每年都有大量的大學畢業生會走出校門進入職場。年輕員工常常被比喻爲注入企業機體的新鮮血液，他們代表着蓬勃朝氣和旺盛的創造力，能爲企業帶來活力和多元發展可能。以下小編爲大家整理了有效解決員工的惰性問題的做法，希望對大家有所幫助！
把好招聘工作關口
用戶“ICC”認爲員工不佳表現的內在原因包括員工個人的性格缺陷和心態問題。“惰性”有時是該員工在成長過程中的家庭環境和個人經歷造成的，這種特性通過社會化過程極有可能內化成爲其人格特徵。這種情況造成的工作表現不佳，一般沒有辦法在短期內有較大的改善。針對於這種情況最好是在招聘的時候就要把好關。
另一種情況是員工的個人素質和特質不適應目前所在職位。用戶“Summerer”認爲工作不適合年輕人的問題也時常出現。讓年輕人從事不擅長的工作，由於無法適應工作崗位對於個人的特殊要求，在工作上表現不佳，無法獲得成就感，導致年輕員工逐漸失去工作的動力而表現出缺乏積極性和進取心。但是如果這類員工尋找到適合自己的崗位，他們的表現就有可能截然不同。
如果出現了以上這兩種情況，企業應該首先審視自身在招聘過程和人員內部流動體制中是否存在問題。“廈門小潘”提出，從招聘年輕員工開始就要注重對員工性格、思想的選拔。只有對工作有強烈愛好、積極向上，有一定奉獻精神的人，纔算是具備基本符合被公司招聘的人。要完善科學的聘用、選拔制度。在招聘中，是否採用了合理的招聘方式，招聘的流程管理是否科學，招聘政策是否遵循公平公開原則等等都會影響招聘的結果。採用合理的招聘方式，將求職者各個方面素質最大程度展現出來，是尋找到最適合人選的前提。當然，如果招收到非常優秀的員工，卻將其放置到一個極其不合適的崗位上，員工的表現不佳當然也不令人意外。針對這種情況，需要企業內部有完善的人員流動體制，能充分利用現有的人力資源，建立相對穩定和團結的高效率工作團隊。
激發工作潛能
“Summerer”指出，“惰性”也可能是因爲年輕員工經驗不足，不知道如何做好工作，缺乏工作方法等原因造成的。這個問題在大學應屆畢業生中尤爲常見。他們常常在最開始對於工作充滿熱忱，但是由於工作方法的不恰當導致工作效率達不到自身的預期，或是因爲不知道如何持續保持良好的工作狀態引發的對待工作時的心理倦怠感。
大部分參與討論的人都認爲對於這一類年輕員工可以通過入職前後的培訓預防和解決他們的問題。“廈門小潘”認爲要在培訓的過程中用公司的文化、公司的獎懲機制、激勵機制來塑造員工的工作觀。普通的入職培訓主要的重點是要幫助員工建立工作專業知識體系的框架。但是由於年輕員工缺乏工作經驗，沒有積累有關工作方法的知識。因此與員工分享做好工作的各種經驗和方法，培養他們在工作中的信念就顯得非常重要。
企業不適當的`激勵或獎懲制度和員工間缺乏良性競爭體制和氛圍，也是造成年輕員工面對工作懶散無力，遲遲不能完成工作目標的重要原因之一。年輕員工在剛剛進入企業時，企業應當通過健全有效的激勵體系將企業對於員工表現的評價反饋給員工，讓他們根據自己受到的獎懲情況及時調整自己的工作狀態。
健全的激勵體系，加上HR在工作中真正的注重把"人力資源轉化實現成"人力價值"，可在最大程度的讓員工在合適的位置產生工作興趣，使員工持續保持良好進取的狀態。企業應循序漸進地爲年輕員工設立有挑戰性的階段性目標，來配合合理的獎懲機制。工作目標的設立可以從小到大，由難到易，讓員工享受到工作中的成就感，同時也時刻保持着旺盛的戰鬥力。
展現工作的價值和。樂趣
年輕員工在面對他們感興趣的事情時會表現出驚人的投入和積極。他們不喜歡循規蹈矩，總是充滿新奇的想法。但是，這些年輕人的優勢常常無法在工作中體現出來甚至還會有反作用。這種情況的出現，很多時候是因爲他們對於所從事的工作缺乏興趣，沒有體會到工作真正的價值和。樂趣。秦虹認爲讓他們認識到工作的樂趣非常重要。
“故鄉的牛”提出的觀點是企業應該幫助年輕員工制訂個人發展目標和職業生涯規劃。讓員工意識到通過工作目標的完成，可以實現個人的發展目標和人生的職業目標，引導工作目標和個人目標走向統一。把當下的工作目標和個人發展的長遠目標結合起來，把企業利益與員工個人利益統一起來，讓他們在企業中找到自己的定位和發展的方向，對自己的工作產生認同感，對企業的發展產生責任感。
建立健康的職業觀，使他們正確認識到工作的價值遠遠超過金錢的獲得。工作中得到的物質性的回報並不是工作的所有價值所在，在工作的過程中，每一位職業人都可以從中得到能力的提升，客戶以及同事對自身的尊重以及認可。人生價值也需要通過個人在職業崗位上對社會做出的貢獻來體現的。
“不要做一個爲薪水工作的員工”是用戶“中人網”的看法，他認爲員工不能僅僅以薪水的多少來衡量自己工作的價值。雖然薪水的收益在短期內能促使員工積極主動工作，但是從長遠來看，員工在心理上容易產生對於工作目的的迷惘，原有的工作熱忱難以持續。
建立良好的工作氛圍，引導員工以積極的態度面對工作的壓力。引導員工開心的情緒很重要，既然要工作，就應該開心地工作。在工作中尋找樂趣，這已經是很多著名企業如Goolge一直在推行的策略。對於年輕員工來說，一個充滿樂趣的工作環境和一羣快樂的同事，能有助於他們工作時保持充沛精力和豐富創造力，維持他們對於工作的強烈的興趣。
管理者的自審
袁新曄在討論中提出，沒有惰性的員工只有惰性的上司，“惰性”是一個長久發展而成爲的問題，上司對於這個問題負有責任。“大毛毛”則提出，激情是年輕人他們的特點，但是最需要的是鼓勵和引導，毅力是弱項，作爲企業的管理人員應該積極主動的發揮他們的長處，而不是被動的抱怨他們。
無論是怎樣優秀或拙劣的管理策略，都必須通過管理人員來執行。在企業管理決策層與員工之間最直接的連接橋樑就是管理人員。每一位管理人員對於企業文化的理解，對於企業策略的執行，對於下屬員工的管理方式等等都直接影響其員工的表現。因此，當年輕的員工們出現了“水土不服”的種種症狀時，首先管理人員應該要反省自己在工作過程中是否存在問題或是哪些方面能夠做的更好。
作爲年輕員工的管理者，除了承擔領導和組織員工完成即定任務外，更擔負着爲員工"答疑解惑"的引導工作。“黑龍王”的觀點是除了要調整企業中高層管理者的管理方法，各部門經理應當要挖掘出青年員工的潛力。
其次，對於企業來說，應該要建立相應的機制，審查和考覈管理人員工作的得失，協調管理人員與員工之間的關係，建立通暢的內部信息系統，在問題出現時及時調整。如果是因管理者的原因導致的職工惰性就應通過改造或者更換主管來解決。。
