作爲面試官的注意事項，很多新人小白都會遇到職場上的一些問題，職場的人際交往非常看重細節，工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗，在職場中要積極保持人際關係，作爲面試官的注意事項，你學會了嗎？
作爲面試官的注意事項1
一、忌語無倫次，語言表述要清晰、有邏輯
很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那麼，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯*很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。
二、忌神情慌亂，做事要鎮定自若
第一次見面，第一次下派任務，應聘者或員工都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和麪試官透露了很多細節**.神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉着穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。
三、忌準備不充分，工作要有計劃、有目標
比如開會，很多員工空空兩手；參加面試，衣着不整，*件不齊；外出公務，丟三拉四……很多員工都會出現這些工作失誤，如果不加重視，必然形成工作壞習慣，這類型員工總希望在工作時有人提醒，有人幫助。而公司需要的是注重細節，有計劃，有步驟，有目標的一步一步做事的員工；遇事充分準備，計劃周詳，安排妥當；有良好的工作習慣，才形成優秀的職業素養，才能擔當大任。
四、忌整天忙碌，時間要有所安排，會管理
工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較爲保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空餘時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦幹的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
五、忌過於瘦弱，要有體魄，有精神
選人忌挑食、身體瘦弱者。挑食是一個人的生活習慣，也是一個人的認識習慣，比如，力氣是用不完的，今天用了明天在，勤勞有什麼不好。除開生病導致的過於瘦弱，一般都是缺少運動，飲食習慣不良引起。這些可以反映出該人沒有恆心，沒有毅力，沒有養成良好的個人行爲。有好的身體，才能工作好，才能承受工作的壓力；有好的身體，纔有工作**和內在動力。
六、忌情感起伏，要心情暢快，平以待人
情感起伏，就是這個員工自我控制能力太差，遇事就立刻表現出來。在重要的商務洽談中，這樣的舉動會被對方輕易覺察。所以，這類型員工不宜做機密*工作，不宜參加重大決策*會議和項目運作。不管急緩都應冷靜處理，平靜對待。情感起伏大的員工會迷失心智，更難有毅力。
七、忌重利忘義，要有愛心，講義氣
在我們身邊總有一些人，把利益看的特別重。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益；有時候，需要捨己爲他，以求大家的*；有時候，需要樂於助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會；故社會之功德在於己任，社會之發展在於人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
八、忌搶功奪好，要公正客觀，成就他人
在職能部門或分管領導層級中，這些事情屢有發生，有的是下屬辦的很優秀，最後成了領導自己的，有的是員工的建議，卻成了部門經理的。不僅嚴重打擊員工及部屬積極*，更危險的是實施的時候會走樣，得不到主心骨的支持，因爲神不附體。最後就是費錢，費力，勞命傷財。
好員工是觀察出來的，好員工是在觀察中選出來的，多些參考依據，更能做到萬無一失。選對人，做成事，做好事。選對一個人，成就一家企業；選對一個人，成就一個事業。
作爲面試官的注意事項2
篩選簡歷過嚴
合格候選人落選。其實面試官對業務部門的崗位要求不是很理解，是存在着一定差異的，在業務部門的內心呢，會有一個隱形標準。
打個比方說，一份簡歷上要求有5年以上工作經驗，倘若一個候選人是某大型集團的，但是他的工作經驗可能只有3~4年，但是他肯定比一個在只有幾十個人小公司的工作5年的人接觸的大型項目多，經驗也豐富。
如果是業務部門來篩選，他們可能更傾向於在大集團工作3~4年的候選人，所以如果我們過分嚴格，會將一部分優秀者擋在門外。
