管理者如何進行有效溝通，溝通是我們人與人之間交流最關鍵的一個部分，也是不可缺少的部分，在很多時候其實怎麼去溝通也是需要了解的，以下了解管理者如何進行有效溝通。
管理者如何進行有效溝通1
溝通對於任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯繫起來以實現共同目標的手段。沒有溝通，就沒有彼此協調，沒有相互瞭解，甚至沒有一個組織賴以存在的基本要素：共同的目標。無論是一個家庭，一個工廠，還是一個企業，我們很難想象如果沒有了成員間的交流與協調，它們將會是什麼樣子。毫不誇張地說，沒有溝通，就沒有人類社會。
企業中的人際關係主要指企業內同事、上下級之間的關係。改善人際關係，加強有效溝通是組織和諧發展的保證。領導者之間、上下級之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。
作爲企業成員，如果經常與同事和領導溝通意見，有利於預防或避免挫折的發生。即使發生了挫折，由於進行了多方面的意見溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉化。
在有的組織內，上下級之間只存在單向溝通關係，這樣容易導致上下級關係緊張，產生下級對上級的不滿情緒，以至仇視態度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業應加強員工個體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領導者、管理者與員工之間的關係，建立平等氛圍。
溝通問題所包含的內容廣泛，不僅涉及企業內的戰略、文化、變革、信息系統，也涉及人們的心理、行爲、文化背景、道德規範等。這就使溝通這一重要的企業基本活動變得更爲困難，在一定程度上甚至會嚴重影響企業的績效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。
學會傾聽
言語的有效性並不僅僅取決於如何表述，更多的是取決於人們如何來傾聽。人們通常不知如何傾聽，雖然聽力不錯，但並不具備有效傾聽的能力。調查研究表明：在剛剛聽完其他人士談話後，無論被測試者認爲自己聽得多麼認真，也僅能記住一半的內容，幫助人們改善傾聽效果的首要任務是教會他們在傾聽的同時，如何有效地利用思維空間與時間。
良好的規則。
我們發現，好的傾聽者通常從事四種與口語演說相配合並與之同時發生的思維活動，它們相互協調從而達到聽覺的最佳狀態，並引導人們獲取最大的信息量，將聽者精神不集中的時間降至最低。
以下即爲這三種活動：
一是傾聽者的思維先於談話人併力圖預測出談話人口語表述的導向及最終得出的結論。
二是傾聽者注重談話人用以證明其觀點的論據
三是傾聽者還要不時地對談話人以前的內容進行小結。四是在整個談話的過程中，傾聽者努力尋找談話人話裏話外的隱含意思，注意非語言交流，並判斷是否存在隱含信息。
有目的傾聽。
在整個傾聽的過程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個，而下一個的全部或部分就漏掉了。無論一個人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯過了。當人們談話的時候，他們希望聽者瞭解他們的主旨和意圖，而每一個表述的事實僅是爲說明中心思想服務的。我們發現，抓住中心思想纔是一個好的傾聽者應該注意的，好的傾聽者對信息的記憶僅限於理解其思想。
感情過濾。
在某些情況下，人們的傾聽能力受到感情因素的影響。比如說，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽到的內容。相反，當某人說了一些我們想聽的話，我們將豎起自己的.耳朵，並接收所有東西。
可以說，情感起到了聽覺過濾器的作用。如何解決感情過濾這一問題呢?一要抑制評估，在傾聽過程中，主要任務是理解談話者意圖，評價和判斷應留在談話結束後再進行，並進而做出選擇。
二要尋找消極因素，在傾聽過程中，人們往往從對方的言語中尋找與自己所持觀點一致的證據。很少有人願意去證實自己的思想是錯誤的。證實自己的觀點是錯誤的人實在是不易，因爲這樣做必須具有謙遜本性和遠見卓識。
然而，在傾聽過程中尋找消極因素是極爲重要的一部分，無論是可以證明我們正確的證據，還是能證明我們錯誤的證據，如果我們都用同樣的態度來對待它們，我們就會防止漏掉信息。
建立信任和坦率的人際關係
人是企業中最重要的資源，情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、牴觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能導致員工產生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良後果，從而使企業缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關係，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵，才能使企業低耗高效。
當人們之間存在上下級關係時，他們的對話就會不自覺地顯現出下級對上級權威的認可。無論上級是否行使他的權威，所有的對話參與者都明白上級具有對他們的行爲做出獎賞或懲罰的權力。所以，出於這種考慮，在對話中，下級就不會自由和坦率地發言，他們會自覺或不自覺地以一種精心安排的方式參與討論，以獲取上級的讚揚。
這種溝通方式從表面上看是和諧的，但從實質上看，它的負面影響是潛在的，並且是巨大的，如果日積月累，則會對企業造成災難性的後果。對於一個經理而言，他應該能夠儘早發現問題，而發現問題的最佳途徑就是依靠下級來告訴他問題所在。但是，如何才能使下級自由地談論呢?
