面試這樣做你的招聘成功率會飆升，職場的路上還有我與你同行，在職場中第一印象是非常重要的，在職場上跟着前輩大牛可以學到很多東西，面試的時候也要注意一些細節，學會面試這樣做你的招聘成功率會飆升，職場達人非你莫屬！
面試這樣做你的招聘成功率會飆升1
深入瞭解候選人的頭腦和內心
許多僱主過早地跳入面試環節：“介紹下你自己吧，保羅……”緊接着是：“給我舉一個當你……的例子。”他們可能不知道自己已經進入正式的問答模式，這也是如今在很多美國公司中進行的常規面試。不幸的是，僱主和候選人的關係可能還不能完全契合正式的Q&A結構。實際上，在每次面試開始時，有一種更實際也更明智的方式來接近候選人，也就是關注候選人的職業需求和個人抱負，讓他們圍繞自己的長期職業生涯規劃目標談論自己，你也會因此獲得更多有意義的初步信息用作交流，即使是與你只相約1小時的人交流也是如此。
“穿透面紗”、越過候選人的表象既是一門藝術，也是一門科學。我們應該簡化面試過程，讓面試本身成爲一種有價值的行爲、一種提供公司准入證的練習，而不是一場角逐智慧、策略和防禦的遊戲。如果你願意問一些能幫助候選人從面試中學到一些東西的問題，讓他們考慮自己的優先事項、長期的職業目標，並捋清爲什麼這一職位對他們的職業生涯有意義，則你會從每次面試中收穫更多。
重新設計你的面試提問策略，將重點放在個人需求上，這是評估候選人的“職業指導”法，它在最初就將候選人的需求置於自己的需求之前，也因此，它可以作爲建立即時融洽關係的路線圖，將你目前的面試風格（可能很複雜）轉變爲更加開放和坦誠的對話，既關注候選人的需求，也關注公司的需求。畢竟，大多數候選人在進入面試環節時，你已經確定他們達到了職位所需的技能要求，但是，有助於區分適合公司或部門的最合適人選的因素，最終還是個性匹配、親和感，以及與公司的企業文化和獨特調性相匹配的商業風格。
繼續在電話面試時探討過的內容，更多地瞭解離開當前公司的原因。重複最初你在電話面試中問過的一些問題，但要深入挖掘，以便更好地理解候選人換工作的動機、跳槽的原因。例如，再問一次：“你主要是因爲什麼離開現在的公司，又爲什麼想加入我們公司呢？”同樣，你可以問：“從長遠來看，加入我們公司會在你的簡歷上添上怎樣的一筆？”然後再深入挖掘，試試這個問題：“如果你今天接受我們的職位，5年後你會如何向未來的僱主解釋這個選擇？換句話說，這份工作如何鏈接你未來的職業發展？”
對於那些正考慮橫向跳槽到你公司的候選人，一定要問：“你現在的公司需要做哪些改變才能讓你考慮留下來？”同理可問：“如果你繼續留在現在的公司，下一步的職業發展是什麼？”接下來的問題是：“你需要多長時間才能走到那一步？”本質上，你是在要求候選人闡明驅動他們跳槽的原因，在他們職業生涯現階段什麼是最重要的，以及爲什麼你的公司在充實他們的職業生涯和簡歷方面是有意義的。這是非常開放和坦誠的對話，而且大多數候選人都會欣賞你的坦誠，尤其是在面試初期。
同樣地，深入地瞭解一些最初你在電話面試中問過的問題，你可以從之前話題結束的地方重啓話頭：
我們在電話面試時聊過這個問題，但再說說看吧，對你而言，選擇下一家公司時最重要的三條標準是什麼。
我知道，你選擇新公司時，行業、公司以及共事的人是最重要的3個衡量因素，在當下，哪個因素對你而言是最重要的？
如果可以選擇，你現在最想去的前3家公司（除我們公司之外）是哪3家，你打算在這些公司從事什麼職位？
當你研究我們公司時，首先映入腦海的印象是什麼？在這個早期階段，是什麼讓我們公司從你的選擇中脫穎而出，你認爲你申請的這個職位是什麼樣子的？
是的，在正式開始談論候選人的任職資格之前，有很多信息需要溝通，但取得候選人的信任、給他們留下良好的最初印象將有助於你把面試引向特定的方向。假設候選人有相似的工作經歷，他們的回答會非常接近現實情況，更重要的是，你會讓他們在你所構建的背景情境下做出迴應，在你提出考察技能的問題之前，他們能更多地分享自己的信息。
