面試了那麼多場，原來提的都是無效問題？對於面試應該隨機應變，正所謂面試什麼樣的人用什麼面試問題，這當然首先要看就是我們招的崗位的基本特點，面試了那麼多場，原來提的都是無效問題？
以結構化面試爲例，你需要先自問5個問題：
1. 面試前，你有明確崗位的考察維度麼？
2. 閱讀簡歷後，你能確定此次面試的基本要點麼？
3. 面試問題的設計，你有清晰的邏輯框架麼？
4. 你能分辨有效問題和無效問題麼？
5. 如何在面試過程中進行僱主品牌建設？
假如你能清晰地回答出其中三個及以上的，那你還算得上是個合格的HR。
假如你一個都回答不上來，那你的面試就是一場隨心而欲的閒聊，入職率完全是拼運氣了！
在招聘人才，什麼是面試有效問題？如果HR能夠根據候選人的回答能提煉出清晰的事實根據的問題，即爲有效問題。
在面試前，HR需要列出你要考查的點：技術，專業，性格，人品，經歷的真實性等。然後根據不同的考察點，設置不同的考查方式。
我們問問題時的原則是：不要問是或者否的問題，時間及簡單敘述的問題，要問怎麼做的？爲什麼？追問過程，應聘者擔任什麼角色、用什麼方式、和誰合作、多長時間、如何完成的、遇到什麼問題、如何解決問題、結果是什麼等一系列問題。
比如我們HR常會用到STAR法則，用來收集面試者與工作相關的具體信息和能力，來預測候選人未來工作表現。STAR即是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)。
我們以“你過去工作中最有成就感的事情是什麼”爲例，等到候選人說了一件事情以後，你就開始追問細節。比如你要完成的目標是什麼？然後你再問他，你都做了什麼樣的事情去完成你的目標，最後問他結果如何。
在做招聘，HR這樣不斷追問，就是通過候選人闡述的細節來判斷他的真實能力。
面試了那麼多場，原來提的都是無效問題？2不同面試問題的使用場景：
引入式問題：
1、主要用於招聘開場建立融洽氛圍。
2、考察應聘者對自我的認知。
3、用於考察應聘者對行業發展和崗位的認知。
行爲式問題：
1、考察應聘者的工作技能。
2、考察應聘者的綜合能力和素質。
3、考察應聘者的工作經驗。
虛擬情境式問題：
1、考察應聘者的工作技能。
2、考察應聘者的綜合能力和素質。
3、考察應聘者的工作經驗。
4、考察應聘者對公司文化及崗位的適用性。
5、考察應聘者的潛力及可塑性。
動機式問題：
1、考察應聘者的離職原因及職業目標。
2、考察應聘者的價值觀。
3、考察應聘者的忠誠度及專注度。
智力應變式問題：
1、考察應聘者的智商。
2、考察應聘者的思維能力（包括分析、推演、計算、判斷決策、應變能力等）。
壓迫式問題：
1、考察應聘者的心裏承受能力。
2、考察應聘者的（自我認知）。
3、對應聘者進行測謊。
不同面試問題使用的時機：
1.引入式問題用於面試開場階段。
2.動機式問題用於開場後以及面試尾聲階段。
3.壓迫式問題一般用於面試結尾階段。
4.其他面試問題用於面試中間階段（主體部分）。
講一些知名公司在招聘面試中常用的問題：
一、大名鼎鼎的保潔公司，招聘選才有個著名的“保潔八問”。就是他們幾乎只招收應屆畢業生，每一年都問這八個問題，只要你的能力素質達不到他們的崗位任職的要求，他依然可以把你淘汰掉。
保潔面試八問具體面試問題如下：
1. 請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
2.請舉例說明你在1項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
3. 請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
4.請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
5. 請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
6.請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
