就業前景非常廣闊。
人力資源的10大趨勢
01、增長增長再增長，不幫企業增長的HR，逐步邊緣化
人們總以爲，人力資源的工作就是後臺工作，是配合性工作。
但到了，隨着外部環境不確定性的加強，企業對業績增長這件事將會格外在乎，人力資源也要着重負責幫企業完成增長的目標。
在以前，短期的「虧損」，公司可以視而不見，對HR的要求僅僅是配合即可；但到了，持續不斷的增長將會是企業的核心訴求。
那麼在這個時候，只會算算工資，看看考勤，做做表格的執行HR，將會被定義爲成本中心，率先被踢出團隊。
那些不幫企業增長的HR，只能被邊緣化，然後失業，甚至找不到工作。
02、高頻的組織結構調整將會成爲日常
從組織發展的角度來說，公司對組織管理的重視程度，常常取決於對未來的預判：如果相信增長還會繼續，增長本身是最好的管理；如果認爲增長可能消失，打造更精細、有效率的組織就是題中之義。
外部經濟環境越來越糟糕的時候，進行組織結構調整，優化人才配置，提高單位人效，將會成爲企業關注的焦點。
從某種程度上說，一家公司調整組織架構，是對壓力最直接的應對，調整意味着新的領導、新的策略和新的想象空間。
所以，到了，各家公司出現一年多次組織結構調整，也都不要意外。
03、精通組織和激勵的HR將會迎來春天
互聯網巨頭成長的路徑大概是：前期先大量燒錢，拿下可觀市場和優質人才，然後再放慢腳步，考慮如何合規、如何盈利、如何繼續擴張。
電商、打車、共享單車、外賣、在線教育等領域都經歷過這樣的競爭，最終各行業剩下幾家大公司，有些業務穩固、有些前景未卜。
以前我們看得到的常規商業套路，到了，將會消失不見。
在這個過程中，很多企業將會直接跳過大量燒錢的環節，更看重三件事： 人效、人效、還是人效。
如果一位HR能同時精通：組織、激勵、數據、財務等幾個方面，將會在越來越吃香。
04、這一類新型企業基本上都是騙子
到了，一定要警惕吹區塊鏈、元宇宙、web3、0、NFT、虛擬貨幣等熱門概念與人力資源結合的人。
因爲這些名詞概念，目前和普通人啥關係都沒有，和人力資源更是沒有關係，別傻乎乎進去給人送錢。
如果一家小的'創業公司，也都在做區塊鏈、元宇宙、web3、0，那大概率這家公司是「鐮刀」公司，需要警惕，別白白去送人頭。
那些只會講故事、發代幣、炒價格、玩鐮刀、做概念的公司，就是國家重點打擊的公司。
05、「上週團建、這周裁員」，突發狀況，將成爲主流
團滅教培，房住不炒，醫療集採。阿里禁聲，滴滴下架，巨頭罰款。環保嚴查，打擊明圈，明星交稅。每件事，都是高層的高瞻遠矚，都是爲了不破不立。
所以到了，「意外」的狀況將會越來越頻繁。
整個市場環境，將不會出現太多的 「緩衝期」 ，就像教育行業一樣，要變革，就立刻變革；要裁員，就立刻裁員；要罰錢，就立刻罰錢。
沒有什麼行業是安全的，也沒有誰的崗位是安全的 ，在大的社會面前，我們每個人都是渺小的。
到了，我們每個人對這一點，都會有更深刻的體驗。
06、女性員工與企業的博弈將會呈現白熱化
最近幾個月，全國多地發佈了各地新的《人口與計劃生育條例》。
目前，大部分省市計劃生育條規定的產假在128天至188天之間，陝西省生育三孩可以休半年獎勵假，即共計350天，寧夏產婦在單位同意的情況下可以休至孩子一週歲。
這時候， 女性就業與女性就業歧視的問題，就會越來越激烈。
企業肯定會喊冤，有時候招了一個女性員工，可能工作了一個月，就開始去生孩子，而這休假的一個月，公司還要付你工資獎金提成，還要給你繳納社保，一個都不少，國家也沒有什麼額外的補貼。
那麼這中間就會有更多互相的廝殺和博弈， 將會是女性權益保護的「關鍵一年」 ，這一年如果守不住底線，那麼以後女性就業被歧視的問題，就會越來越嚴重。
對很多職場女性來說，生完孩子，能繼續回到職場，從事和之前收入與內容相近的工作，往往比給育兒假更重要。
07、企業併購與收購將會井噴式涌現
有一說一，很多行業目前都遇到困難。
但話說回來：政府層面、企業層面、投資者層面、債權人層面、員工層面、供應商層面整個產業鏈條上，他們沒有人希望大量的企業倒下。
但一大批企業要倒下又是客觀現實。
最好的結局，或許就是讓優質的企業消化掉其他企業。
不出意外， 優質企業用發行併購貸的方式兼併收購出現問題的項目與企業，在大行其道。
08、國企央企逐步崛起人力資源水平整體提高
目前在大市場環境下，國企央企的狀況相對穩定。
例如在房地產行業出現鉅變的時候，國企和央企目前的狀況都較爲良好，可以預見的是，的房企銷售排行榜上，以中海、招商蛇口爲代表的央企國家隊，以及以建發、越秀爲代表的地方國企代表隊將強勢崛起。
在這個大環境背景下，國企央企的人力資源水平，也會在獲得一系列的提升與發展。
國企和央企也會聚集更多的優秀人才，更好的管理工具，更健全的管理模式。這些動作，促進各行各業良性循環和健康發展，顯然是大有裨益的。
09、協同性的網絡組織會變得越來越重要
可以預見的是，疫情還會繼續，一種能兼具連接性和靈活度的組織模式，地位將會越來越高。
而這種組織的名稱，叫做：網絡組織。
它的特點就是：鼓勵各種正式和非正式的連接，打破部門之間的隔膜，消除信息孤島，加快信息流動的速度，鼓勵自主性，強調“去中心化”，推動思想碰撞，給知識工作者更大的創造空間。
而在，這樣的組織將會走向舞臺前，讓更多的管理者認識到它的好處與作用。
組織進化的趨勢，也會在的這個過程中，邁進一大步。
10、當不確定性成爲主旋律，HR的地位也會越來越重要
在不確定的2021，HR已經經歷過太多的變化與挑戰。我們自身的抗打擊、應對變化、適應環境的能力已全面加強。