你會發現候選人因爲你提出的自我評估問題感到困惑，因爲他們以前從未被要求向未來的僱主詳細說明這些，但這將爲你打開一扇發展新關係的大門。候選人會想：“哇，我從來沒有面試過一家對我和我的職業需求這麼感興趣的公司，他們真的迫使我去思考這一點，而如果他們能首先考慮到候選人的需求，他們很可能也會優先考慮到自家員工的需求。”簡而言之，強迫候選人做職業自省，會在早期就建立起好感和信任度。
同時，你也要準備好爲候選人考慮，提供坦誠的職業建議，最好是想到什麼就說什麼，在前期就分享你的觀點，尤其是你認爲這一職位對候選人來說不太適合的時候。你的評價可能是這樣的：
薩姆，我真的很喜歡你，針對這份工作，我認爲你具備的技能堪稱完美，相信我，這是很難得的。在過去的5年中，你一直在現在的公司擔任高級財務分析師，在此之前還有3年的高級會計經驗。
是的，你當然可以勝任這份工作。但是在我看來，你的下一步晉升應該到經理級別了：技能已經達到需求，穩定性也足夠，這時，你的簡歷上出現經理的頭銜會更有意義。如果我有一位經理的職位空缺，你會是我的最終候選人。毫無疑問，但如果你到我們這兒工作，三五年後，你可能很難向未來的僱主解釋爲什麼你會離開XYZ公司而到我們公司依然擔任高級分析師。你能懂我的擔心嗎？
我知道，僱用薩姆、讓他去操心自己的職業發展，這個選項很誘人。不過，說實話，你會希望公司和候選人在所有層面上都是合拍的。如果你的職位提供了學習成長的空間，候選人能習得新的技能，承擔更大的責任，擁有更高的薪資，每個人都會很開心，僱用關係也會持續下去。但是，如果僱用某人只是對公司來說有意義，你可以看到這個職位不利於候選人的長期發展，那麼，此時你應該扮演導師和教練的角色，引導候選人走向正確的方向。
你不僅能幫助初級員工刷新自己對職業生涯的認知，你本人作爲一位有能力的、無私的領導者以及人才培養者的聲譽也會提高。從本質上說，你把“員工發展”轉到了僱用之前，候選人值得你花費額外的幾分鐘做專業指導以從中獲益。你會發現工作中犧牲少許時間做職業指導會使員工隊伍更加穩定，也能在自己的職業生涯中收穫很多善意，因爲以這種無私的領導力爲導向，你建立了強大的團隊。
成就導向和整體性問題
切入正題
一旦熱身式問題已經讓候選人被你無私的面試和領導風格所吸引，是時候進行結構化的提問了。許多僱主更喜歡行爲面試法，旨在通過過去的實際表現來預測未來的行爲。這是一個很好的策略，但我要提醒你，面試中不要只使用基於行爲的問題。一些問題與空缺職位的核心能力相關，這些問題是有意義的，但舉太多的例子最終會讓候選人感到厭煩，可能會導致他們編造答案。
比方說，空缺職位的核心能力之一是強大的溝通能力。典型的行爲面試問題是這樣的：
薩姆，關於你的溝通能力，給我舉個例子。你通常如何進行最有效的溝通，你如何直面問題，你的上司和下屬如何評價你的溝通能力？
好吧，這其實是三個問題，但它確實能引發候選人進行足夠的思考。你還可以觀察到他是如何處理這樣的多線程問題並拆分信息，進而反饋給你的。
這種提問策略的優點是，你可以脫離劇本，從而根據候選人的初步反應，進一步深入這個話題，從薩姆的回答中找出更多信息：
看起來你不怕直面衝突，認爲在小問題成爲大阻礙之前解決它們更有意義。我認同這一點。
告訴我，你通常會如何對待一位在工作上拖後腿的員工。如果有人在被要求承擔額外的責任時表現出不好的態度，你會如何處理？
同樣，你可以問：
比起私下裏和某人進行一對一談話，是什麼讓你覺得主持一次全體會議更加舒適？
很明顯，越遠離結構化問答環節，對話越個性化，你就會越瞭解候選人真實的一面。你還能通過這種面試策略獲得一些寶貴的信息，可以在進行候選人的背景調查時，與他的前上司進行覈實。
同樣重要的是，關於個人的優勢、成就和發展領域，你要有一個簡短的主要問題清單。如果有機會，你可以用這些問題開啓行爲面試，但你可以嘗試以下問題，它們能夠幫助你區分出那些更強的候選人，他們能更好地意識到自己的成就，其職業目標也更清晰，相比那些沒什麼想法或職業生涯隨波逐流的人，前者可能更符合你的要求：
