管理者常見問題和不足，坐在管理階層以後並不是什麼事情都不管，享受底下員工的成果就好了，很多時候管理者要不斷反思自己存在的問題，才能帶領員工更好的發展。管理者常見問題和不足
管理者常見問題和不足1
管理者的常見問題一：管理者對於管理的認識
分析：管理是什麼？管理是一門科學，它有成套的理論，有一定的規律可循；管理又是一門藝術，它的內容全部是和人打交道。管理是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有餘，策略不足。
解決之道：儘快充實管理的理論基礎並在實踐中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化爲自己的管理技巧和藝術。儘快轉換角色，以調動他人爲核心，在學習、摸索、嘗試中不斷提高自己的管理能力。
管理者的常見問題二：如何充分有效的利用新老員工的優勢，避免其不足
分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實踐之後會形成自己的“制式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了創新，從而顯得“鬥志衰退，老氣橫秋”。而新人帶着原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來，但是卻經驗不足，容易衝動。
解決之道：利用“鮎魚效應”激發團隊戰鬥力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議慾望；利用“鮎魚效應”激發老員工的動腦意願和幹勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。
管理者的常見問題三：團隊缺乏完善的制度，紀律鬆散、效率低下
分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之後，首先應該反思的是主管，要認識到究竟是什麼讓員工出現這些問題，去找到事情發生的根源。
解決之道：用制度來指導人、約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。
1、首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。
2、建立日常管理制度：
(1)主管應充分熟悉每位員工的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路；
(2)召集骨幹員工提出日常業務管理制度的框架；
(3)召集全體人員確定管理制度內容草案，包括員工日常工作的規範及科學的工作流程；
(4)在工作實踐中不斷修正和完善。
管理者的常見問題四：主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出
分析：主管事無鉅細的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點自主空間，逐漸就會養成員工的依賴性，對於主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，於是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的遊戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特徵，授以相應的自主空間，向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(如工作流程檢查、工作任務覈實等等)，不僅可減輕主管的負擔，也會使員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態下的員工，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。
解決之道：必要的授權，可以提升員工的責任心，激發員工的潛能，具體做法如下：
1、熟悉你的下屬，分析每位員工的性格特徵、能力、潛力，考慮對不同員工的授權方向；
2、根據每位員工的不同潛質對每位員工做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升爲基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發他的學習慾望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者則以命令爲主，要及時檢核、督促、獎罰以觀後效。
3、針對不同的員工要充分溝通，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權的範圍以避免出現位階混亂和失控。
4、詢問意見，修正指令，表示主管會及時給予各種支持。
5、放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注發展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。
6、視效果調整授權範圍
7、一絲不苟地執行檢核、督辦、覆命獎懲制度。
管理者的常見問題五：員工執行力太差，上級指令的落實結果總是差強人意
分析：儘快提升員工的工作技能才能提升團隊的整體戰鬥力。主管們都有自己寶貴的經驗，要把這些經驗技能傳授給下屬。培訓永遠是企業回報率最高的投資。
