如果一個企業開除員工的原因是基於相關負責人的喜好問題,那這個企業就已經存在很大的問題了。這個問題便根植於每一個來自這個位置的員工或者是負責人。人與人之間的感情不再是信任，而是基於領導的看法。
在一個組織機構裏，重新認識了同事是什麼意思。領導爲了開除一個人，這件事情要讓你去做。你就得想辦法讓他走人。不留任何情面，也不講任何緣由。有時候，這是企業宣告他自身威嚴的代名詞或者是犧牲的羔羊。
但是，對於離職的員工而言，他只是認識到這不是一家好的企業。這裏的“好”，感情因素中所添加的憎恨遠遠要大於理性認識。其實，領導者應該認識到這樣帶來的影響。如果這種影響沒有想象中的有用可行，那麼這隻能增加原來的人力成本。這種因素的衡量，考慮的是一個新的員工能夠給企業帶來多大的經濟效益或者經濟價值，而不是考慮他一個人每天、每個月花企業多少錢。
企業中的領導者可以用殺雞儆猴的方式來表示：誰做的不好就可以走人，鞭策那些磨洋工的人員；但是，企業在招聘這麼多人之前，沒有考慮清楚這些人做些什麼，只有讓每一個新的員工充實起來，這種充實能夠給企業帶來價值。纔可以降低“白掏錢”的成本。也許，招聘之前只考慮好的、積極的因素，但是也應該有一些備用的方案來解決其他出來的.情況。
經濟效益好的時候，人手不夠用，於是就接着大量招聘人員；經濟效益不好的時候，閒人又太多，提高了企業的成本。一個明智的企業領導者應該學會管理人員，不只是對於人員分工的管理，還有汲取他們智力的考慮。不能夠造成一個這樣兩面都受罪的情景。
還有一點，管理人的時候，儘量不要多人事，從事情的考慮出發。不要因爲一個人的一件事或者一句話而全盤否定；給予員工改錯的機會，因爲在這機會的下一秒，他付出的努力和收穫的成果比你想象的要多的多。
