面對職場衝突你知道如何應對嗎，職場上有很多看不見的規則，在職場上沒有永遠的朋友和敵人，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，人外有人天外有天，學會面對職場衝突你知道如何應對嗎，職場達人非你莫屬！
面對職場衝突你知道如何應對嗎1
衝突的兩種類型
第一種形式的衝突與決策、觀念、傾向性及行爲有關，源於人們看待事物本質的意見不同，因此我們稱之爲“實質性衝突”。
實質性衝突在任何情境中都會發生，但是促使它激化的原因很簡單，只是當事人雙方在某一問題上不能達成共識。恰當地處理衝突雙方可以激發一種前所未有的能力，這種能力使得衝突雙方或者其周圍人們能夠以某種更富創造性或者更合適的方式來解決問題。此時，伴隨衝突而來的問題解決方法優於無衝突情境中單個人想出來的解決方法。我們可以通過下面的例子來看看合理的衝突應對所帶來的益處。
不過，如果衝突沒有得到很好地解決，或者衝突雙方中的任何一方把衝突過程看作是一場雙方的較量或者遊戲（在這個過程中，也許並不存在真正意義上的贏家或者輸家），那麼衝突也不可能帶來上述那些積極的結果，衝突的有利之處也不會體現出來。
第二種衝突形式爲“個人衝突”，也經常被稱爲人格衝突。簡單地說，發生這種形式的衝突大多是因爲當事人雙方互不喜歡。
如果實質衝突解決得當，那麼它是非常具有建設性的，對組織是非常有益的。但是，個人衝突對組織來說幾乎是百害而無一利，其原因有以下幾點：首先，這種衝突具有很強的個人性質，特別是衝突雙方都認爲對方是一個不值得信任的、令人懷疑的人。個人衝突其實主要是由情緒因素（通常是憤怒、挫折感等）、對他人人格的知覺、性格特徵或者動機等引發的。其次，由於個人衝突與情緒息息相關，而不是以問題爲導向的，因此衝突雙方並不關心如何解決問題，此時要真正地解決問題幾乎就是不可能的事情。實際上，在某些極端的情況下，衝突雙方不僅沒有盡力解決問題，反而想方設法地爲對方製造麻煩，這個麻煩可能是實際存在的，也可能是憑空想象的。最後，如果個人衝突不能轉化爲實質衝突，那麼隨着時間的遷移，個人衝突只會愈演愈烈，情況會變得更加糟糕。這是因爲衝突雙方都期盼着對方出現問題，盼着對方遇到麻煩，而且會千方百計地找問題，挑對方或者周圍環境的毛病，因此雙方會變得更加憤怒。
讓我們先回到上述那個關於工作時間衝突的例子，但是換一種方法去處理它。
當部門經理分析員工的遲到問題時，他簡單直白地流露出了自己的憤怒情緒。而已承受巨大工作壓力的員工們，在體驗到了部門經理的憤怒情緒之後，會認爲主管不公平，完全是在有意爲難他們，因此員工們逐漸產生了牴觸情緒。員工們的牴觸情緒又導致部門經理去制定公司的規章制度，以便嚴格規定員工們的工作時間。上述情景就是目前主管和員工之間存在的衝突處境。經過交流討論之後，主管認爲員工懶惰，總是尋找各種各樣的遲到藉口，而員工則認爲主管是存心要把他們掃地出門。
基於上面的情景，我們完全可以有理由預料，整個事態的發展會越來越糟糕。即使員工因爲正當理由而遲到了僅僅幾分鐘，主管也會對他們大發脾氣，嚴厲地譴責或者懲罰遲到的員工。憤怒泄氣的員工就會拖延他們的下午茶等休息時間，或者更頻繁地請“病假”。事情發展得越來越嚴重，而其他一些不知情的員工就會被這些表面現象所迷惑，暗地裏支持衝突雙方中的一方。
很奇怪的是，老闆對員工的最初壞印象，以及員工對老闆的最初壞印象在衝突發展的`過程中逐漸變成了現實。在員工看來，老闆的所作所爲好像真的是存心要把員工掃地出門，而在老闆看來，員工的所作所爲就表明員工本人生性懶惰，對待組織的態度也是事不關己高高掛起。發展到這一步，大家都不會再提起衝突最初的起因和源頭，雙方都似乎對對方產生了一種強烈的厭惡感。
應對衝突的策略
當你處於一個衝突情境中，最重要的一點就是，應確認衝突的形式是屬於實質衝突還是個人衝突。有時，我們並不能將這兩種形式的衝突截然區分開，同時也很難客觀誠實地看待評價自己。爲了確定你面對的衝突是哪種形式的衝突，你可以問自己下面幾個問題：
你討厭對方麼？或者對他很失望，毫無信心麼？你是否認爲對方是一個不值得信任和尊重的人？你對衝突的情緒反應是否與衝突的嚴重程度相吻合，還是缺乏必要的情緒反應？你是否把衝突當作一場競爭，真的想在這場衝突中贏得“勝利”？