總的來說，是什麼讓你從同行中脫穎而出？我不是想讓你自賣自誇，而是想讓你分享一下你的獨特之處，或者說，是什麼使你顯得獨一無二。
你認爲自己在現任或前任職位上做的哪件事可以稱作一項重要的成就？這一成就能和收入增長、費用減少或節省時間掛鉤嗎？
說說你最近幾次的年度績效評估吧。你得到了什麼分數，你覺得這個分數能準確反映出你當時的工作表現嗎？
你最尊敬的導師會如何評價你需要提升的領域？沒有人是完美的，不存在完美匹配特定工作的候選人，你認爲自己當前職業生涯中的真正挑戰是什麼？在這一點上，我們需要給你更多的規劃和支持，以便你能更好地勝任這一職位。
X職位的主要職責是什麼？你在工作中最關注的是什麼，你認爲哪方面的工作相對不那麼重要？
這些問題傾向於從個人的自信程度、工作技能和職業目標方面切入重點。候選人是直面問題，將其視作有挑戰性的機會，並且用正面想法參與進來，還是會退縮、迴避參與這類談話？不是你僱用的每個人都需要肯定自己的成就，或者對自己的缺點有着深刻的職業反思。但是，找出那些對自己的長處和短處具有高度認知且考慮量化工作成果的候選人，這將使團隊更強大，表現更出色。
制定你自己的核心成就導向和整體性問題，它們能協助你確定誰會在團隊中脫穎而出。不斷地問這些問題，並隨時進行微調。請記住，面試終歸不是提出那些對候選人職業生涯無傷大雅的問題，我們說的這類問題往往直截了當，它們能反映出你的工作價值觀。有效地使用這些問題將有助於你區分那些在工作上表現不佳的候選人。
基於自身形象的招聘
討人喜歡等於會合拍
候選人最初的親和力並不一定等同於工作上的合拍，我們必須將親和力因素小心地作爲選擇最後一輪面試候選人的最後一個標準，而非第一個。現在是時候討論這個話題了，因爲個性匹配和人與人之間的化學反應屬於面試最後階段的考察點--在完成面試中的“職業指導”、成就導向問題，行爲面試以及其他你通常會問的問題之後。
接下來這些問題的美妙之處在於，它們可以用在兩個不同的領域：第一，它們爲候選人打開了坦誠溝通的大門；第二，它們可以在背景調查階段用於詢問候選人的前上司。換句話說，這類問題適用於候選人首先回答，然後在所有面試結束後，由第三方進行覈查。以下是具備這種雙重用途的問題：
從第一天開始，什麼樣的.規劃和指導能給你提供最大的支持？你喜歡有明確指導方針和即時反饋的結構化的環境，還是喜歡與你的上司建立自主的、獨立的、“放手式的工作關係？
在招聘【x職位】時，我們在候選人的工作中尋找工作完成質量和數量之間的平衡。儘管如此，大多數人還是傾向某一邊，你通常處於哪一邊？
你能接受建設性的批評嗎？是否會感覺受到傷害？我是否應該柔和地闡述嚴厲的消息，還是你臉皮很厚不怕挨訓並引以爲傲呢？
基於你的天性和喜歡的工作節奏，你在哪種情形下表現更好呢？A.溫和、可控、可預測的環境；B.節奏較快的氣氛，時間緊迫，有截止期壓力；C.像紐約證券交易所大廳那樣的“超空間”，充斥着混亂和“危機管理”的文化？
你如何描述你與他人日常共事的方式？我不喜歡用“看法這個詞，因爲它有很多不同的解釋，但是，人們會如何看待你在工作中的整體表現？他們能知道你什麼時候過得糟透了嗎，如果能，他們是怎麼看出來的？
爲了完成工作，你每週需要工作多少小時？答案沒有正確或錯誤，我只是想看看你之前要花多少時間，以及你預計再花多少時間在工作上。
有沒有人批評過你不可靠？我不是在問曠工或遲到的情況，而是想知道你對自己確保在預算內按時完成工作項目的、整體可信度的評分。你是怎麼想的？
你的工作動機是什麼？有什麼讓你分心或困擾的事情是你想讓我知道的嗎？
當然，這些問題也適用於你要招聘的職位針對銷售人員與博士研究科學家，你會提
出不同類型的問題。例如，以下問題是針對潛在的高管候選人的：
你的管理風格是偏專制的家長式，還是傾向於大家共同參與、建立共識?
