七成職場人表示遭受過職場冷暴力，人際交往的準則也是很重要的，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，守得住寂寞方能開得出花朵，在職場上不能驕傲自滿，七成職場人表示遭受過職場冷暴力，教你在職場站穩腳跟。
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七成職場人表示遭受過職場冷暴力
壓抑、鬱悶、自信心受挫……工作中，你有遭受過“冷暴力”嗎？昨日，記者從職場冷暴力特別調查中發現，七成職場人表示自己遭受過職場冷暴力，兩成人因此辭職。
領導總給她”穿小鞋“
白領潘小姐在海珠區一座寫字樓裏工作，在她周圍的朋友看來，她擁有一份很不錯的工作，收入較高，工作也如魚得水。但是她卻告訴記者，在工作中，她也有很大的煩惱。跟領導有不同意見有過爭論，之後領導對她完全漠視。而且，領導一有機會就給她“穿小鞋”，並時不時批評她。她說，“現在工作非常不開心，總是動肝火，不如干脆辭職走人算了，但想想又不甘心。”
有專家指出，像潘小姐這樣的遭遇，就是典型的職嘲冷暴力”。據此次智聯招聘的調查顯示，超過七成人表示曾遭遇“職場冷暴力”。其中，職場人遭受的職場冷暴力中，被打入“冷宮”不受重用排在第一位。
超兩成人因冷暴力辭職
調查顯示，職場冷暴力對職場人帶來的影響還是比較嚴重的，超過四成的職場人表示自己嚴重受傷，還有超過四成多的人表示情緒非常受影響。
調查顯示，在應對職場冷暴力上可以把職場人主要分成四大類：包括堅持忍耐、冷製冷，以暴制暴、乾脆直接辭職及主動爭取正面溝通。選擇這四大類的人羣比例相當，均超過兩成。
冷暴力源自“看不順眼”
調查顯示近五成職場人認爲，冷暴力比真正的暴力更暴力。近六成人認爲，一旦企業形成了“冷暴力”的企業文化，勢必會給企業管理和發展帶來致命傷害。
在被調查的萬名調查對象中，有接近兩成的人認爲自己實施過冷暴力。在實施冷暴力的原因中，“員工工作能力太差又不能開除”、“出於無奈，單位情況就這樣”以及“就是看他不順眼”排在了前三位。此外，還有些人表示只是發泄、無心之舉。
專家解惑：破解冷暴力重要的是溝通
專家指出，對於職場人而言一旦自認爲遭遇到了職場冷暴力，可選擇恰當的方式積極與領導進行溝通，消除不必要的誤會。實在解決不了，可申請調整崗位，或積極爲自己尋找更加合適的單位。並建議作爲用人單位或者團隊的管理者，不要輕易實施冷暴力。職場冷暴力會在溝通中減少威力，上下級之間、同事之間的溝通非常重要。
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“排擠”，其實是一種“職場冷暴力”
法國知名心理學家，精神分析學家瑪麗·弗朗斯·伊裏戈揚在《冷暴力》一書中指出：所謂的職場“冷暴力”，是指任何藉由言語、表情、姿勢或者文字來侵犯個人人格、尊嚴或身心完整的舉止，以及危害此人正常工作或破壞職場氛圍的行爲。
在歐美國家，這些行爲被稱之爲“職場暴行（mobbing）”。
在職場中遭遇“冷暴力”的人，雖然不會馬上倒地不起，但每天工作時，內心感受着屈辱，下班後拖着疲累的身軀回家，這樣的身心受創，要恢復實在很難。很多人因爲對“職場冷暴力”缺乏認知，往往不知道要如何保護自己，最終結果，輕則因無法正常工作而選擇申請調崗或辭職離開；重則個人心理受創，抑鬱自殺。
導致“職場冷暴力”的三大因素
在職場中，什麼樣的行爲可以稱之爲“冷暴力”呢？首先，要做一個界定：
假如只是因一時氣憤或壓力大而說話傷人，事後能夠主動道歉，這夠不上“冷暴力”。
假如是一再重複的挑釁或羞辱，使受欺壓的人在工作中注意力無法集中，不能正常的發揮工作潛力，最終導致工作效率低下，那麼這樣的行爲就屬於“職場冷暴力”。
法國心理學家瑪麗·弗朗斯·伊裏戈揚教授指出，當對權力的嫉妒與霸行相沖撞時，公司內部發生“職場冷暴力”的機會便會增加。
1、性別歧視
在一些傳統屬於男性的行業中，女性很容易成爲這類“冷暴力”的受害者。