的路，並不會比2021年更筆直，更平坦，但是我們並不恐懼，我們已經做好應對未來的準備。
企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，當企業管理者意識到這一點，企業的人力資源管理勢必會得到重視，而這一點，在會變得格外重要。
人力資源管理就業前景怎麼樣
人力資源管理專業就業前景非常廣闊。本專業學生畢業後可在企事業單位及諮詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考覈、薪酬管理、員工培訓、辦公室文祕等工作。
人力資源管理主要研究管理學、經濟學、法學、人力資源管理等方面的基本知識和技能，涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六個方面，進行企業人員的招聘、甄選、培訓、考覈、勞動關係管理等。
目前我國大部分企業中的人事部門已轉化爲人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統認識上的人事行政管理和事務工作，而是把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的'位置，作爲工作的重中之重。
而目前掌握過硬的專業性人力資源管理知識和技能的從業人員十分稀缺，據瞭解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，該職業的人才已成爲社會中的緊缺人才，經過專業學習的HR人才，已成爲企業爭奪的對象。
在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源專業也位居其中。可見人力資源管理專業就業前景非常樂觀。人力資源管理專業就業方向主要有三種去向：第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關、各種社會羣體和組織。第三類是科研教學機構。
人力資源管理本專業培養具有較爲深厚的心理學、經濟學、管理學等學科基礎知識與分析方法，熟練掌握人力資源管理的各種理論和技術，能獨立從事人力資源管理不同功能模塊方案設計、操作和實施的應用型專門人才。學生將學習人力資源管理、管理學、經濟學和心理學等方面的基礎理論和基礎知識，獲得人力資源管理方法與技巧的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
01、工作分析與規劃
企業創建之初，人力資源部門需要以工作分析爲基礎，對人力資源分配工作進行詳細規劃。
確定企業的基本組織結構，明確設立的所有部門、各級管理者的職位名稱、各部門的負責人，指明上下級的隸屬關係和責任關係，明確每位員工的職位和地位。
企業運行期間，人力資源部門需要根據企業發展戰略和內外環境變化，按照有利於企業發展的原則，對有關人事政策、程序、慣例等進行工作分析，適時進行企業組織結構數量、質量調整，使其更符合企業發展目標。
02、員工招聘與配置
人力資源部門按照企業發展需要的用人標準和具體條件，通過各種形式尋找適合企業經營發展的員工，對他們進行審查、選擇，然後配置到合適的位置，爲企業招聘人才。
“讓最適合的人在最恰當的時間位於最合適的職位爲組織作出最大的貢獻”，這是人力資源人才招聘和配置的最佳目標，達到人、時間、職位、結果的最適當匹配。
03、績效開發與管理
人力資源部門需要根據企業組織結構、企業文化、員工業績、發展要求等方面情況，對員工工作任務完成的數量、質量、效率情況進行分析，以促進進企業績效的提高與改善爲目標，建立企業績效管理體系。
通過績效考覈，明確員工的工作績效狀況，然後有針對性地對員工進行激勵。並配合績效管理體系，建立員工發展和培養制度，注員工職業生涯設計與管理，主動幫助並積極引導員工的職業生涯規劃。
04、員工薪酬與福利
探索科學合理的薪資、獎金、福利分配方式，集中體現企業經濟利益分配原則，促進企業與員工的關係。用薪酬、獎金管理體現企業對員工的價值評估和鞭策激勵。
用薪酬、獎金和福利管理，切實反應工作數量和質量狀況，通過薪酬、獎金和福利水平的變動，將企業和領導的意圖傳遞給員工，給員工明確的努力方向；通過薪酬、獎金差別和結構，促進員工之間良性競爭。
05、員工培訓與紀律
人力資源部門通過培訓和組織團建活動，開展企業文化與核心理念的推廣、貫徹和落實，提升員工精神面貌和競爭軟實力，增強員工對企業的認同感和歸屬感，改進員工的工作態度，進而提高工作績效。
負責制定和運行企業紀律相關工作制度，以強有力的獎懲措施，約束員工行爲規範，增強員工規矩意識和紀律意識，保證企業人力資源管理的效率與效果。
06、勞動關係管理
招聘和配置是爲企業獲取人才，而員工“出口”的管理也是人力資源部門的.重要工作內容。人力資源部門需要根據企業經營發展的需要，保證人力資源整體數量和質量，避免優秀員工辭職，合理合法辭退不合格員工。
人力資源部門需要熟悉運用勞動法和勞動合同法各項條款，準確處理好員工辭退和辭職的相關問題，儘量避免產生勞資糾紛，給企業帶來負面影響，構建和諧的勞動關係。
07、結語
隨着經濟的發展，管理理念也發生着革命性的轉變，“以人爲本”的人力資源管理模式替代傳統以“事”爲中心的人事管理模式，是企業管理劃時代的進步，人力資源部門的作用也日益凸顯，成爲企業不可或缺、至關重要的部門。
