企業人才發展工作四要訣，隨着時代的發展，很多企業都發現自己的企業之所以沒有辦法做強做大，很大可能是因爲人才方面沒有得到發展，小編和大家一起來看看企業人才發展工作四要訣的相關資料。
企業人才發展工作四要訣1
1、立足長遠，系統規劃
筆者接觸的一些民營企業家非常重視人才發展問題，但往往缺少專業性的指導，不知從何着手，只得“病急亂投醫”，將一些其他企業的做法生搬硬套，效果往往差強人意，就是因爲沒有根據自身的戰略發展需要，進行具有針對性的系統規劃。當然，還有一個重要原因在於很多民營企業在發展過程中不太重視管理工作。
導致相關職能部門的專業化程度偏低，還沒有完成從傳統的人事管理向現代管理的轉型，因而也就不知道如何去做規劃。面對這種情況，筆者的建議是尋求專業諮詢公司的幫助，將這一領域的專業實踐與公司實際情況相結合，爲人才發展工作繪製一套切實有效的“藍圖”。同時，在與諮詢公司合作的過程中，也能極大地提升企業內部HR的專業水平，爲今後的實際操作打下良好基礎。
2、機制先行，逐步完善
要做好長期的人才發展工作，必須在針對性規劃的基礎上將機制建設放在首要位置。筆者注意到很多高速發展的企業在諮詢公司的鼓動下非常熱衷於嘗試一些所謂的“最佳實踐”，比如現在越來越多的民企也開始大張旗鼓地搞校園招聘，結果的確“忽悠”來了一些好的苗子，卻不知道如何任用和培養，最後連10%的人都留不下，害人又害己。究其原因，就是因爲沒有一套有助於年輕人成長的機制，長此以往就會造成人才的嚴重斷檔。
還有一點需要指出的是，每個企業都有自己的特點，所以在機制建設上並沒有“放之四海而皆準”的東西。當然，成熟企業的做法是可以借鑑的，諮詢公司也會有一些自己的套路，但具體如何設計才能做到事半功倍，作爲“首席人才官”的公司一把手還是應該有自己的思路，從筆者的實踐經驗來看，在人力資源部門的層面上很難解決人才發展的機制問題。
3、內外兼修，注重平衡
如果說校園招聘爲企業提供了大量的儲備人才，那麼在面對現實的業務需求時，我們也必須進行一定量的社會招聘，特別是處於高速發展期的企業更是如此，外部成熟人才的進入可以起到很好的`“鮎魚效應”，帶來很多新的思想，爲企業注入活力，避免很多企業存在的人才同質化現象。
與剛畢業的大學生相比，社會人才無論在專業能力還是工作經驗上都要勝出不少，所以對沒有多少人才厚度的民營企業來說具有很強的吸引力。然而，有一些企業認爲，社招進來的人就是起一時之用的，“鐵打的營盤，流水的兵”，他們能不能與企業共同發展並不重要，更有甚者在公司內部有意無意地營造一種“內外有別”的氛圍。
比如筆者遇到一家企業明確規定35歲以上人員不準提幹，而提幹的要求又是必須在公司服務滿3年，這就在事實上切斷了很多外部人才的發展通道。對這種做法筆者很不認同，內部培養人才固然重要，但畢竟數量有限，週期較長，真正優秀的企業必須能夠以博大的胸懷容納各方纔俊，做到內外兼修，才能建立良好的僱主品牌，進而逐步佔領人才的戰略高地。
還有一些企業正好相反，覺得“外來的和尚好唸經”，在待遇、資源、機會等方面都向外部引進的人才傾斜，引起內部人員的強烈反彈，造成“兩敗俱傷”的局面;同時，外部人才在帶來新氣象的同時也會把一些不符合要求的工作習慣和作風帶入企業，對公司原有的文化和價值觀產生“污染”。
要做到內外兼修，筆者認爲關鍵在於“平衡”二字，一方面要在任用資格、選拔機制、培養手段、獎懲措施等方面都做到一視同仁，逐步形成“只問能力、不管出身”的內部人才觀，這一點對家族企業尤爲重要;另一方面，也要建立明確的勝任行爲標準，用以規範新進人員的工作行爲，通過願景凝聚人才，發揮的融合力量。
4、多源培養，形成梯隊
要解決人才缺位的問題，從筆者的諮詢實踐來看，最有效的辦法是建立分層次的後備人才庫，採取動態化的管理方式，逐步形成完善的人才梯隊。公司通過公開方式選拔各層級的後備人才，在培養資源上給予一定的傾斜，並每年對其能力素質發展情況進行客觀評估，待有合適的崗位空缺時，可以在合格的後備人才中擇優任用，也可以採取公開競聘的方式競爭上崗。