如果你對其中任一問題的回答是肯定的，那麼你就可以確定你現在所處的衝突是個人衝突，而且從長遠來看，沒有人會在這場衝突中真正地贏得勝利。
我們還可以通過沖突另一方的表現來判斷衝突的形式，此時有很好的指標可以判定衝突是否屬於個人衝突。這個指標就是，當你提及事情的實質之處時，對方就會找出各種各樣的理由來說明你是錯誤的，藉此來反駁你提出的實質性看法。讓我們以下面的對話爲例。
經理：“我們不允許你在早上9點鐘後纔開始上班，因爲我們需要有人在9點之前接聽電話。” 員工：“你說得也很有道理，但是我仔細觀察過，早上8點到9點之間只有兩三個電話打進來，可是在臨近傍晚時分打進來的電話卻有10到20個之多。”
經理：“好吧，但是如果你來得比較晚，其他員工也會來晚的。”
請注意在這個對話情境中，經理並不是在真正地解決問題，而是試圖尋找各種各樣的藉口來拒絕員工的請求。之所以出現這樣的情況，可能他不喜歡那個員工，或可能是一些我們不知道的情緒因素。
避免衝突個人化
個人衝突很少是完全基於人格個性的不合。通常來講，某些實質問題沒有得到很好地解決，就會進而轉化爲個人衝突。也就是說，衝突的一方或雙方會以一種不合作的態度去應對實質衝突。
但即使你和對方已經將衝突個人化了，在這種情況下你還可以將精力集中在某些特定的問題上，着手去解決這些問題，儘量避免衝突個人化。你不能操控他人，但是你可以控制你自己。你可以將注意力引向一些實質問題，並等待對方採取行動，這樣的措施可以鼓勵對方也作出同樣的舉動。
當然，邁出這一步並不容易。如果每次只要想到對方，你就會對自己說，他真是一個大傻瓜，或總對其抱有負面看法，那麼你就很難傾力解決問題，反而會思考自己應如何在衝突中取得勝利，並按照自己的意願一意孤行。其中的訣竅就是，你需要盡力完全拋開你對對方的負面看法，不要一直被這些負面觀念所影響。
面對職場衝突你知道如何應對嗎2
如何化解職場衝突
1、針對方案討論，各執己見，溝通無果
比如兩個員工在討論某一個產品功能的設計的必要性時產生意見分歧，進而延伸到對對方想法的評判上，兩個人的爭吵越來越激烈，把上篇文章講的“對事不對人”的表述完全忘在了腦後，甚至演變成兩人互相鄙視挖苦的局面。
對於這樣的衝突，我們如何避免呢？
首先，我們在對方進行發表完意見後應該可以表示企業認可。當然，表示自己認可並不是妥協的意思。
那怎麼表達呢？ 你可以說，“我同意你的看法。 有可能。“ 然後，我們會想出我們自己的想法。
這樣，我們不但沒有反駁對方的想法，併產生衝突，也給我們自己思想的方式傳達給對方。
其次，統一管理標準，鏈接以及對方。
你可以說，“既然我們都有不同的優先事項，我們是否要制定一個共同的標準？
說不會導致攻擊對方，但是會讓對方覺得你的通信是有理有據的。
最後，情感進行連接，達成目標一致
人都是感情動物，在職場亦是如此。很多時候情感連接比干講道理更有效果。
那麼你要做的就是拉近你們雙方的距離，從語言上就可以將“你”換成“我們”，意味着你們是一個隊伍的，這樣讓對方感覺到你們是友好協作互利互助的夥伴關係。
2、做人原則的差異牽扯到工作
這種情況的出現，一般是一方是不夠重視這項業務，總是想要湊合走捷徑（比如盜圖而不是真實拍攝），而另一方還是覺得應該負責任的把每個細節都做到位。那麼這其實就是從做人的原則延伸到工作業務上來了。
如果發生這種情況該怎麼辦呢？首先，心態調整，但你不能與人的觀點一致，但不恨他。由於道路不是不同不相爲謀，它會保持與他一定的距離。最好是工作攬過來自己，這是你想要在職場中發揮的價值是不是一件壞事，但也是獨立行使你的工作能力。
3、權力和責任歸屬的衝突
這一點其實也是人性的弱點，遇到問題大多數人更傾向於互相指責扯皮，推卸責任。
那麼，遇到這種共性問題怎麼處理呢？首先，保持冷靜，儘量剋制去想別人的問題點，而是要抓主要矛盾，也就是出問題的根源。如果不是你的責任也不要瞎承認，而是努力把溝通重點放在如何解決問題上。至於問題的追責，且留到待問題得到解決後，大家都能冷靜下來的去分析和反思。這樣的責任歸屬判斷處理方式，遠比放在問題解決前來爭辯扯皮要好得多。
