戰略面試法的面試技巧有哪些？現在有不少用人單位在面試時除了採用主考官與求職者一問一答的傳統方式之外，還大量地採用一些非傳統、非常規的面試招法，俗稱戰略面試法，戰略面試法的面試技巧有哪些？一起來看看。
戰略面試法的面試技巧：
1.確定明確的面試目標
常見的面試目標包括考覈應聘者的預期工作能力，影響應聘者的工作選擇以及幫助應聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存於同一面試過程中，但是由於組織及其工作崗位的實際情況不同，三種目標的相對重要性也會不同。因此，對於每一次面試，都應明確目標，並突出重點，這樣才能爲面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經理制定出應聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經理或高層經理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細地討論各面試目標的具體負責人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應聘者、何時進行公關宣傳、何時開始實況簡介達成共識。
2.確定工作崗位的預期業績
預期業績是指組織對應聘者業績水平的期望標準。由於考覈應聘者能否達到工作崗位的預期業績是面試目標的關鍵，因此.確定預期業績是準確考覈，乃至成功面試的首要步驟。預期業績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業績時也應從這三部分着手進行。
(1)確定日標
目標作爲預期業績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標是：在無需經過競爭性投標程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關係”，就會導致他人對目標是否實現存在爭議，並且由於目標不可衡量，也會使組織無法通過面試來準確考覈。
(2)確定工作障礙
工作障礙是指爲了實現目標所必須克服的問題。
確定工作障礙的前提是能夠區別績效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對於辦事員來講不是一 個工作障礙，因爲這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，爲一位怒氣衝衝，而且丟了發票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因爲它能夠區分不同績效的辦事員。
(3)確定能力要求
能力要求是指員工在面對工作障礙時所採取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能並不介意應聘者採用什麼行爲，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區分績效的關鍵所在，因此.爲了找到優秀的員工，應該儘可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行爲，行爲的背景及可觀察到的行爲結果等。
3.提出有效的面試問題
通過面試提問應該能夠得到考覈應聘者所需要的相關信息，因此，有效的面試問題應該隱含着以下兩種有效的假設：通過考校過去的行爲可以很好地預測將來的行爲;與預期業績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。根據以上假設，可以制定出面試提問的相關戰略，具體介紹如下：
(1)要求示範
實現工作業績的關鍵行爲是考覈應聘者能否完成萊事的最好辦法是請應聘者示範，也就是通常所指的工作模擬或業績模擬。如果應聘者通過工作模擬表現出了期望的行爲，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。
戰略面試法的面試技巧2現在有不少用人單位在面試時除了採用主考官與求職者一問一答的傳統方式之外，還大量地採用一些非傳統、非常規的面試招法,和網小編一起了解：
不考即考測試
就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘。他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生。當他與最後20多名候選人進入會議廳準備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。於是他馬上對在場的.應聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯繫。”接着，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以爲然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命爲部門主管。
即席發言測試
就是考官給應試者一個題目，並在發言之前嚮應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍作準備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工作一次動員，要求大家齊心協力共渡難關;可以是就新產品的推出在一次新聞發佈會上的發言;也可以是在新年職工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。
明暗結合測試
就是在當面測試的同時進行暗中的測試。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就“從我做起，從小事做起”進行兩分鐘的演講，許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公佈了衛生檢查的結果。有一位演講時還神采飛揚的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時，眼淚頓時奪眶而出。
與人談話測試
就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：
一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當然都是由考官來扮演的。
二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個號碼打電話，而對方就是面試的考官。
三是拜訪有關人士。這些人士當然也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。
設計路障測試
就是在應試者面試時必經的路道上或在面試過程中故意設計一些有路障的題目，通過觀察應試者經過路障時的各種表現來測試應試者的素質的一種方式。例如，考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後儘快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫着拖把，有的地方堆放着雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加了分。
事實判斷測試
就是給予應試者少量的有關某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者蒐集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裏去獲取信息的能力，以及把握事實作出正確決策的能力。
角色扮演測試
就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。考官通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行爲進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力;二是處理人際關係的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行爲策略的正確性、情緒控制能力等等;三是對突發事件的應變能力等。
編組討論測試
就是將應試者編成一個或幾個不同的小組，每組4至8人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式彙報討論結果，每個組員都要求在書面彙報上簽字。
考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間裏，通過電視屏幕或單向玻璃屏觀察整個討論過程，傾聽討論發言。考官將根據每一個應試者的表現，從以下幾個方面進行考覈：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案;是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見;是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把衆人的意見引向一致;是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括和總結不同意見的能力如何等。
隨便聊天測試
表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕鬆氣氛中，將你考察個透。
面談模擬測試
就是讓應試者與他的假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考覈問題;或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，採訪捆綁銷售問題;或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關係技巧以及解決問題的能力等。
