如何解決三期員工的問題，職場都是龍爭虎鬥的，無論何時都要學會尊重他人，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，做事遊刃有餘是工作能力強的表現，學會如何解決三期員工的問題，職場達人非你莫屬！
1、在招聘階段，女職工隱瞞婚姻和生育情況，用人單位能否以此認定勞動者違紀並解除
答：隱瞞婚姻、生育情況不屬於違紀行爲，用人單位以此爲由解除屬於違法解除。
《人力資源社會保障部、教育部等九部門關於進一步規範招聘行爲促進婦女就業的通知》規定：用人單位錄用女職工不得詢問生育情況，不得將妊娠測試作爲入職體檢項目，不得將限制生育作爲錄用條件。
2、試用期懷孕，是否構成不符合錄用的條件
答：不構成。
懷孕是女職工的合法權利，用人單位將女職工懷孕認定爲不符合錄用條件違反法律規定，單位以此爲由與職工解除勞動合同屬於違法解除。
3、女職工辭職後，發現自己懷孕，能否返悔
答：不能反悔。
辭職權屬於形成權，只要權利人(女職工)單方做出了辭職的意思表示，則該權利就已生效。單位在收到女職工的辭職申請後，只要在法定期限內(試用期3天，非試用期時期30天)爲職工辦理了離職手續，雙方勞動關係就將解除。即使女職工以自己懷孕爲由提出撤回辭職申請的，法院也不予支持。
4、能否對三期女員工進行調崗
答：用人單位不得單方對三期職工進行調崗。
調崗調薪屬於變更勞動合同條款，根據《勞動合同法》規定，雙方協商一致的可以變更勞動合同，有些用人單位會因爲女職工在“三期”期間，因自身的變化導致工作效率降低、業績不能達標，而被用人單位視爲不能勝任工作，來調整員工的工作崗位和工資標準，按照相關規定，用人單位可以適當調整工作崗位，但工資標準不能降低。
根據《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
這裏要強調的一點是，無論單位是否減輕三期職工的工作量、對職工進行調崗，用人單位都不得對三期職工進行降薪。
5、勞動合同期滿但女職工尚處於“三期”內，單位要終止勞動合同。
根據《勞動合同法》第42條、45條規定，勞動合同期滿但女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應自動順延至相應的情形消失爲止。如果企業硬要終止勞動合同的話一定會造成違法終止勞動合同，要支付賠償金。
如何解決三期員工的問題220個關於三期的問答
一、三期女員工的含義是什麼?
三期：孕期、產期和哺乳期
孕期法律中並未明確定義，一般作爲醫學概念來表述，指從末次月經的第一天(並不是從同房的那天算起)開始，到分娩結束的期間;
產期嚴格來說，並非一段期間，而是對女職工預產期即分娩時間的表述;
哺乳期，依據《勞動法》第63條，一般認爲是從嬰兒出生至滿一週期間。
法律設定"三期"的目的是基於女職工的特殊性，爲女職工設定的特殊保護期間，體現了對女職工的傾斜性立法規定。
二、三期期間必須享受的假期有哪些?
產假:
產假是針對女職工的法定休息日，依據《女職工勞動保護特別規定》第七條：
1、女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;
2、難產，增加產假15天;
3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天;
4、懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;
5、懷孕滿4個月流產的，享受42天產假;
產前檢查:
女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二週內的初查)，應算作勞動時間。
產前工間休息：
懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。
授乳時間：
嬰兒一週歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合併使用。
三、三期期間可以請的假有哪些?
產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假。如上海市規定“經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合症、妊娠合併症等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批准其產前假。”
哺乳假：女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。
保胎假：醫生開證明，按病假待遇。
授乳時間哺乳假：女職工生育後，若有困難且工作許可.由本人提出申請，經單位批准，可謂哺乳假六個半月。
四、如果一個哺乳員工本應該17:00點下班的(正常下班是18:00)，可她延長到19:00下班，是要算2小時加班嗎?
員工沒有休哺乳時間，不能算加班工資。即17:00-18:00之間是不能算加班工資的。
18:00-19:00是否屬於加班，看工時制度。假設是標準工時，確實也超出8小時工作制，則需要支付加班工資。
五、三期期間工資怎麼發?
我國的法律法規明確規定：用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。
相關法律規定：產假期間照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。
女職工假期滿後，若有實際困難，經本人申請，領導批准的，可請哺乳假至嬰兒一週歲。哺乳假期間，所在單位應按不低於本人標準工資的百分之七十五發給工資。
女職工產假期滿上班，應允許有一至兩週的適應時間，使其逐漸恢復原勞動定額。因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明後，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定辦理。
屬幹部、職工的產婦除享受國家規定的產假外，增加三十五日的產假;男方享受十日的看護假。產假、看護假期間，照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。
六、女員工隱瞞懷孕可以辭退嗎?
《中華人民共和國勞動法》第二十九條：“女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。”
《女職工勞動保護規定》第四條：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”
《中華人民共和國勞動法》第六十一條：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事(見《女職工禁忌勞動範圍的規定》中第五、六、七條規定)的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
綜上所述：不可以，孕期內的女職工應當受到勞動法的特殊保護，公司不得隨意解除雙方之間的勞動合同。
七、用人單位以保護女職工名義對孕期女職工進行崗位調整是否合法?
