度，那就是一定不要擅作主張，否則責任只能由自己一個人硬扛。“多頭”意見不統一的時候，下屬怎樣做都會得罪其中一方。所以，唯一的處理辦法就是讓他們的意見統一。
其次，本着對工作負責的態度，應該從實際工作的具體情況出發，給上級以必要的信息和提醒，並分別與兩位領導在私下說出該領導和另一位領導意見的合理地方，並綜合他們的合理之處說出自己對這個問題的建議，讓他們都能考慮實際情況和對方的意見，當然，在這裏，一定要注意的一點是，要正面、積極地思考問題，當面對多個領導的時候，不能逃避，要學會使用成熟、理性的方法看待問題，這樣才能幫助你在公司的“權力鬥爭”中立於不敗之地。退一步說，即使因爲不能解決這個問題而跳槽，如果新單位再出現同類情況又該如何呢？
正面思考的意義就在於，要相信領導不是傻子，領導也不會故意和員工過不去，只是他必須也需要提出自己的意見，證明自己的存在，所以，認真分析出合理的建議，再互相溝通，纔是正確的做法。
紫格尼克效應--比比誰能沉住氣
心理學專家支招
職場中人，可以沒有精明的頭腦，也可以沒有獨特的手腕，甚至口若懸河的談吐，但是無論你從事的是哪一行，應該注意的一點就是要讓自己沉得住氣，不要太急於求到自己內心的一個答案，因爲當你着急想把心中的圓畫滿的時候，你手下的圓就會開始走形。在職場中，問題越是迫在眉睫，從容就越顯得重要。
尤其很多時候，人們會遇到職業發展的瓶頸。如果不解開這個瓶頸，就無法鋪就爲下一個成功而打拼的臺階，所以，這時候，有的人就非常着急，覺得自己應該迅速給自己的發展找到答案，馬上能夠獲得更好的職位和更高的薪水。
但實際上，這樣的做法就是太急功近利，由於缺少對職業發展規律的認知，沒有意識到職業發展的連續性、持續性、不可中斷性，導致剛剛建立起來的核心競爭力流失。很大部分的人對自己進行再定位的時候，都會出現一些偏差和問題，例如定位模糊，或找不到切入口，或實施起來力不從心等等，這些都給他們攀登更高的目標帶來很大的障礙，這樣的狀況下，人們很難從職業中獲得收益，付出的時間成本和心理成本也是相當大的。
正確的做法是，不必急於完成對自己的回答，靜下心來好好分析出自己在能力方面有哪些優勢，然後將這一優勢與自己的職業能力等方面結合起來，結果很有可能找到你對自己的深層的認識，找出這份工作究竟適不適合你的真正答案。一個適合自己的職業和長遠的規劃纔是解決問題的真正良方。
結語：
我們都應該在任何時候都應該對自己的觀點保持強有力的自信，這是競爭中的王者氣質，當然，不是因爲你說什麼就能馬上讓公司贏利，馬上讓公司上市，重要的是領導選擇你，並不取決於你是否真的適合，真的才華橫溢，真的能把市場吃透，做出驚天動地的大事，而是取決於你是否讓領導在心裏上感覺你很適合。
職場心理常見問題及回答技巧2
一、總覺得自己不夠好
這種人雖然聰明、有歷練，但是一旦被提拔，反而毫無自信，覺得自己不勝任。此外，他們沒有往上爬的野心，總覺得自己的職位已經太高，或許低一兩級可能還比較適合。
這種自我破壞與自我限制的行爲，有時候是無意識的。但是，身爲企業中、高級主管，這種無意識的行爲卻會讓企業付出很大的代價。
二、非黑即白看世界
這種人眼中的世界非黑即白。他們相信，一切事物都應該像有標準答案的 考試 一樣，客觀地評定優劣。他們總是覺得自己在捍衛信念、堅持原則。但是，這些原則，別人可能完全不以爲意。結果，他們總是孤軍奮戰，常打敗仗。
三、無止境地追求卓越
這種人要求自己是英雄，也嚴格要求別人達到他的水準。在工作上，他們要求自己與部屬“更多、更快、更好”。部屬被拖得精疲力竭，紛紛“跳船求生”，留下來的人則更累。結果離職率節節升高，造成企業的負擔。
這種人適合獨立工作，如果當主管，必須僱用一位專門人員，當他對部屬要求太多時，這位“專員”需要大膽不諱地提醒他。
四、無條件地迴避衝突
這種人一般會不惜一切代價，避免衝突。其實，不同意見與衝突，反而可以激發活力與創造力。一位本來應當爲部屬據理力爭的主管，爲了迴避衝突，可能被部屬或其他部門看扁。爲了維持和平，他們壓抑感情，結果，他們嚴重缺乏面對衝突、解決衝突的能力。到最後，這種解決衝突的無能，蔓延到婚姻、親子、手足與友誼關係。
五、強橫壓制反對者
他們言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，對阻擋去路者，一律剷平，因爲橫衝直撞，攻擊性過強，不懂得繞道的技巧，結果可能傷害到自己的事業生涯。
六、天生喜歡引人側目
這種人爲了某種理想，奮鬥不懈。在穩定的社會或企業中，他們總是很快表明立場，覺得妥協就是屈辱，如果沒人注意他們，他們會變本加厲，直到有人注意爲止。
七、過度自信，急於成功
這種人過度自信，急於成功(其實是心理上缺乏肯定)。他們不切實際，找工作時，不是龍頭企業則免談，否則就自立門戶。進人大企業工作，他們大多自告奮勇，要求負責超過自己能力的工作。結果任務未達成，不但不會停止揮棒，反而想用更高的功績來彌補之前的承諾，結果成了常敗將軍。
八、被困難“繩捆索綁”
他們是典型的悲觀論者，喜歡杞人憂天。採取行動之前，他會想像一切負面的結果，感到焦慮不安。這種人擔任主管，會遇事拖延，按兵不動。因爲太在意羞愧感，甚至擔心部屬會出狀況，讓他難堪。
九、疏於換位思考
這種人完全不瞭解人性，很難了解恐懼、愛、憤怒、貪婪及憐憫等情緒。他們在通電話時，通常連招呼都不打，直接切人正題，缺乏將心比心的能力，他們想把情緒因素排除在決策過程之外。
十、不懂裝懂
工作中那種不懂裝懂的人，喜歡說：“這些工作真無聊。”但他們內心的真正感覺是：“我做不好任何工作。”他們希望年紀輕輕就功成名就，但是他們又不喜歡學習、求助或徵詢意見，因爲這樣會被人以爲他們“不勝任”，所以他們只好裝懂。而且，他們要求完美卻又嚴重拖延，導致工作嚴重癱瘓。
十一、管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些話題可以公開交談，而有些內容是隻能私下說。這些人通常都是好人，沒有心機，但在講究組織層級的企業，這種管不住嘴巴的人，只會斷送事業生涯。
十二、我的路到底對不對
這種人總是覺得自己失去了職業生涯的方向。“我走的路到底對不對?”他們總是這樣懷疑。他們覺得自己的角色可有可無，跟不上別人，也沒有歸屬感。把情緒因素排除在決策過程之外。
我們在忙於活着，而對我們爲什麼生活或誰在主宰我們的生活等問題，卻感到迷惑不解。
