產假提前上班可以嗎，國家大力鼓勵生育的風潮，產假延長也給不少企業業務的正常開展帶來了一定影響，一些女員工可能出現在產假期間提前返崗的情況，那麼產假可以提前上班嗎？
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產假未休完提前上班，生育津貼與上班工資能否兼得？
目前法律並沒有明確規定，各地司法實踐不統一。有的支持生育津貼，有的支持兼得，或條件性地支持兼得。
深圳：只享受生育津貼
廣州：一般不可兼得，用人單位要求勞動者工作的除外
勞動者享受提供留薪期工資、產假津貼的前提是因工傷、生育需要暫停工作接受治療、休息，如果職工在此期間已經開始上班，說明其傷情、身體狀況已經不需要停工治療、休息，不符合享受停工留薪期、生育津貼的條件，用人單位根據勞動者提供的勞動支付工資即可；
但其工資低於停工留薪期工資、生育津貼的，用人單位應補足，即實際工作的工資與停工留薪期工資（產假津貼）不可兼得，兩者採取就高不就低的原則，但勞動者有證據證明用人單位要求勞動者恢復工作的除外。
但在司法實踐中沒有嚴格適用上述規定，而是降低了勞動者的舉證責任，一般支持兼得。
浙江省：用人單位經本人同意安排女職工工作的，兼得
浙江省勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》“37.女職工產假期間，用人單位經本人同意安排女職工工作的，按以下情形支付工資：（1）已參加生育保險的，女職工領取生育保險外，用人單位應支付正常上班的工資；（2）未參加生育保險的，用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼，同時支付正常上班的工資。
目前，湖南省地區無明確的司法裁判觀點。
產假是爲了保障女職工健康與順利生育而設定的權利，產假期間視爲出勤，享受生育津貼（產假工資），原則上用人單位不應讓處於產假期間的員工回來上班。
筆者認爲，提前上班期間的工資應該發放。第一，舉輕以明重，職工沒有上班時，都能享受相關待遇，在提前上班、爲單位產生勞動效益的情況下，更應該額外獲得報酬。第二，從待遇發放主體而言，生育津貼是社保基金髮放，上班工資是單位發放，二者不可代替。第三，在法律沒有明文規定的情況下，更應該維護勞動者利益，況且很多情況下是用人單位要求員工提前上班。
當然，無論是職工自願，還是單位要求回來上班，爲了降低風險，建議用人單位完善管理流程。
第一，在規章制度中規定女職工產假期間提前上班的審批程序，必須由單位有關負責人和女職工本人簽字同意，一貫執行。
第二，對於因特殊情況安排女職工產假期間提前上班的，用人單位可就提前上班期間的工資等待遇問題，明確約定，或訂立專項協議。
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一、生育津貼與上班工資的區別
生育津貼與上班工資的屬性之別，是司法實務中判定兩者能否兼得的重要依據。根據《社會保險法》、《女職工勞動保護特別規定》等相關法律、法規，生育津貼是國家爲了保障女職工在生育期間的基本生活而給付的一種補貼。只要符合計劃生育政策，建立正常生育保險關係，女職工就能享受生育津貼，這與是否提供勞動無關。
而工資則是用人單位基於勞動者提供的勞動支付的一種貨幣性報酬，獲取勞動報酬是勞動者的法定基本權利，只要員工提供了正常勞動，理應獲得相應的報酬。
綜上所述，生育津貼依託於生育保險關係，工資來源於勞動付出，兩者的本質存在區別，並不是同一回事。
二、提前返崗需要額外支付上班工資
1、企業要求員工提前返崗的情形
用人單位要求提前返崗的，不應視爲女職工已經放棄產假的權利，並不能因此免除用人單位支付額外勞動報酬的義務，即用人單位在向女職工支付產假工資的同時，還應當額外支付勞動報酬，雙方可以就勞動報酬的計算方式進行約定，如果雙方沒有約定，可以根據女職工的`勞動時間和勞動強度，再結合女職工產假前的工資情況合理確定相應的勞動報酬。
所以，企業主動要求員工提前返崗的，需要同時支付產假和正常出勤工資。
2、員工主動要求提前返崗的情形
女職工申請的產假少於其依法可以休的產假時間，且在休完申請的產假期後主動去用人單位工作的，因女職工自願少休產假且自己主動上班，而非用人單位要求其提前結束產假，事後其請求用人單位額外支付相應勞動報酬的主張，法院一般不予支持。
三、女職工能否拒絕提前返崗
產假具有維護女職工身心健康的基本功能，也能促使孩子的健康成長，因此，用人單位應該保障女職工在生育後能夠享受充分的產假待遇，休足產假。
但是，在實踐中，也有一些用人單位要求女職工生育後未休完產假就提前返崗工作，從身體健康角度看，女職工在考慮自身身體和家庭等能接受的情況下，可以接受用人單位要求，到崗爲用人單位提供勞動，如果女職工的身體確實沒有恢復，也有權拒絕用人單位的要求。
四、關於提前返崗管理的一些建議
對企業而言，面對休產假期間過於敬業主動提前返崗的生育女職工，可從規章制度或勞動合同中明確約定審批制、獲取相關書面聲明和承諾等方面嚴格控制，有效防範和化解生育女職工提前返崗工作的相關風險。
如因特殊情況，用人單位或勞動者達成提前返崗事項的，則需就提前上班期間的工資等待遇問題，與女職工訂立書面的專項協議，明確用人單位產假相關政策與勞動時間強度及報酬待遇標準等特殊期間的權利義務，避免在後期管理中引發其他的用工風險。
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產假期間提前上班工資是按照平時正常工資支付的，但是不建議提前上班，休產假是法律賦予與你的權利。
《計劃生育法》第26條規定：“婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護並可以獲得幫助和補償。”《女職工勞動保護特別規定》第7條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。
難產的，增加產假15天。生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”
因此，女職工休產假是法律、法規賦予的法定權利，用人單位無權要求職工產假期間提前上班，當然，如果職工同意提前上班則另當別論了。產假未休完提前上班不僅應該拿到社保機構發放的生育津貼，還應該拿到一份企業發放的正常工資。
因爲生育津貼是基於員工繳納了生育保險費和員工合法生育這兩個事實而應該享受的產假待遇，而且員工享受生育津貼不需要提供正常勞動。而工資只是基於員工提供了正常勞動後企業應當支付的報酬。
另外，支付生育津貼的主體是生育保險經辦機構，支付工資的主體是企業，因而二者是不可以相互代替的。
