一般公司的招聘面試流程，職場的路上還有我與你同行，面試是進入職場的第一關，通過面試官的考察才能真正進入職場，下面大家就跟隨小編一起來看看一般公司的招聘面試流程的相關知識吧，希望對大家能有所幫助。
一般公司的招聘面試流程1
招聘流程
1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經主管領導審覈，送人力資源部覈對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批准並列入公司招聘計劃。
審批流程：用人部門申請→人力資源部主管審覈→總經理審批。
2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫裏選聘合適的人才。
3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合於所任崗位爲原則。
4、 日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查瞭解覈實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選後，再協同用人部門複試，最後上報總經理批示。
如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理彙報，採用簡易程序，以避免錯失人才。
5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行 企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，並將員工試用通知表送交用人部門後方可上崗。試用人員經試用考覈合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿後由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審覈，呈報公司領導批准後辦理有關轉正員工的手續。
一般公司的招聘面試流程2
1、面試前
1.1面試前即策劃面試，爲面試的準備階段。策劃面試的工作有：
準備好應聘人及公司的有關資料；
充分了解你在這次面試過程中的職責；
充分了解需聘崗位的用人標準；
充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
1.2面試前應檢查下列工作是否安排妥當：
在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣爲各個階段做好準備。
收集並審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你瞭解應聘人過去的工作表現和經驗的材料；
複閱並確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準；
估計面試過程中瞭解每一項素質和技能需要的時間；
就招聘人員及應聘人員作出時間安排，（人力資源部與各部門幹部配合），落實面試小組成員；
爲應聘人提供面試休息地點；
安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。 例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等；
確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；
指定專人（或部門）負責應聘人來公司的接待工作；
保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責；並能使應聘人感到舒適、提高公司形象；
確保能清楚瞭解應聘人基本素質和專業技能的步驟；
保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知（例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負責這項工作。
準備好讓應聘人瞭解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況（包括企業文化、工作環境等）
2、面試中
面試中爲整個面談過程，分五個部分層層導入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。
但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。
2.1預備階段（開場白）
主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位；
解釋面試的目的`；
解釋面試的步驟；
申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。
2.2引入階段
瞭解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。爲了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。
你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動？
你是怎樣進入_____________公司工作的？
你的職責是什麼？工作期間有變化嗎？
你曾經喜歡這個職位的哪些方面？最不喜歡的又是哪些方面？
2.3正題階段
瞭解應聘人的素質和能力。在瞭解應聘人的基本情況後，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面。可這樣轉換：
謝謝你簡單地介紹了你的基本情況。現在，我想再問你一些問題，瞭解你過去的某些經歷。
2.4變換階段
在已經瞭解應聘人的素質和能力後，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。
下面的資料可以提供給應聘人：
《公司簡介》……
可介紹公司如下方面給應聘人才：
公司的用人政策
公司的企業文化
主要產品及銷售額
工廠及辦公室的位置
主要的業績
市場佔有率
需聘崗位方面可介紹給應聘人：
該工作的職責
出差的次數
超時工作和週末工作的問題
工作評估
培訓和發展的機會
2.5結束階段
在瞭解應聘人的素質和能力後，可以結束面試。
可以參考通過下面的方式來結束面試：
問應聘人是否還有問題
解釋說明面試完後的下一個步驟
3、面試後
面試後即爲面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。
重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作爲評估的對象。
例如：應聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個範例是能基於一種並不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的實例爲基礎。
新近性原則——用最近的行爲最能說明將來的行爲。
例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行爲實例，然而又爲說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行爲實例，那麼，你應該在評分時更偏向於最新的實例。即你的評分應該更多地以最新的實例爲基礎。
相關性原則——與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的傑出創造性，但又提供了他以前的銷售工作中創造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因爲應聘者在銷售工作中的行爲表現與現在他應聘的職位關係更密切。
一致性原則——應聘人所給出的實例是否前後一致能說明實例的真實性。
