疫情不能上班可以強制休年假嗎，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意願”並不代表需取得員工同意。疫情不能上班可以強制休年假嗎。
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疫情期間公司可以強制休年假。用人單位不得強制安排員工加班，但是強制員工休假是可以的，且公司強制休年假的，需要依法向員工支付基本工資，否則不得強制安排員工休年假。
用人單位有年休假安排權，強制安排勞動者同意休年休假不違法，用人單位可以統籌安排勞動者年休假，且並不必然需要徵的勞動者的同意，能協商一致固然好，休年休假還是要考慮勞動者本人的意願。
但若勞動者不同意公司的年休假安排，可以向公司書面提出申請不休年休假。不過，人社部在疫情期間發佈文件提出與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，考慮到用人單位的用工成本，安排休年休假還是有具有一定的合理性的。
《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》 第二條
鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；
對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業儘可能減少受疫情影響帶來的損失。
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員工在疫情期間是否可以算年假，應當與用人單位協商而定，因疫情原因不能上班屬於防控的需要，並不屬於員工主動休年假的行爲，但用人單位可以協商以年假來進行認定，具體情況結合實際而定。
一、 員工在疫情期間算年假嗎?
是否算年假應當根據協商處理情況而定，用人單位在遲延復工期間不安排員工休年休假或以年休假進行衝抵，仍需向員工支付相應的工資報酬，且復工後員工可享受正常的年休假待遇，則員工在本年度內可享受的帶薪休假天數將會增多，由此便增加了用人單位負擔。
若用人單位在延遲復工期間直接以年休假進行衝抵，部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意願”爲由拒不接受或主張無效，極有可能引發集體勞動糾紛，不利於疫情防控期間勞動關係的穩定和諧。
遲延復工期間並不是用人單位給員工增加的福利，而是因爲必須遵守關於復工時間的規定，延遲復工的初衷在於維護公共安全，延遲復工期間用人單位暫停恢復生產。
如用人單位與員工協商一致在遲延復工期間使用年休假，則遲延復工期間可以按年休假處理。即使員工不同意，用人單位也可直接以年休假進行衝抵，這並不違反法律法規，也是疫情防控期間減輕用人單位負擔、平衡用人單位與員工利益的重要舉措。
二、法律依據
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意願”並不代表需取得員工同意。
遲延復工期間用人單位無生產任務或工作安排，用人單位有權自主行使統籌安排權安排員工休年休假且具有正當理由，員工應當服從用人單位的合理安排，用人單位也將保證員工應有的年休假待遇，員工的合法權益並不會受到影響，故遲延復工期間用人單位將年休假安排告知員工後，可直接以年休假進行衝抵，這並不違背現有規定。
同時，疫情防控是用人單位與員工共同的社會責任，需要共同承擔。雖然多數省市未明確遲延復工期間的工資待遇標準，但無論標準爲何用人單位在延遲復工期間均需向勞動者支付，用人單位已經承擔了一定的社會責任，用人單位在保障員工權益的基礎上安排員工遲延復工期間休年休假，員工應當接受用人單位的安排。
待疫情過後，企業恢復生產經營，也可鼓勵企業根據實際情況，適當地施行福利年假，以增進員工的福利。
員工在疫情期間是無法上班工作的，各地政府也針對這種情況發佈了相關法律規定，並明確規定了年假的認定情況，對於用人單位與員工協商一致認定爲年假的也是合法的，但相關情況不得強制執行而造成矛盾和糾紛。
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《職工帶薪年休假條例》於2008年1月1日起施行，旨在保障職工休息休假的權利，調動職工的'工作積極性。條例對各類用人單位進行了廣泛覆蓋，規定機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應保證職工享受年休假。
條例還規定，單位因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。單位按職工應休年休假天數支付職工日工資收入的300%。
疫情期間，很多企業和員工都同意優先考慮帶薪年休假和調休，這樣才能正常發放工資福利。達成這一共識後，員工會申請帶薪休假，在不影響正常收入的情況下度過疫情，部分企業會在疫情後復工後用休息日來彌補。
這也是有相關依據的。人力資源和社會保障部關於新型冠狀病毒肺炎感染防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見已經明確，如果員工因疫情不能按時到崗，企業不能支持遠程辦公，應與員工協商優先使用帶薪年休假、企業自有福利假等各類休假。
所以，如果你在疫情期間全額領取工資，通過與單位溝通申請帶薪休假，那麼單位的通知是可以理解的；如果疫情期間不使用帶薪休假，企業不足額支付工資，疫情後取消年休假是不合理、不合法的。約定員工可以享受不同工齡年假的時間。特別是企業在年度內不能安排年休假的，需要按照日工資3倍的標準進行補償。
可見，2022年國家並沒有取消法定年假。需要考慮你是否提前和公司協商申請年假，拿到全額工資。如果這些都不可用，你仍然可以在公司爭取下一個合法的帶薪年假。