那麼，一線管理者在此過程中扮演何種角色呢?沒錯，他們是人才發展的第一責任人。要想在企業內部樹立這樣一種觀念確實是非常不易的，有一種可以借鑑的做法是將人才培養寫入管理者的考覈內容，給他們提出明確的要求，有的企業更進一步，將人才培養作爲管理者晉升的判否因素。當然，隨之而來的一個問題也不能忽視，那就是很多一線管理者其實並不知道如何培養後備人才，這就需要公司在技能層面給予一定的指導和幫助。
企業人才發展工作四要訣2
企業人才打造 ：敲
敲,就是要通過各種方式不斷地敲打他,也就是所謂的旁敲側擊,從前面,後面,側面等多個角度去激勵他。其實,每個人都是有情緒的,人才的`抵抗力在不停地提升才經得起考驗。很多生活在農村的人都有這樣的經驗:農民買缸或鍋都是先敲打幾下憑藉其發出的聲音來判斷物品的質量。
人才也是如此,只有經受得住敲打的人才是人才,因爲他們具備人才的忍耐力,忠誠度,學習能力等素質。同時,對於員工的錯誤批評要說到點上,甚至讓他有傷口撒鹽的切膚之痛,並且要有入木三分,有理有據的分析,只有這樣他纔會痛徹心扉纔會有改變。總的來說就是要“狠狠地批,狠狠地獎,狠狠地罰”,最終把他殘留的品性徹底洗掉,讓他有覺悟上進之心,同時也完成了從敬到畏的過程。
企業人才打造 ：引
引,就是引導。管理者結合自己成長拼搏的艱苦故事和案例,告訴員工做好事情對自己的價值,包括對自己的成長,待遇,能力,機遇以及人生意味着什麼。這個過程一定是真誠的,推心置腹的過程。管理者把自己的真知灼見坦誠地告訴員工,員工也一定會坦誠相待,最終實現把員工做事和思考問題的思維,方式等引導到正確的道路上來。
企業人才打造 ：打
打,簡而言之就是當頭一棒。這種情況一般有兩種原因:一是員工屢教不改,在左敲右擊的“敲”還是苦口婆心的“引”,作用都不大的情況下;一是觸犯了公司或管理者能承受的底線。屢教不改的深層原因是因爲員工沒有謙卑的“空杯心態”。人的心就像一杯水一樣,如果滿了就什麼也裝不進了。所以,我們常說“謙受益,滿招損”。
有自滿心態的人做任何事情就容易出問題,他是在憑藉着自己過往的狹隘的,自以爲是的經驗做事,而聽不進去別人的真誠意見和建議。當頭棒喝的目的有三:一是讓他知道公司或管理者的底線,讓他明白哪些紅線是絕對不能踩的,這樣以後他做事就會規矩很多;二是把他從自滿,自大的迷夢中打醒,告訴他這樣下去的嚴重後果;三是把他的底牌摸出來,如果他很在乎這份工作就會迷途知返,從而有所改變,如果他是抱着混日子或離開的心思,也好早點讓他原形畢露,早做決定,這樣對彼此都好。
企業人才打造 ：調
調,就是調教,調整。四字訣中最核心的就是“調”,所有的微妙也在“調”,這也是最關鍵的一步,也是持續時間最長的動作。用好一個人,先調整好一個人的心態。心態不好,這個人怎麼用也用不了。很多管理者都深有體會,管理最難的就是帶人,帶人最難的是帶人才。墨子曾講過“良弓難張,然可以及高入深;良馬難乘,然可以任重致遠;良才難令,然可以致君見尊”。
一般來說,越是人才越難帶,因爲人才都有自己的突出個性,往往具有自命不凡,桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞,玉不琢,不成器,璞玉一旦琢磨成器定將大放異彩。“調”的原則是:缺鹽補鹽,缺油補油。能力是可以培養的,心態一定是要調教的。管理源於認同,認同源於接受,接受源於調整心態。通過反覆的“調”,人才就逐步打造成型了。
總之,企業人才打造與培養是異常艱辛的過程,有時甚至是嘔心瀝血。這就需要管理者付出極大的耐心和愛心去培養一個人。無疑,這個過程對管理者而言是很痛苦的,但是也充滿着甜蜜。因爲員工就是管理者的作品,當有一天看到自己親身打造人才“出師”,就會很有成就感。並且,管理者自己的精神,意志等也通過打造的對象綿綿延伸了。