如何在未事先獲得批准的情況下采取行動？你更傾向於向別人彙報、獲得簽字授權，還是願意擁有獨立的權責？有人曾指責你在事後要求原諒而不是事先徵求同意嗎?
回顧過去幾年的表現，你是如何有效地協調公司的職能部門的？哪個地區或部門最受關注，哪一個受到了些許忽視?
你能應對來自高管層的重大壓力嗎？應對這方面的能力如何?
你有沒有試圖拖延懲罰或解僱員工這類不可避免的事情？總體來看，人們會把你的溝通風格視爲積極的還是消極的?
重要的是，你要考慮你的問題，以及候選人的預期反應。請記住，大多數新員工的招聘失敗不是因爲技能不匹配，初期的人員變動通常是領導力、溝通和團隊合作方面核心價值觀的差異造成的。
簡而言之，業務風格不合拍導致了新員工的流失。你應該找到一種方法，將這些問題放在面試早期的探討中，然後在背景調查時對其進行審覈。如果你對候選人的評估和選拔坦誠而透明，高概率僱用的可能性會飆升。
面試這樣做你的招聘成功率會飆升2
很多人一看這個標題就覺得不可能實現，這是標題黨爲了騙取點流量，其實只要有心，真正明白這三招，將面試成功率提高到60%真不是什麼難事！和網小編一起了解。
這些年我參與過不少面試，也面試過別人不少次。我參與的面試，基本都能拿到offer，印象中也就掛過一兩次。
從畢業找工作開始就被周圍的人封爲“麪霸”，但是好多人可能都是以爲我靠的是忽悠，其實是他們搞不懂面試的本質，更確切的說是不懂自我營銷的藝術。
後來我工作了，開始走上管理崗位了，也開始面試別人，但是大部分面試者實在太差勁了，交談過程根本給不到我想要的東西，以至於我覺得中國的求職培訓其實是很有必要的。
如果你本身不太擅長面試，這篇文章教你的三句話，真的能讓你面試成功率提高很多，甚至不止50%。
但是希望讀者們看了之後能多想一下，理清一下相關的邏輯套路，並真的把它應用到實踐裏面。這篇文章不是內含乾貨，而是全部都是乾貨。
01 帶一份工作計劃過去
有的人看到這點，肯定說：我X，這麼麻煩！寫這麼多字兒帶過去要是面試還沒通過豈不是虧了！我想說的是：工作量沒你想象的這麼大，你只需要根據對應的職位要求和公司情況，草擬一份工作計劃帶過去，讓人家知道你上任之後下一步的工作思路就可以了。
一方面是展現你的專業實力，另外一方面也是展現你的誠意。
我記得切爾西老闆阿布拉莫維奇談到當年選擇穆尼尼奧來當主教練的原因時說：“面試的時候，穆尼尼奧打開他的電腦，向我展示他的ppt，從建隊思路，到轉會市場的規劃，具體到每個位置需要怎麼補強，他都事無鉅細的寫下來了。所以當場我就拍板要他了！”
我們不一定要像穆尼尼奧那麼扣細節，但是寫一份簡易的word版本的工作計劃性價比是非常高的。
如果遇到一份真的夢寐以求的工作機會，做一個ppt帶過去絕對能讓你魅力翻倍。
02 預測對方需求
從職位介紹，預測對方需求，並在面試闡述時盡力去迎合面試之前最好知道面試官想要什麼。
什麼？不可能？！
其實通過招聘網站上的職業簡介是可以一窺究竟的。
因爲我是營銷人，我就以營銷運營類工作爲例說明一下：
