HR招聘失敗的原因分析，招聘是公司選才的主要手段，然而在順利招聘了員工，人也入了職，可是第二天卻突然辭職，那麼該怎麼辦呢？來看HR招聘失敗的原因分析，讓你快速解決這個問題。
HR招聘失敗的原因分析1
案例背景
小雪最近在爲公司招聘行政助理崗，工作職責是負責前臺接待，招聘信息剛發佈出去，很快就有人來應聘了。
第一位被錄用的應聘者入職僅一天就離職了，入職的當晚還和同事們一起聚餐，相談甚歡，但第二天就沒來了，原因是工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。
後來又招聘了一位，結果10天后又主動辭職，從打扮上來看屬於家裏“有礦”的類型，雖然形象極好，溝通能力強，但有點小孩姿態，喜歡撒嬌。
公司招聘行政助理連續兩次失敗，這一定不是偶然現象，在招聘行爲方面肯定有重大問題。
我們梳理下小雪公司的招聘流程：
該公司在招聘行政助理時，主要通過網上發佈招聘信息，篩選標準爲本科應屆畢業生或者看起來漂亮的年輕女性。面試流程：HR初面，總經理複試並敲定職責、薪資、入職時間。合格的來了直接上崗，沒有入職前培訓。
失敗原因
從上面的案例我們能夠得知直接影響這次招聘的主要因素爲公司的總經理以及甄選的方法和它的招聘流程。
總經理原因分析：在招聘過程中總經理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務。
憑自己的喜好的來選擇應聘者，沒有考慮應聘與公司的文化是否相匹配。對於這種低級別的員工招聘，應該把權力完全授給HR，他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法原因分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。
因爲面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。
案例中總經理就對相貌，畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備工作需要的知識，能力，性格和態度。
招聘流程分析：一個公司正常的招聘流程應該是：公佈招聘信息→初步面試→評價申請表和簡歷→選擇測試→僱傭面試→證明材料和背景材料覈實→選擇決策→體檢錄用→入職前培訓→入職。
該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特徵和價值取向。如A的性格內向，而且心態高不踏實，不願做瑣碎繁雜的工作，與做前臺需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目讓她做前臺工作造成了她的離職。
通過測試同樣能測出B的價值觀與企業文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節省招聘的成本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因爲通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業文化和價值觀念，
可以幫助新員工樹立正確的工作態度，對工作有更深刻的認識。如果給A和B進行了系統的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度，她們就有可能不會離職。
對策建議
從上面的失敗原因分析，可以得到這樣一個結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因爲它沒有一個科學的人力資源管理體系造成的。
那麼如何建立一個科學的人力資源管理體系呢？大概爆款以下幾個方面：
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃有助於企業適應變化的環境。環境的變化需要人力資源的數量和質量做出相應的調整。
根據企業的戰略規劃作相應的人力資源規劃，人力資源規劃需要對人力資源的需求進行預測和人力資源供給進行預測，通過比較後確定是否需要嚮往外部招聘還是裁員。
二、做好工作分析
工作分析即崗位分析，全面瞭解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說，是對組織某個特定崗位的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定崗位說明書和任職資格的系統過程。
工作分析包括兩個方面：
工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關係。
人員特徵，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作並完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經驗、學歷能力特徵等。
三、做好人員的甄選
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最爲重要，而且是育、用、留的基礎。如果選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成“人力負債”。
四、做好員工培訓和績效考覈
人力資源的特徵具有可開發性，組織可通過對員工培訓來開發員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。
績效管理是使員工的表現與組織的目標能趨於一致的一種努力。績效考覈是對員工在工作上的表現好不好的一個評定與溝通的過程。績效考覈的目的是掌握員工在完成組織目標中的貢獻與不足，作爲評定員工升遷、調配、獎勵、培訓和開發的依據。
五、做好薪酬管理和員工離職管理
通過薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個方面的薪酬管理，來實現人才的確保與維持，改善個人與組織的績效，控制人工成本。離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設置離職管理的崗位，並配備專業人員，主動管理員工離職行爲。