7.請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的'環境進行1個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
8.請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
通過分析我們可以看出，這八個問題全是行爲式問題，因爲他們都是讓應聘者講你本人過去親身經歷的具體的事，講一個關鍵事件，這是典型的行爲式問題。應屆畢業生雖然談不上工作能力和工作經驗，但是我們非常在意他是否具備綜合素質和綜合能力，這類行爲式問題正好完美匹配這個要求。
二、英特爾公司，在招聘應屆生的時候，一般問的問題如下：
1.考察行爲能力--假設你已進入公司擔任經理助理，每天上班後的第一件事會做什麼？
2.溝通能力--上司讓你按照他的方法去完成一件事情，但你發現他的方法並不一定好，而你有更好的方法，這時你會怎麼做？
3.適應能力--英特爾的員工要同時接受幾位上司的領導，這是英特爾的特點，假設同時有三位上司向你佈置3件事情，你該怎麼做？
我們分析發現，英特爾問的三個問題都是“虛擬情境式問題”，該類問題也可以考查出應聘者的綜合能力和綜合素質。
虛擬情景式問題和行爲式問題是公認最有效的兩類面試問題，最好兼濟並用，只不過對於應屆畢業生而言，因爲他們談不上具體工作的能力和經驗，所以只能側重於考他的綜合素質、綜合能力。也就是說，對於應屆畢業生來講，我們可能更多用的是虛擬情景式問題，對於在職人員，這兩種問題都可以有效的結合起來運用。
三、谷歌公司在招聘面試中問的所有的面試問題都屬於智力應變式問題。
我們能夠解釋的原因是，他們要招的用的都是頂尖聰明的人，高智商的人。要考一個人的智商高不高，智力應變式問題通常是我們認爲很匹配的一類問題。很多人知道，有個叫“微軟面試100問”裏面基本上都是智力應變式問題，谷歌大量數據分析發現，很多智力式問題對應聘者將來業績預測的能力並不高，還是應該用更多的“行爲式問題”。
通過分析全球最難面試的25家企業的面試問題，都有比較有代表性的面試問題，這25家代表性問題中，有3個是行爲式問題和虛擬情景式問題，有12個是屬於智力應變式問題，有9個屬於動機式問題。問這12個智力應變式問題的企業，基本上都是諮詢公司，就是智力產業，靠動腦吃飯的行業，智力產業考人的智力，這種題目是合適的匹配。
另外9家公司問動機式問題，而且這些問題，那麼有效也不是太容易讓人作概念應答，前面講過，動機式問題能判斷出這個人職業的目標，離職的原因，他在職場中最看重什麼，他個人的價值觀這些重要的要素，甚至我們就能由此推斷出這個人的忠誠度。那麼我們來看看這其中的四家企業，他這裏面，比如說亞馬遜，他問了一個問題，就是有關價值觀的問題。那麼什麼叫價值觀，就是一個人對是非、對錯、得失和問題重程度的這樣的問題。亞馬遜問題是“如果讓你來爲質量、客戶滿意度和安全性排定重要性的先後順序，那麼你會怎麼排？
詳細說明理由”。優利公司也問了一個問題“技能和意志，那一樣東西更加必要？”。還有家公司是個公益性組織，問“如果你被任教美國選中，那麼什麼理由會導致你想要退出？”。最後一個公司問“如果你的父母是醫生，那麼爲何你沒有成爲醫生？”。就涉及到你對這個行業判斷的問題。所以我們看完25家最難面試的公司的面試問題之後，接下來再來看看，央視絕對挑戰節目，曾經做過一個廣州東風日產百萬年薪聘營銷總監的一系列節目，當時，這個系列節目產生了很大的影響，那麼通過一系列的初試複試實力作證，過程比賽之後，最終進入了決賽的環節，就是最後決賽現場，東風日產兩位高管，分別問了三位參加決賽的選手，問題如下：
百萬年薪決賽現場的提問：
這四個問題問的都很好，那麼，我們來歸類一下，這四個問題，從問題的類型上看是屬於什麼問題，屬於動機和壓迫式問題，因爲這三個人是經過重重考覈後入圍的人，所以在面試結尾尾聲之前要確定應聘者的動機，所以問動機式問題，而壓迫式問題，我們一般都是放在面試的結尾來問的。
總結：我們在一場面試中，到底要問應聘者哪些問題，當然首先要看你招聘的職位，考察的能力素質和考察的重點是什麼。第二個也要看考察的時間，在一場面試當中什麼時間適合問什麼樣的問題。第三點，我們仍然強調在面試經典六問中，通常有三類問題是最重要，最具威力的，那就是行爲式問題，虛擬情境式問題和動機式問題。