動作遲緩
有合適的候選人不立即溝通面試，這是很多新手招聘官容易掉進的坑。面試完之後很少會出現候選人已經找到工作的情況，但是現在發生了翻天覆地的變化。前兩天在招聘網站上看中了一份剛剛發出的簡歷，本週五電話邀約面試，沒想到候選人說，他上午已經拿到了一家公司的offer，所以我們看到合適的候選人，要立刻溝通。一個優秀的候選人出來，你能看到他，別人也能看到他，這個時候就是拼誰的速度快，現在的人才要靠搶。
對不同的人採取單一模式
物流部司機招聘的很不順利，雖然這個司機職位是最基層的員工，但是卻是不可或缺的，少了一天物流部都覺得受不了。可是來面試的人很多，連公司要求，填寫的面試信息都不願意填，有的勉強填了，但也是敷衍了事，甚至有的填一半就走人了，這是爲什麼呢？
司機崗位其實很簡單，只要身體健康，不酗酒，駕駛技術過硬，45歲以下就已經符合了。招聘的時候是不能千人一面的。
態度傲慢
很多大企業的一般都有這樣的優越感，他們的潛意識是，你是來找工作的.，我是給你工作的，因此在面試過程中往往會出高高在上的感覺，甚至是傲慢，獨角獸企業是少數的，大多數是中小型企業，而且現在應聘的不是90後就是95後，他們的父母很多是60後甚至是70後，是中國改革開放最大受益者而且多，而且多半是獨生子，所以生存對他們來說已經不是問題，他們的需求已經直接越過了，對生存，對安全，對歸屬的需求直接跳到哪裏了呢？尊重。
專業不熟悉及不研究候選人的簡歷，這也是個大忌，很多招聘官在工作繁忙時無暇好好研讀候選人的簡歷，以至於面試是東一榔頭西一棒沒有規劃，這會造成候選人或對你專業的質疑，從而導致對公司的不信任。
作爲面試官的注意事項3
一、應注意儘量創造親密的合作氣氛
在面試中，作爲考官，首先應該明確考生是這一活動中的主體，是中心，這一點很重要。面試需要在一種自然的氣氛中進行，但從考官的構成上，往往是以領導幹部爲主，這樣對考生本身而言，一般無形中就會有一種壓力，產生拘束、緊張感。考官們應該從如何儘可能地使考生髮揮他的水平出發，與考生一起去創造一種輕鬆、親密的合作氣氛，儘量使面試活動“人性化”，儘量注意避免有主動感、優越感，減輕對考生的壓力，而讓他切實地感受到一種合作關係，使其能夠儘可能地輕鬆發揮。
需要注意的幾點是：
1、一開始，主考官在導入語的使用上，要注意儘量“口語化”，不要打官腔，要讓考生感到親切、自然。在面試答題過程中，考官們應始終抱着一種積極的心態，合作的態度，尊重考生、“關注”考生（是關注而不是注視），讓考生感到一種“認可”。千萬不要有損傷考生自尊心和自信心的態度和舉止，考生答得不好時，不要搖頭、不要笑出聲，要鼓勵或掌握好時機地點頭表示友好，但要注意不要讓考生誤會是暗示什麼。
2、在提問時，也應儘量地“口語化”，避免“讀題本”。在每道題的關鍵的“題眼”上，可以加重語氣，強調清楚。如果有需要追問的問題，不要爲難考生，問倒、問住考生並不是面試的目的。對於不善言辭的
考生，應引導他多說話。對誇誇其談的考生，可以適時制止他，對跑題的，也可以引導他回到主體上來（引導制止時要把握好度，不要引起不必要的誤會）。
3、在提問後，要注意強調答題時限，好讓考生掌握。
4、在聽考生答題時，應做到專心致志，自始至終精力集中。要客觀地聽，不要放大、省略或添加，要聽的全面，不能以想代聽，主觀上認爲他已經那樣說了。
5、在聽的同時，要注意觀察，建議考官儘可能地記筆記，把聽到的一些關鍵的內容記下來，以便於打分時綜合分析。
6、任何時候考官不能對考生進行各種形式的提示。
二、如何評價和打分
1、面試前最好由考官在一起研究一下所考職位的特點和需要，也可以對試題提前開封，對題本先進行熟悉，討論和掌握一下評價標準。
2、應從結構化面試的評分要素出發，注意綜合評價，每個考官的評分標準要前後一致，貫穿始終，不要變更自己的評分標準。
3、考官之間的評分標準要基本掌握一致，一般的情況第一個考生吃虧，建議在對第一個考生打完分後，考官們可以協商一下，基本形成一個一致的標準。
4、在對個性的評價上，沒有明確的評價標準，性格的內向外向，只能相對於所報考的職位合適與否而言。
5、在打分時，應先用鉛筆在評分表上定檔，後微調。
三、考官在面試中需要克服的“十個效應”
1、首應效應（意爲不要受第一印象的影響）
2、光環效應（意爲某一方面好而掩蓋全部）
3、投射效應（意爲把自身喜好放到考生身上去評價）
4、歸因效應（意爲出於某一方面的原因而想當然）
5、類比效應（意爲歸類於我印象中的哪一類人）
6、反差效應（意爲把挨在一起考的考生相比較）
7、定式效應（意爲考官以個人意識中形成定式的價值趨向去評價考生）
8、關係效應（意爲我們常說的投緣）
9、誘導效應（意爲不要受其他考官或主考官的影響）
10、中央趨勢效應（意爲中庸思想，不高不低，一概而論）