HR招聘失敗的原因分析2
招聘失敗的10個典型原因
螞蟻HR員工滿意度研究院通過大量僱主訪談發現：
1、招聘錯誤的人，比招不到人損失更大；
2、很多經理人表示，招聘到好的人，幾乎不需要管理。
但在大量訪談案例的結果顯示，招聘失敗的概率超過40%。
沒有成功招聘的保證過程，但是瞭解你可能面臨的障礙和潛在問題可以幫助你避免它們，或者在它們出現時處理它們。現在，螞蟻HR員工滿意度學院和大家分享招聘失敗的10個經典原因：
錯誤1:沒有創建準確的工作描述
在你的招聘廣告中準確誠實地描述這份工作。如果你不這樣做，你就不太可能吸引具備你所尋找的素質和能力的候選人。一份好的工作描述不僅僅是簡單的職責清單；它應該從總體目標的角度描述角色，並確定關鍵的責任領域。
也不要“高估”這個職位，讓求職者相信它提供的機會比實際的多。例如，不要暗示如果沒有，就有可能迅速晉升。如果你這樣做了，你雄心勃勃的新員工可能會感到失望並離開。
錯誤2:沒有考慮從內部招聘
有時候，最好的候選人可能就在你的眼皮底下！
從經濟角度來說，內部填補職位空缺是有意義的.，因爲這樣可以減少爲外部候選人做招聘廣告的成本和時間。此外，現有員工將熟悉貴組織的流程、價值觀和使命。很有可能，他會比局外人更快地“跟上”新角色的步伐。
另一個潛在的好處是提升和培訓你自己的員工可以提高他們的士氣和生產力。
從內部招聘也可以保護重要的知識，這些知識在人們離開你的團隊或組織時會丟失。
錯誤3:過分依賴面試
有些經理只用面試來評估潛在的候選人，但這是最好的方法嗎谷歌高管拉茲洛·博克說，“大多數面試都是浪費時間”，因爲面試者可以花大部分時間試圖在面試的前10秒鐘確認他們對應聘者的印象。
求職者可能會說或做任何事情來獲得你提供的工作。考慮給她一個測試或練習，看看她在“工作中”表現如何例如，您可以使用收件箱/收件箱評估和招聘測試來揭示她在計劃、組織、優先排序和溝通方面的能力。
錯誤4:使用無意識偏見
招聘依賴於你的決策能力，這意味着你必須避免無意識的偏見。你可能會無意中歧視某些與你背景、社會階層、種族、年齡或性別相同的候選人。
不管候選人的哪些特徵，接受他們意味着你有更大的人才庫可以利用，提高了你爲這份工作招募最佳人選的機會。
錯誤5:僱傭比你不合格的人
在人力資源領域，有一個經典的故事：“‘A’級員工僱傭‘A+級員工’。但是其他人僱傭低於他們技能的人來讓自己看起來更好。所以‘B’級員工僱傭‘C’級員工。“c”級員工僱傭“D”級員工。”
一些經理害怕與比他們更自信或更有才華的人競爭，因爲他們覺得他可能會對他們的職位構成威脅。但是聰明的經理知道他們需要聰明的人來分享他們的見解，並把他們的優勢帶到團隊中來。
僱傭比你優秀的人可以提高你自己的技能，推動你的事業向前發展。一個值得效仿的好例子是美國著名汽車高管李·艾柯卡，他說，“我僱傭比我聰明的人，然後我會避開他們。”
錯誤6:拒絕了合格的候選人
拒絕一個資歷過高的候選人是很誘人的，或者是因爲和上面的錯誤5一樣的原因，或者是因爲你害怕她會變得無聊，離開你的組織去其他地方接受更令人滿意的挑戰。
但是經驗豐富、才華橫溢的人可能有技能和能力幫助你發展你的團隊——即使他們不會呆太久。爲了鼓勵她忠於你的組織，想想你能爲這個傑出的人提供什麼樣的發展、進步或獎勵的機會。
錯誤7:等待最佳候選人
你的腦海中可能有一張理想員工的照片，但是，當你等待他出現時，你可能會因爲讓團隊長期人手不足而危及團隊的生產力。你的團隊成員可能不得不承擔額外的工作量或加班，這會影響他們的士氣。
招聘人員稱完美的候選人爲“紫色松鼠”，因爲它們太稀有了！與其等待一個完全適合這個角色的人，通常最好是僱傭一個能滿足你大部分關鍵要求的人，一個適合你的企業文化的人，一個擁有良好軟技能的人。一旦到位，他就能掌握特定工作的技能。
錯誤8:倉促招聘
好吧，完美的候選人可能不存在。這並不意味着你應該急着只僱傭任何人。慢慢來。想想僱傭和培訓一個人要花多少時間和金錢，卻發現她不勝任這份工作。你最終可能不得不重複整個過程。
如果必要的話，面試兩次，如果必要的話，安排一個自由職業者或外部承包商來擔任這個角色，直到你找到你能找到的最好的人。
錯誤9:過分依賴簡歷信息
你能在多大程度上相信簡歷上的信息？螞蟻HR針對2000多名人力資源和招聘經理進行的一項調查顯示，近60%的僱主在簡歷中發現了謊言。例如，一名自稱是建築主管的候選人在面試中承認，他只在後院建了一個狗窩！
因此，雖然申請人可能列出了優秀的經驗和資格，你可能會想檢查他們提供的一些細節。
然而，不要把太多的重量放在這些參考上，不管是好是壞。一個人在一個組織的積極經歷並不意味着他會自然而然地在你的組織中閃耀。前任僱主的負面評價並不意味着他不會在你的團隊中茁壯成長。
正如我們之前所建議的，你可以通過給候選人設置一個與你所宣傳的角色相關的測試或練習來發現她是否具備適合你團隊的技能。
錯誤10:對新人期望過高，期望過早
通常，一個新的初學者需要大約三個月的時間才能完全融入團隊並開始產生結果。希望她“立即開始工作”是可以理解的，尤其是這個職位已經空缺了一段時間，或者招聘過程已經花了很長時間，但這可能意味着你沒有給她足夠的時間去“熟悉內情”。
在最初的幾周，幫助你的新員工熟悉組織和團隊的目標，並在他學習的過程中支持他是很重要的。這通常被稱爲“入職”讓他在第一天感到受歡迎，並把他介紹給團隊。讓他知道他可以問問題和尋求建議，並安排定期會議，看看他怎麼樣。
要點
僱傭新員工可能是一個既昂貴又耗時的過程，所以把它做好是很重要的。你想確保你招聘的人是最適合這份工作的人，並且適合你的組織，這樣你就不會面臨不斷的更替。
這是我們列出的10個常見招聘錯誤：
1、沒有創建準確的工作描述。
2、沒有考慮從內部招聘。
3、過於依賴面試。
4、利用無意識的偏見。
5、僱傭不如你合格的人。
6、拒絕資歷過高的候選人。
7、等待完美的候選人。
8、倉促招人。
9、過於依賴簡歷信息。
10、對新人期望過高，期望過早。
瞭解招聘新員工時的潛在陷阱可以幫助你確保組織的持續成功，以及團隊的持續快樂。