比如，每天被迫接收男同事之間的黃色笑話，或是一些包含性暗示的話題；
又如，女同事在競爭中獲得晉升機會，會被人質疑其使用了不正當手段或是與上司有不正當關係。
除此之外，某些規章制度也有可能引發“職場冷暴力”，例如：公司不得解聘懷孕的女員工。
2、嫉妒
像開篇所講的例子，公司提拔老員工，但並未參考同部門其他人的意見，這就有可能導致羣體因嫉妒而孤立被提拔的老員工。被提拔的老員工也就因此而陷入“職場冷暴力”的困境中。
另一種情況則是發生在空降領導身上。當空降的領導行事風格和方法不被原有的羣體認同，且個性不夠強勢或無法調試的時候，“下欺上”的職場冷暴力也會發生。
3、掌控欲
職場中還有一種“上欺下”的冷暴力，最常發生在領導和下屬之間，或是老員工與新員工之間，一般表現爲：濫用權力和精神操控。
影片《穿普拉達的女王》中有這樣一個情節：週末，女主角安迪正在與遠道而來的父親共進晚餐，這時接到了上司馬琳達的電話，馬琳達告訴她，由於暴雨天氣的`原因，自己乘坐的航班取消了，這樣會令她無法按時出席孩子們的演奏會。所以，她要求安迪，必須想辦法讓她如期回家。安迪接到任務後，雖然竭盡所能，最終還是沒能讓馬琳達按時回家參加孩子們的演奏會。
事情到這裏還沒有結束。因爲沒能完成上司交辦的任務，安迪回到公司後向馬琳達道歉，而馬琳達用充滿失望的語氣對她說：知道爲什麼那麼多人不看好你，我還堅持僱你來做助理嗎？我曾經對你滿懷希望，認爲你是不一樣的，結果，你卻比過去那些讓我失望的女孩，更讓我很失望。“
在這個情節中，前半部分，馬琳達要求安迪在暴雨天氣安排回家的航班，這樣的行爲是在“濫用權力”，而後半部分，在安迪表達歉意的時候，她對安迪說的那段話，就是在對安迪進行“精神操控”了。
在現實的職場中，這樣極端的例子也許不多見，但確實有很多下屬爲了保住工作，或是爲了獲得上司的親睞，在面對某些強勢的領導，提出的過分要求時，會選擇忍氣吞聲。有些下屬爲了讓自己能好過一些，還會爲上司的不合理行爲，找到合理化的解釋。比如：沒關係，這對我來說，也是一個學習成長的機會。
殊不知，這樣的自我安慰，不僅不能讓自己擺脫“職場冷暴力”的困境，還有可能助長了上司濫用職權、精神操控的“冷暴力”行爲。
如何避免遭遇“職場冷暴力”
1、應聘時，要主動了解企業的員工關係管理機制
工作單位，是每個人除了“家”以外，待的時間最長的場合。假如長期在隨時會發生冷暴力的環境中工作，人的心理會扭曲，精神會被摧毀。因此，在求職面試時，一定要向HR詳細的瞭解企業員工關係管理制度，必要的時候，甚至可以直接詢問HR：企業是否關注職場冷暴力，假如有員工遭遇職場冷暴力，企業通常會如何處理。
一家管理機制完善的公司，對員工關係管理會有成熟的規章制度。會把構建和諧、互助的員工關係當做企業的文化進行宣傳和推廣。因此，選擇這樣的企業，能讓遭遇“職場冷暴力”的機率至少降低90%。
2、遭遇“職場冷暴力”要勇於發聲，冷靜應對
假如你所處的企業，在員工關係處理方面還沒有形成健全的制度，那麼，當你遭遇“職場冷暴力”時，不要驚慌和焦慮，可以嘗試按照以下方式做出應對。
“冷暴力”來自於部門同事時
如果部門中某個人或不止一個人持續的對你有敵意，且在很長一段時間內使你的尊嚴或心理受到傷害。這時候，退一步，並不能讓你得到“海闊天空”。積極的做法是，要第一時間向部門領導反應情況，並求助。如果部門領導也有“冷暴力”的行爲，那麼就要直接向公司人力資源部或是工會反應情況，並求助。
當然，在“冷暴力”發生時，要注意蒐集證據，或者尋找證人，在求助時，可以向領導直接展示證據，以及請求證人作證，這樣能讓領導比較客觀的瞭解事情的全貌。
“冷暴力”來自於“僱主”時
有些企業基於某些目的，會使用“冷暴力”的方式，逼員工主動提出解約。而目前，我國並沒有禁止精神虐待的法律，因此我們很難把“冷暴力”的施暴者送上法庭。
如果遭遇到這樣的“冷暴力”，不論你感受如何，都儘量保持冷靜、鎮定，同時記下所有“冷暴力”的施暴過程，然後在提出辭職時，申請勞動仲裁，力爭在離職時爲自己爭取合理合法的權益。