坦誠來源於信任。在一個等級制度森嚴的組織中，信任具有嚴格的自然限制因素。坦誠的一個限制因素即爲自我保護意識。例如，人們總希望部門內的錯誤自己解決，而不向外聲張。
信任與坦誠的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應抓住一切可能的機會來增進與上下級之間的信任。信任並不容易確立，特別是關於內部的信任應從堅實的基礎做起。在組織內不同階層之間，影響信任度及坦誠度發展的因素可以歸結爲六點：交流、支持、尊敬、公正、預測和滿意度。
當一切進展順利時，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報喜，而不願意報告最近的計劃進展不順利;總是力圖逃避責任，而不願意以一個問題報告者的身份出現，或聽起來像無能的弱者。
下屬不願坦白問題也是與風險有關係的。我們可以很輕鬆地報告說，採購部購買的新機器無法正常運轉，而很難承認故障的責任與自己有關。責怪老闆就更難了，這樣做甚至是危險的。然而，促使下屬報告令人不愉快的消息是相當重要的，問題越早發現、診斷，進而改正，就對公司越有利。幾乎所有自由風氣盛行的企業均能高效率地運作。但過分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
管理者如何進行有效溝通2
善於引導員工思路進行溝通
溝通並不是簡單的下達指令，很多管理者在與員工交流的時候只會說自己的想法和要求，員工做完記錄後就結束溝通了。實際上這樣是完全不可取的，實際上管理者很多決策員工都有不理解和有疑問的地方。所以在溝通交流的時候，需要引導員工的思路，讓員工有發言的機會，才能夠及時的發現問題、解決問題。
明確傳達目的
很多員工在和領導談完話後，感覺並沒有聽進去任何的指示，所以管理者在進行溝通之前明確傳達目的，在溝通之前要確定：這次溝通要表達的核心是什麼？爲什麼表達這些內容？想要達到溝通的目的是什麼？只有先把這些問題想明白了，溝通才具備了前提條件，否則，只會溝通越多，偏差越大。
溝通管理中有個“溝通漏斗”原理：我們想表達的是100%，與團隊成員溝通的時候卻只能講出80%，因爲場所幹擾、分神等各種原因，對方聽到的最多隻是60%，能聽懂的部分只有40%，真到執行時就只剩下20%了。所以管理者在溝通之前一定要明確溝通目的，才能夠不讓溝通失了主次。
注意溝通方式
隨着互聯網的發展，人們的溝通交流方式發生了很大的轉變，大部分企業開始使用釘釘或者企業微信日常交流工作，領導的指令也大多使用文字或者電話來進行傳達。但是值得注意的是，溝通方式也要分情況。比如說如果員工近段時間工作表現不佳、或關於降薪升職，都應該使用面對面的溝通交流方式。
保持一定的溝通頻率
實際上很多員工是較爲反感上司總是找自己開會的，尤其是一些沒有意義的談話，所以和員工溝通也需要考慮到一個頻率，既能夠起到有效溝通，又能夠不引起員工的反感。
管理者如何進行有效溝通3
1、讓員工發牢騷
