HR招聘四大原則，對求職者來說，她們想了解HR是怎麼招聘平臺的，然後針對HR的招聘原則來準備好簡歷和做好面試準備。這樣求職者的面試通過率更高，下面介紹HR招聘四大原則！
HR招聘四大原則1
1、外部環境變化，採取內外結合的選拔方式
當外部環境發生劇烈變化時，行業的經濟技術基礎、競爭態勢和整體遊戲規則發生根本性的變化，知識老化週期縮短，原有的特長、經驗成爲學習新事物新知識的一種包袱，企業受到直接的影響。
這種情況下，從企業外部、行業外部吸納人才和尋求新的資源，成爲企業生存的必要條件之一。
不僅因爲企業內部缺乏所缺的專業人才，同時時間也不允許坐等企業內部人才的培養成熟，因此必須採取內部選拔與外部招聘相結合、內部培養與外部專業服務相結合的措施。
2、高級管理人才選拔內部優先
在人力資本成爲企業核心競爭力重要組成部分的今天，高級管理人才對於任何企業的發展都是不可或缺的。企業在高級管理人才的選拔過程中應當遵循內部優先的原則。
高級管理人才能夠很好地爲企業服務，一方面是依靠自身的專業技能、素質和經驗，能夠爲企業服務；另一方面更重要的是對企業文化和價值觀念的認同，願意爲企業貢獻自己全部的能力和知識，而後者是無法在短期內完成和實現的。
企業內部培養造就的人才，更能深刻理解和領會企業的核心價值觀，由於長期受企業文化的薰陶，已經認同併成爲企業文化的信徒，所以也更能堅持企業的核心價值觀不變，而核心價值觀的延續性對企業是至關重要的。
同時企業的高層管理團隊和技術骨幹，都是以團隊的方式進行工作，分工協作，密切配合，而核心價值理念相同的.人一同工作更容易達成目標，如果觀念存在較大差異，將直接影響到合力的發揮。
3、企業文化類型的變化決定選拔方式
如果組織要維持現有的強勢企業文化，不妨可以從內部選拔，因爲內部的員工在思想、核心價值觀念、行爲方式等方面對於企業有更多的認同，而外部的人員要接受這些需要較長的時間，而且可能存在風險；
如果企業想改善或重塑現有的企業文化，可以嘗試從外部招聘，新的人員帶來的新思想、新觀念可以對企業原有的東西造成衝擊，促進企業文化的變化和改進完善。
4、成長期企業應廣開外部渠道
對於處於成長期的企業，由於發展速度較快，僅僅依靠內部選拔與培養無法跟上企業的發展。
同時由於企業人員規模的限制，選擇餘地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，企業應當採取更爲靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。
HR在招聘的時候，選擇招聘的方式要儘量按照招聘的原則來合理的選擇招聘的方式。當然，HR也不必去墨守成規，除了遵循招聘原則外，在選擇招聘方式上，應結合企業的情況，從實際出發。
HR招聘四大原則2
招聘渠道篩選的5個維度
1、人才需求
處在創業期或成長期的企業，各類人才需求都相對較大，這時可以選擇綜合類的網站，如目前比較常見的xx無憂、智聯xx、BOSSxx 等具有巨大簡歷量招聘網站。如：
基層人才，建議選擇58XX、趕集X等分類信息網站或者現場招聘、人才市場等見效快的方式。
高級管理人員，可通過獵頭或獵聘X開展招聘工作。
精準人才則選擇垂直類招聘網站，比如專注於互聯網人才的拉X網，HR行業的圈X網，醫學類人才的丁香網等。
2、瞭解招聘渠道的潛在求職者數據。
利用企業賬號登錄所規劃的招聘渠道中，通過渠道後臺搜索招聘崗位的方式瞭解潛在求職者數據信息；分析每日更新簡歷的求職者數量，也可此方式查看小衆崗位或難招崗位的人選簡歷質量。
然後將各個渠道之間後臺簡歷數量、質量等數據進行對比分析；作爲招聘渠道效果的參考數據之一（這裏建議HR學會利用自身人脈資源，適當時候可尋求招聘平臺的幫助）。
3、分析招聘渠道的同行客戶量。
利用求職者賬號登錄所規劃的招聘渠道，通過搜索同行業以及同崗位的企業招聘信息瞭解相關數據，如其行業和崗位數量、招聘崗位名稱、薪資等情況。同行客戶量與潛在求職者的數據相互驗證。你用，我用，大家用纔是真的好。
4、參考同行HR的使用感受
同行業HR，對某類渠道的效果反饋最爲直接省力，但其判斷結可能會果缺乏一定的代表性，僅作爲參考使用，還需結合其他指標綜合判斷；
5、招聘渠道效果評估
如果說，前四條內容是陌生行業或環境下拓展新招聘渠道的依據，那麼第5條就是後期使用過程中的招聘渠道效果評估，是招聘渠道調整，提高招聘效果的關鍵環節。
招聘渠道的效果評估是招聘總結中必不可少的一個模塊，而招聘渠道效果評估的關鍵在於信息數據的收集與分析，主要有以下方法：
（1）通過應聘者收集數據
一般來說，面試環節裏都有寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，HR也可以問問求職者獲取招聘信息的渠道（這裏針對基層銷售崗位主動上門的求職者）。
（2）通過招聘渠道收集數據。
像網絡招聘這種既定的招聘渠道中，無外乎求職者主動投遞和HR主動搜索兩種情況，HR可以根據實際需要，將簡歷類型按崗位類型分爲主動投遞和主動搜索兩類，對簡歷總量、有效簡歷數等指標進行統計並予以分析；
建議從招聘貢獻度、有效瀏覽率、投入產出比三個指標，對招聘渠道的優劣進行評價。
a、招聘貢獻度=期間內本渠道入職人數/期間內總體入職人數
招聘貢獻度的對比，是基於同類型同層次崗位的分析。作爲最直觀的數據，HR一定要注意區分職位層次和類型，避免單一崗位的大批量入職造成統計偏差。
b、有效瀏覽率=期間內簡歷投遞數量/期間內崗位瀏覽量
有效瀏覽率，能夠反應相對真實的渠道選擇合理性，被大量瀏覽，卻無人投遞，問題可能是網站核心人羣並不是該崗位目標候選人。
c、投入產出比=渠道投入成本/渠道錄用人數
投入產出比反應了渠道選擇的性價比，以此可測算出渠道單人獲取成本。同樣這裏評價時要注意區分崗位的層次和類型。