一般來說，用人單位基於保護女職工的名義對其崗位進行合理調整，符合《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，是法律賦予用人單位法定的單方調整崗位的權利。
但需要注意，這種單方調崗必須具備合理性，不能假借調崗，逼迫孕期女職工離職。對調崗合理性的判定可以從三個方面考慮：
(1)與原崗位具有相關性，女職工能夠勝任。如單位調整的工作崗位對女職工來說是一個陌生的領域，如將會計崗位調整爲銷售崗位，則喪失調崗的合理性;
(2)相較原崗位工作量降低。孕期調崗的目的在於降低孕期女職工負擔，如崗位調整後工作量不減反增，則容易被認定爲單位假借調崗逼迫職工離職;
(3)調崗不具有侮辱性。女職工原崗位爲部門經理，調整崗位爲門衛或者後勤，則屬於侮辱性調崗。對不具備合理性的單方崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。
八、三期內的女員工什麼樣的情況下可以被辭退?
女職工處於“孕期、產期、哺乳期”，並非萬能的保護傘。對處於“三期”內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但並未限制用人單位適用過錯性解除。
依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，處於“三期”的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權依法解除：
1、在試用期被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
也就是說，懷孕女職工如果符合過錯性解除的相關法定條件，用人單位仍有權依法解除。
九、三期內的女員工解除合同，該怎麼賠償?
1、勞動者自己辭職：如果是勞動者自己單方面解除合同是沒有任何補償的。
2、雙方協商解除合同：如果是公司與勞動者協商一致解除勞動合同，那麼公司應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。
3、企業單方面解除合同：勞動合同法規定在三期期間不得以非過失過裁員來解除合同，否則屬於違法，對違法解除的應支付賠償金，即2倍的經濟補償金即在本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。
十、女職工協議解除勞動合同或者預告辭職後發現已經懷孕可以解除協議嗎?
協議解除或者預告辭職反應的.都是女職工自身的意思表示，《勞動合同法》雖然規定"女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同"，但並不禁止雙方協商一致解除勞動關係或者女職工預告辭職。
因此如協議解除或預告辭職不存在強迫、欺詐或者重大誤解，則應認定協議生效、辭職行爲成立，進而認定雙方之間的勞動關係解除，禁止女職工再行反悔。
十二、三期女員工勞動合同期滿應該如何處理?
依據《勞動合同法》第四十五條規定了勞動合同順延的法定情形，其中就包括女職工三期的順延。因合同到期屬於客觀情形，且三期屬於合同到期順延的法定情形，因此只要女職工在合同期內懷孕的，即符合到期順延的規定，即便女職工因不知情已經離職的，仍然可以要求用人單位繼續履行勞動合同至三期屆滿。
十三、員工休完產假回來上班對其崗位應當如何安排?
女職工產後恢復上班，原則上還應恢復原崗位。如果確因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，如女職工產假期間公司專門招用了替代人員等，可以適當調整女職工的工作崗位，但需注意兩點，一是在哺乳期內不得降低原工資待遇，二是調整崗位應當合理。
十四、如果我們公司有在家辦公的政策，員工申請保胎在家休息的話，是否可以讓她執行在家辦公政策，不批假?
在家工作和保胎假是兩回事。根據國家規定，保胎假適用的情形是員工不能工作，而非不能去單位工作。
十五、 一般女員工三期內不在公司，不太可能簽字確認，公司發送正式通知可認爲已書面通知嗎?
送達不僅涉及三期女員工，常見的成本比較低的做法：向其戶籍地、工作地、經常居住地發幾次EMS，一般仲裁機構、法院會認可用人單位已經盡到義務。還可以通過微信、朋友圈等方式送達。
十六、對於休產假的員工，原先她的工資組成中有基本工資和特殊津貼部分，產假工資中，此部分特殊津貼是否還應發放?
不需要看名目。基本判斷標準是：員工來上班就有的，必須給，來了不一定有的，可以不給。
十七、如果在產假期間，單位已全額支付的員工的工資，生育津貼是否可以付回給單位?
兩個不需要同時支付。社保基金付了生育津貼後，用人單位沒有義務支付工資。至於單位可否要回工資?傾向於可以要求還回，只要企業沒有明確說是送給員工的，是可以要求員工還回來的。
十八、 很多女員工從懷孕開始就休假，一直到哺乳期滿，遇到這種情況HR應該怎麼做?
懷孕後請假，大多請的是病假。有些地方對請病假要求嚴格，要求醫生證明、病歷卡、診療記錄、開藥記錄等。大多數地方只對病假進行形式審查，有病假單即可。實務操作中，爲了避免員工惡意泡病假，用人單位只能去相應的醫療機構進行覈實，如果作假，即便在三期也可以解除。如果方便也可以去查出入境記錄。
十九、三期員工可以安排出差嗎?
得看是否對其身體和胎兒造成傷害。如達到一定孕期的不適合坐飛機，如果安排坐飛機就不合適了。用人單位不僅考慮勞動風險，得考慮家屬風險。
二十、哺乳期的女員工離職後，哺乳期是否可以延續到下一家公司?
哺乳期間離職，哺乳期由下一家公司承繼。哺乳期是法律賦予女員工的權益，是依據生理條件來給予的。