解決之道：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛，具體措施如下：
1、首先主管要培養自己學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務操作經驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰培訓資料。
2、培訓應該成爲主管的日常工作內容，而不能等工作空閒的時候才做。培訓時間要制度化，培訓前主管要經過充分準備。
3、培訓內容以實戰經驗爲主，避免空洞的理念說教，並鼓勵員工將各自的經驗與大家分享。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。
4、對培訓內容要有考覈的方法，輔以獎勵措施。
管理者的常見問題六：員工士氣低落，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽
分析：也許是看不到企業前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響着員工的心情。但是隻有員工有好的心情，工作纔會有好成績，主管必須採取有效的措施激勵員工的積極性和工作潛能。
解決之道：
1、通過準確的崗位描述、嚴謹的執行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使員工清楚自己該爲實現哪些指標去努力，怎樣努力，要爲哪些行爲承受怎樣的結果。
2、通過合理的分配機制，使表現優秀的員工感到被重視、勞有所得；使落後者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。
3、讓員工適當參與決策過程，增加他們的成就感。
4、通過培訓制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。
5、任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的工作目標，激發員工的工作潛能。
6、及時表彰員工工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞他的優點。
7、關心員工的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。
管理者的常見問題七：員工不服從指令，要麼有意消極對抗，要麼明目張膽地頂撞
分析：員工對主管的服從一方面出於對獎罰手段的'忌憚，另一方面出於對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣 ；主管過分獨裁嚴厲，員工常會自認爲受到不公平的處理而又不敢申訴，被-迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。
解決之道：主管的“領導力”針對的是團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的藝術。
不斷樹立主管的威信的方法：
1、位階：主管不宜過分低調，必須被員工敬重，這是爲了管理效率。與員工相處要有分寸，尤其8小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8小時之外“與民同樂”，員工反而更會認爲主管“沒有架子”。
2、人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對員工產生影響力。不敬業、不敢承擔責任、不守信用、冷漠等會嚴重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。
3、堪爲人師：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪爲人師的高度，以此贏得業代的欽佩。
靈活運用“命令”藝術的方法：
1、言前三思：指令一定要合理。下令前要徵詢意見，謹慎思考，使指令更具可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然後又朝令夕改的情況。
2、醜話在前：清晰表達命令的“附加內容”如檢核、覆命、獎罰條例。
3、言出如山：一旦指令下達，就必須照章辦事，決不徇情。
4、不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執行獎罰政策，員工縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞員工長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，瞭解產生過錯的原因。
5、嚴打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學習氣氛。
管理者常見問題和不足2
一、你怒氣衝衝地來上班
每天的績效都取決於你的態度，如果你在公司中態度粗魯，舉止消極，這種壞脾氣就會影響員工的情緒，導致他們工作效率降低，無法爲客戶提供良好服務。因此，早晨醒來的那一刻，就要在心中打定主意，對自己的員工施加積極影響。在團隊晨會上，可以讓人提出一個鼓舞人心的想法，或講講逸聞趣事，說個笑話，讓新的一天有個積極的開端。不要對前一天的經歷大吐苦水，也不要絮絮叨叨地描述上下班途中的交通狀況。
