合理處理消極怠工的員工。作爲僱主，理應對自己員工的工作動力和表現負有一定責任。一個團隊若想表現卓越，火力全開，所有成員就必須一條心，專注目標，全心投入。那麼企業中爲何會出現消極怠工的員工，小編來告訴大家如何合理處理消極怠工的員工？
《勞動合同法》中關於用人單位解除和終止的規定一共4條13種情形，其中並沒有消極怠工一項。這就決定了當員工發生了消極怠工時，用人單位不可能很簡單得解僱了事。在這4條13種情形中，有3種情形在實踐中往往會被用到：
(一)《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因爲員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展彙報書，三是項目沒有按時完成的.後果。
其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之後再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。
再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。
(二)《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有合法的規章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規;程序上要根據《勞動合同法》第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。
其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不幹活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。
再次，單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿後立即辭退。
(三)《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
這是一種妥協的做法。在單位沒有確鑿的依據時，選擇協商解除可以很好得收拾局面，讓單位儘快從這一負面事件中擺脫出來。
當然，天下沒有免費的午餐。消極怠工者要走，單位是要付出代價的。具體以雙方協商結果爲準。
合理處理消極怠工的員工21.員工是否存在消極怠工形爲，是一個很難認定的問題。在實務中如果企業提供的錄像資料能明顯反應員工有怠工形爲，也有可能被仲裁庭和法院認可。
2.要求員工寫認錯書、檢討書、保證書等，但難度較大。
3.由其他員工(最好三人以上)證明，形成書面材料。
4.法律、法規並未規定記幾次大過可以辭退員工，但可由規章制度作出規定，但因爲貴公司原規章制度並未寫明記幾次大過可以辭退員工，只有罰款處罰：大過一次,罰人民幣50元，罰款轉入員工福利基金。所以，如果要確定記幾次大過可以辭退員工，也只能在規章制度中予以說明。也需職工代表簽名、公示。
5.如果規章制度裏面有寫明記大過幾次可以辭退員工，公司可不負經濟賠償責任，但薪水應按時發放。但也不能在規章制度裏面寫，記大過一次就辭退，否則即使經職工代表簽名、公示，也不會被仲裁庭採納，會被認定不合理。