管理者，必須學會與員工與下屬進行溝通，不瞭解員工的需求，就是一個不稱職的.管理者，一個優秀的管理者，一定能夠通過讓員工發牢騷而提升管理能力的。
員工不滿與抱怨一般存在三類：
薪酬待遇；
工作環境；
人際關係。
有以下幾招供大家參考：
讓員工有抱怨的機會；
儘量瞭解抱怨的起因；
做到平等溝通；
解決問題要清晰，處理問題要果斷。
操作方式：企業定期組織召開“剝皮會”，進行批評與自我批評。相互指出工作中的不足，一切以積極的正能量呈現，對於能夠當即解決的問題要及時處理。
2、通過良性的衝突改善管理
良性衝突，即從積極向上的角度，倡導大家提出新觀念，發表新看法，並給予合適的獎勵。
可以從以下方面做到：
定期審視自己企業的文化氛圍和環境的適應性。往往企業會沉湎於過去的成功，沒有及時審時度勢，內部文化的改革是企業進步的基石。
不斷提醒企業成員，尤其是高層領導，消除小富即安、不思進取的安逸狀態。居安思危，不斷進取才是企業長久生存之道。
設計精益思想，追求卓越的文化制度。可以通過績效鼓勵等方式來激發企業員工的創新意識。
適度引入外部新鮮血液，刺激團隊內部的競爭氛圍。新的人物血液會給企業帶來新的衝突與碰撞，適量引進人才，爲企業創造合適的良性衝突氛圍。
在企業管理權限中，適度放權，增強企業員工自主性。
3、建立有效的全方位的溝通機制
領導要經常深入員工團隊中去，不要忽略意見箱的作用，認真對待員工的意見，並進行專人統計與管理。
4、注重非正式的溝通
不要把溝通當成會議的形式進行，其實哪怕是電梯裏，茶水間，班車上，走廊上，路上等都可能是管理者與員工溝通的場所與機會。
5、做好離職會談
邀請已離職的員工進行交流，通過這些離職員工引進新的人才，爲公司帶來新的血液。離職的員工也是公司的一種資源。
在離職會談之前，要想想哪類反饋對公司是有價值的。
提前準備好問題，但也別把面談弄得太嚴肅正規了。
要根據員工的反饋對公司做出改進，否則離職面談就只是浪費雙方時間而已。
將離職面談中的員工反饋和公司實際結合起來，改進公司的工作流程，從而在未來留住更多人才。
面談問題示例：
請大概講講你在本公司工作的感受。如果方便的話，請談談你的離職原因。
你最喜歡工作裏的哪一點？
如果你能改變公司三個地方，你會改變哪？
你覺得上司和同事對你怎麼樣？？
你覺得他人對你的工作有幾分認同與賞識？
你覺得你所接受的培訓和幫助足夠嗎？
你有什麼後悔沒有早知道的事情嗎？
你覺得這份工作與你職業規劃方向一樣嗎？
你覺得公司環境有哪些可以改進的地方？
你覺得公司還應給員工提供哪些工具、資源或培訓？
你會把我們公司推薦給其他求職的朋友嗎？爲什麼？
6、決策者要能參與
一個企業的高層必須要放棄高高在上的想法，通過與員工溝通，並參與到工作中去，瞭解員工的訴求與工作難點，及時提供幫助，提高工作效率。
在這個過程中，領導要保持理性，避免情緒化行爲。
企業的發展主要靠人。人與人之間，部門與部門之間只有進行有效溝通，才能讓企業走得更加長遠，才能讓企業建立起一個有效的信息傳遞、感情交流的溝通系統，企業也能發展得更快！