我在xx網上隨便點開了一個做APP的公司招聘“運營總監”的職位：
比如看第一條（通常第一條也是最重要的）：以產品體驗爲核心，通過用戶調研、反饋收集和數據分析等方式，與用戶溝通，獲取用戶需求，提煉有效的產品和運營方向。
從這條裏面，我們可以分析預測出幾個關鍵點：
a.“以產品體驗爲核心”意味着：雖然你負責運營，對方希望你懂產品，並且能更多的介入到產品中(事實上很多創業公司的運營總監常常都是兼任產品經理)。這時候你就可以把之前工作經歷中關於產品的工作提煉出來並且包裝一下說出來。
b.“通過用戶調研、反饋收集和數據分析等方式”這裏面有個關鍵詞是“數據分析”。要是你有數據分析的學術背景，比如數學專業出身，或者之前的運營營銷工作非常依賴於數據反饋，再或者之前介入過數據分析的項目。要是都沒有，你就說說你愛炒股特別喜歡看k線圖的事兒，也許也能中，哈哈！
c.”與用戶溝通，獲取用戶需求”這裏面能拆分出好多點：比如用戶調研的方法、工作經歷用戶視角的思維方式。這就是一個又一個框子，你要有合適的料，都可以往裏面填。接下來的分析思路都類似，就不贅述了。
03面試在於亮點展示
面試的本質不是一問一答，而是亮點展示。
我記得前幾年很火的魔術師劉謙曾經說過一句話：“很多人，包括職業魔術師，都誤會魔術表演了。魔術的真正魅力倒不是偷樑換柱的那一剎那，而是整個魔術表演從開始氣氛鋪墊，到最後極具張力的釋放整個起承轉合的排演和演繹。簡而言之，魔術師首先不是要會變，而是要會演。”
我覺得劉謙說的這個思路套在面試上也是很實用的，很多人在參加面試的過程中，基本上是疲於應付面試官的問題，這是不對的。
面試的真正本質是亮點展示，一問一答只是形式。
你需要在回答面試官問題的過程中，儘可能展現出你本人的亮點。
比如你面試上文所說的那個做app的創業公司運營總監的職位。老闆可能會問你：“對來創業公司工作怎麼看？”
一般人可能會回答：“創業公司個人自主權比較大，能力成長快，沒有大公司那麼多條條框框，同時我很看好貴公司的發展潛力，所以覺得這是一個不錯的機會！”
以上回答看似不錯，但是沒有展現出自己的亮點，光說對方怎麼好了。
理想的回答可能是這樣的：
“我自己之前是有在創業公司工作的經歷，覺得創業公司能力成長快，體制靈活，所以非常向往創業公司的工作機會。我也相信自己之前的創業公司經歷能夠幫我很快適應貴公司的工作節奏；同時因爲我有大公司大平臺的經歷，所以資源相對豐富，做事也更系統化更有調理，我相信這樣複合型的背景是比一般人更適合這份工作！”
這個套路不一定每次都管用，但以我的經驗來看，每次我在面試過程中說了類似的話，對方往往都會露出疑似高潮的表情，基本都是當場拍板發offer了。
不過歸根到底，面試技巧只是讓你更好的展現自己，更好的挖掘你自己的價值以及讓對方感受到。
長期來講的王道還是提升自己的能力和價值。
說了這麼多，如果大家覺得我說得有道理，可以整理一下相關的思路，運用到實踐中。學習只是第一步，實踐才能出真章，所以最近有想換工作的朋友，可以按照我講的方式一試，我覺得一定對你會有所幫助的！
