大部分中型以上的公司，定薪都是由HR在薪酬制度的框架下，由一套邏輯確定，將確定的方案報給領導，領導拍板決定。
並不是，薪資不可能是就是由人力資源部決定的。如果公司每個崗位、員工的工資都是由人資部確定，那怎麼能保證公平？難道靠人力資源部負責人很強的個人業務能力、個人標準進行評估嗎？顯然是不可能的。
要能保證員工的工資的公平、合理的，不管是在職的員工，還是新入職的員工。都需要有一套科學、合理的薪酬管理制度。這個薪酬管理制度，能保證公司員工的薪資，對內是公平的、對外是有競爭力的。
如果非要說面試時的待遇是由人力資源決定的，那只是從薪酬體系的搭建是人力資源管理體系的重要組成部分，維護公司薪酬制度的.正常運行也是人力資源部的重要職責。
因此，正式來說，新入職員工的薪資既不是由人力資源部決定的，也不是用人部門決定的，是根據公司的薪酬制度確定的，是根據既薪資標準確定的。
但並不是每個公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度不一樣，也會導致員工薪資的確定方式會不一樣。因此，一個應聘者通過面試以後，薪資的確定，可能每個公司的方式會不一樣。
有些公司可能對於某個崗位的工資就是固定的，所以，不會存在靈活的、可以去溝通的部分，如果候選人能接受那個薪資，那就正常辦理入職。如果候選人接受不了，那公司就會重新去面試新的適合崗位的人，不存在爲某個候選人特殊定薪的情況。
但正規的公司，都是有健全的薪酬制度的，薪酬制度規定中，不僅會明確在職員工的薪資增長制度，還會明確新入職員工如何定薪。
新入職員工的薪資是怎麼確定的呢？
一、公司薪酬制度中，會明確每個崗位的薪資範圍。
在公司的薪酬規定中，每個崗位會有一個明確的薪資範圍，範圍中，會有不同的檔次，會根據崗位人員不同工作年限、學歷、資質等確定相應可以在哪個水平。
因此，一個新員工的薪資確定，在面試通過後，人力資源部會根據他的工作年限、其他的一些資質，在薪資表中找到這個人對應可以給到的薪資。
二、在面試時，HR已經明確的知道應聘者能接受的工資範圍。
公司有根據應聘者條件，決定相對應的薪資。同樣的，應聘者在求職時，也有一個自己期望的'薪資水平。
所以，在面試過程中，都會有一個常規的面試問題，都是瞭解應聘者期望的工資水平。面試官會想辦法瞭解應聘者能接受的薪資範圍，評估應聘者期望的薪資是否和公司能提供的薪資之間存在差距。
三、和應聘者薪資的談判。
在面試中，已經對應聘者能接受的薪資有全面的瞭解，而公司能提供的薪資，HR根據公司的薪資表，是已經比較清晰的。
這時，如果公司能提供的薪資是能達到或者超過應聘者期望薪資的，那皆大歡喜，可以直接和應聘者確認公司能提供的薪資，辦理應聘者的入職。
如果公司能提供的薪資達不到應聘者的期望，那就需要進行“薪資談判”。
如果可以說服應聘者接受公司能提供的薪資，那就正常入職。如果不能，就重新招聘，選擇其他符合崗位要求的候選人。
這是常規的情況，但也會存在兩種特殊的情況：
1、HR會盡可能壓低應聘者的薪資。
有些公司，雖然有明確的薪資規定，但可能最終確定應聘者的薪資會根據應聘者能接受的工資來確定。
作爲求職者，會有這樣的糾結：在面試時，不知道應該把自己的期望工資說得高一點還是低一點？如果是說高了，害怕面試官覺得自己好高騖遠、不腳踏實地，直接不通過面試。但如果說低了，如果工資就只給自己那個水平的薪資，自己如果後面再去爭取，顯得反反覆覆、不夠真誠，但如果不爭取，又會覺得有點“虧”，之前說的水平並不是自己真正期望的水平。
這種擔心是有道理的，因爲確實會存在這種情況。如果你期望的薪資是低於公司薪酬制度規定能給予的薪資時，有些公司可能爲了節約公司的用工成本，會想用最少的`成本來招聘一個合適的員工。因此，可能在面試中儘可能壓低應聘者的薪資，或者是按照應聘者能接受的底線，給應聘者確定薪資。
2、會爲了個人去做特殊的申請
有些時候，公司雖然對每個崗位、不同工作年限、不同條件的人設置了不同標準的薪資，但迫於一些特殊的情況，也會有例外。如：
（1）一個崗位特別難招聘
在空缺很長時間後，終於遇到一個符合崗位要求的人，該應聘者其他方面都能達到崗位的要求，但公司能提供的薪資可能達不到候選人的要求。這種情況下，如果放棄這個應聘者，公司可能不知道要過多久才能招到另一個能符合崗位要求的候選人。
因此，爲了部門工作能正常的開展，用人部門或者是人力資源部會迫於現實的困境，向公司做特殊的申請，申請按照超過公司目前正常標準的工資。
（2）崗位候選人特別優秀
公司確定的薪資標準，是按照常規的情況確定的，根據的都是一些比較好進行評估的要素，如工作的年限、學歷、崗位要求的資格證書等，但實際工作的開展，憑藉這些“冰山”以上的素質是不可以的，主要還是“冰山”以下的素質，如執行力、學習能力、溝通能力......
因此，如果是遇到特別優秀的應聘者，公司爲了能吸引應聘者，也會有提供超過常規水平薪資的可能性。
（3）公司現行的薪資標準並不符合市場情況
公司在確定各崗位的薪資水平時，當然不是隨意確定的，是經過市場調研、結合公司內外部的實際情況（內部情況，如崗位的實際價值、公司的規模、知名度、公司的支付能力等；外部的情況，如勞動力市場的供求情況、物價水平等。）
公司的薪資水平，在確定時，當然是公平、合理的。
但隨着現實情況的改變，原本合理的薪資水平不一定就一直能合理。
公司可能在招聘過程中，發現工資的薪資水平低於市場水平，導致無法招聘到符合崗位要求的人才。
這時候，如果要改變公司整體的薪資水平，沒有必要、且耗時可能比較長。因此，可能會考慮先暫時調整在招聘的這個崗位薪資水平。
