工作地點的變更也逐步多起來，員工與企業之間在工作地點上的博弈也逐步凸顯出來。
企業不斷成長，企業之間的合併、兼併、拆分時有發生;社會不斷髮展，新城規劃、工業園區等不斷出現，工作地點的變更也逐步多起來，員工與企業之間在工作地點上的博弈也逐步凸顯出來。我們從一下兩個案例入手：
案例一：公司與員工在《勞動合同》上約定工作地點爲：某省，實際簽約和工作地位A市，因公司不斷髮展壯大，爲更好開展業務與外界對接，公司決定將總部搬遷到省會城市，並要求總部員工隨集團本部一同搬至省會城市，王某不願搬至省會城市，在與公司協商無法達成一致意見後準備離職，並以此要求公司解除勞動關係並支付經濟補償金訴至仲裁，仲裁最後意見：雙方無法就工作地點變更協商一致，可以解除勞動關係，並支付王某經濟補償金。
案例二：公司與員工在《勞動合同》上約定工作地點爲：某省，實際簽約和工作地爲省會城市，爲順應省裏提出的由"傳統城市化"向"新型城市化"轉變，公司決定搬遷至郊區，併爲搬遷員工提供通勤班車或是另發放交通補貼，張某不願到郊區，在與公司協商無法達成一致意見後準備離職，並以此要求解除勞動關係並公司支付經濟補償金。仲裁最後意見：可以解除勞動關係，對於經濟補償不予支持。
爲何合同中同樣約定爲某省，同時都是省內工作地點變動，爲何最終仲裁結果恰恰相反了?
首先就合同約定的地點而言，工作地點範圍明顯過大，不符合《勞動合同法》關於工作地點的立法宗旨，因此不具有實際操作性，在仲裁時會被否決，一般而言建議以市爲單位。
其次工作地點的變更按《勞動合同法》規定歸屬於第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，……”也就是說勞動者不是必須服從工作單位關於工作地點的安排，首先是企業與勞動者進行協商，只有在協商無法達到雙方期望之時纔可根據《勞動合同法》要求解除勞動關係;另一方面企業也可以根據法律賦予在權力來行使自由用工的權利，如選擇什麼樣的員工，辭退嚴重違反企業規則制定的員工，法律的目的力求在平等的基礎上雙方經過協商建立和諧的勞動關係，促進雙方的利益最大化。
案例一中要求員工從A市搬至省會，關於工作地點的變更屬於一個重大的變化，而且基於之前合意簽訂的勞動合同已無法執行，即使提供差旅費補貼等都很難達成當初約定期望，因此可按
《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
在上述情況發生後，用人單位應與勞動者進行協商變更勞動合同，如雙方能就變更達成協議，則繼續按照合同執行，但如無法達成協議，企業可以解除勞動合同，勞動者也可以以此解除勞動合同，並由企業支付經濟補償。
案例二中仲裁爲何沒有支持經濟補償的請求，主要可能源於以下理由，市內的合同地點變更在企業採取相應措施後，如提供通勤班車、住宿等措施後，雖然給勞動者帶來工作上的不便利，但是企業有充分且合理的理由，勞動者應予以服從，從業也保護企業的自主用工權，如按《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會會議紀要》第四條規定“企業搬遷勞動關係處理問題。企業在深圳行政區域內搬遷的，雙方應當繼續履行勞動合同，員工提出解除勞動合同的不得要求經濟補償。企業搬遷至深圳行政區域外的.，員工如果提出解除或者終止勞動合同，並要求支付經濟補償的，企業應當向員工支付經濟補償”;另上海市高級人民法院2002年2月6日發佈的《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規定，“用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位、雙方爲此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”都支持案例二中仲裁結論。
基於以上我們建議在實踐簽訂勞動合同時注意以下幾條：
一、約定清楚工作地點，如有多個省份也需明確地點;
二、約定工作地點變更的條件及相關權利義務;
三、因各地在關於勞動合同法解釋上有差別，在定義勞動合同之時多與當地社保局方面溝通;
四、當合同執行發生爭議，多方面爭取雙方協商，避免走入司法程序;
五、勞動合同變更其實是對雙方權利義務的變化，在應對客觀情形導致雙方需對合同進行變更的時候關注雙方權利義務的對等。