二、你對員工無所不管
過於關注細節可能會阻礙業務和團隊成員的發展。如果員工時時處處受到管束，就會感到灰心喪氣，失去自信，變得膽小怕事，毫無鬥志。注意細節是好事，但如果你每個細節都要糾正，每件事都要親力親爲，你自己和團隊的績效都會因此而受損。作爲企業的所有者或管理者，你必須學會授權，在跟進時不要事必躬親，要讓下屬各負其責。可以建立一項制度，讓員工隨時向你通報各自負責項目的情況。這樣，他們就不會覺得你管得太細，而你對工作的最新進展也能做到心中有數。
三、你過分放任，不讓員工承擔責任
雖然事必躬親的管理策略不合理，但你也有可能對自己的下屬太“放任”。優秀的領導者對員工加以訓練和輔導，但既不會事無鉅細樣樣都管，也不會對一切放任自流。你瞭解員工的優勢和弱點。獨裁型領導的時代已經一去不復返了。如今，大多數員工都要靠獨立、發展和參與才能茁壯成長。但同時，他們也需要獲得反饋、承擔責任，接受堅定而公正的領導。找到平衡點對於企業的成功至關重要。
四、你抱怨經濟不景氣，現金流短缺
你的員工關心你，也關心公司，但如果你的苦惱成了他們心頭的重負，士氣就會一落千丈。不要什麼事都講給員工聽，他們沒必要知道一切。你要做的是保持積極樂觀的態度，爲他們提供支持。是的，你的員工必須瞭解事實真相，但你也不能每天對着他們發表長篇演說，提醒他們有可能飯碗不保。只要讓他們知道，他們每個人對於公司的成功有多重要就行了。解僱員工之前，你要問一問：你能不能培訓和鼓勵他們，讓他們更上一層樓？你的銷售和客服狀況如何？在採取極端措施之前，再努力嘗試改進一下業務。
五、你公私不分
不管你在生活中發生了什麼，都不要把它帶到工作中來。無論是向員工傾訴個人問題，還是允許家人和朋友頻頻造訪，都會影響你在員工心目中的領導者形象。想想看，倘若你無意中聽到員工在本該專心工作的時候八卦自己的私生活，你不會覺得這是什麼值得興奮的事。因此，要爲行爲定下標準。
六、你對有問題的員工聽之任之
如果你這樣做，可能會發生兩件事：
第一，其他人有樣學樣；
第二，你失去員工的尊重；
你不能對問題視而不見。如果你沒有采取必要的措施解決問題，問題就會繼續惡化，其他員工也不再尊重你。因此，要在問題失控之前儘早處理。要積極參與員工的日常工作，這樣，對於任何當前或潛在的問題，你都能站在居高臨下的角度去總攬全局。要經常在公司中走動，與大家聊聊天，讓員工都能看到你。要與關鍵人員覈實情況，看看是否有問題需要你去解決。
七、你經常離崗
緊急情況難免發生。就算你再努力避免，也總會有不得不因個人原因離開公司的時候（比如說去看醫生或家裏出了急事）。但是，如果員工爲了配合你的日程，只好重新安排客戶的日程，你的客戶、同事及合作伙伴就不會再尊重你的時間。員工要依賴你的協助、指導和支持。如果你不斷重排預約，員工需要你時你總是不在，你很快便會失去他們的尊重。如果你的確出於個人原因必須離開，那麼儘量把這些事安排在每週的同一天去處理。這樣，你的員工就知道什麼時候可以找到你。
八、當員工帶着擔憂和問題去找你時，你反應過度
也許在90%的時間裏，你都是一位優秀的領導者，但如果你有10%的過失，員工會一直記在心裏，對一個向你反映問題的員工，無論以什麼形式做出過度的反應都是不明智的。你必須讓員工明白，他們遇到問題可以向你求助，隨時向你通報業務情況。
你不希望他們因此而感到內疚，相反，這種行爲還應該受到鼓勵。企業中有些事情你的團隊比你知道得更清楚。所以，你必須去了解他們知道的情況，否則你的企業就有危險了。另外，如果對於員工彙報的任何事你都會反應過度，其結果只能是他們不願再向你通報工作情況。
評估自己作爲領導者的優勢和弱點，然後對不足之處加以改進。只要用心留意令員工沮喪的現象，你就可以改變上述行爲，從而贏得他們的尊重，而他們的心情也會更加愉快、工作效率會更高，整個企業都將因此而受益。
管理者常見問題和不足3
一、依然是把自己當骨幹員工
正如上面的讀者，依然把自己當骨幹員工，自己依然幹着骨幹的工作，團隊成員不知所措，最終導致團隊不強。
建議：做好管理的職責：計劃、安排、督導、考覈。
二、農奴大翻身，把自己當成人物了
這樣的管理者也不是少數，做管理之後，大有“土皇帝”的意味，順我者昌逆我者亡，聽不進半點意見，溜鬚拍馬者往往受寵，在他眼中沒有了團隊概念，唯我獨尊，追求權力、待遇，官僚作風嚴重。
建議：多反思自己是不是有這種趨向，如果團隊疏遠你，沒人發表意見，什麼都聽你的……八成是該反省了。
三、把自己當成羣衆代表、工會代表了
還有一類管理者，把自己當成羣衆代表、工會代表了，給他升職了，他反而站在了公司的對立面，代表團隊跟領導談制度、談待遇……就是不談業績，很多人都莫名其妙地被撤職了。
建議：公司需要的不是什麼代表，而是你帶團隊出業績，團隊成員收入提高，公司營業額增長……不要站在公司的對立面，大家應該是共贏的，要學會做團隊成員的思想工作，你應該是團隊的思想輔導員。
四、把自己當成傳聲筒
這類管理者也不少見，不發表自己的意見，不代表團隊的意志，上傳下達，看起來做得很到位，其實成了可有可無的人。領導問“某某事怎麼樣了”，他說“我問問下屬。”一問三不知，簡直是沒有發揮任何作用。
建議：這種角色定位的人遲早會被砍掉的，現在都在搞扁平化管理，砍掉最多的就是中層，所以，提高自己的管理能力，可能是最好的出路。
五、把自己當好好先生
這類管理者就是不敢管理，怕得罪人，尤其是以前的老同事。不敢授權，怕下屬做不好，怕下屬有意見，怕下屬說給他找事……結果很多具體的事都是自己做，做不過來，導致做不好，團隊疏於管理，一片混亂，自己焦頭爛額，不知怎麼辦。
建議：正視自己角色的轉變，敢於管理，善於管理，掌握一些管理技巧。
