哪些因素會影響招聘效果，在我們的生活中，有很多企業因HR的不專業導致招聘效果下降，有一些會抱怨應聘的能力或素質太差等原因，其實影響招聘效果的原因有很多，下面看完哪些因素會影響招聘效果，希望對大家有幫助。
哪些因素會影響招聘效果1
一、招聘策略一成不變
多數企業在招聘同一崗位的時候，都會沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是覺得這沒什麼問題?反正都是一樣的崗位。但實際上，不是每一個崗位的工作內容和人員的任職要求都是一成不變的，而且現在企業面對的求職羣體也不一樣，就拿求職者的要求來說，以往的求職者更重視工作保障和僱主品牌，而現在的求職者更青睞發展空間和工作時間。 所以，招聘策略必須根據公司業務發展，部門用人需求、求職羣體的變化做相應調整。
二、過於重視從業經歷
多數企業都希望招到“熟手”，可以立馬上崗創效益，所以很多優秀的應聘人員往往因爲簡歷上的工作經歷就被淘汰掉，理由是“沒有或者近期沒有同行業同崗位的工作經歷”。錄用有同行業同崗位工作經驗的求職者固然是條捷徑，但確實降低了招聘效率。HR以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳，但申請職位或從業經歷不符合的求職者。
三、外行招內行
有些企業的招聘工作完全由人力資源部門主導並完成，雖然招聘工作應由HR主導，但不意味着用人部門可以置身事外。換句話說，由HR決定招進來的人，不一定滿足用人部門的需求。而且，如果用人部門不參與的'話，那HR在面試的過程中，提出的問題往往跟招聘的職位有較大的出入，不僅讓應聘者趕到茫然，同時還降低了自己的專業形象。這樣，一些優秀的人才也因此而流失。 所以，HR不僅要與用人部門做充分的溝通，還要讓用人部門參與招聘面試的過程。
四、對應聘者評價過於武斷
面試過程中，HR往往帶有主觀意願看待應聘者，或者因爲時間安排等問題草草結束面試，僅僅瞭解了應聘者的一小部分能力，就武斷認爲應聘者的能力就這麼多，結果武斷做出否定結論。HR的不專業，導致招聘結果不理想，這並不少見，但不少HR卻只會抱怨應聘者能力太差，素質太低，要求太多等等，卻從不反省自己爲什麼總遇到這樣的應聘者?
五、期望應聘者不談錢
只要應聘者稍微露出一點關注薪酬福利的意向，HR就會嗤之以鼻，覺得這是一個“向錢看”的求職者，不願意繼續談下去。 談錢傷感情，可是應聘者找工作本來就是爲了生活，誰要跟你談感情? 薪資透明其實是僱主招聘成功的一大優勢!求職者看到招聘要求上的薪資範圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個僱主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。
六、過於在乎年齡和學歷
部分HR在與應聘者面談之前，看簡歷還是符合要求的，但面試一開始，因爲應聘者年齡偏小，或者外貌長相偏小，就會憂慮：“這麼小的年齡能做到管理職位?”造成這種判斷的原因有很多因素，更有甚者，連外貌、星座、血型都可能成爲拒絕的理由。 另外，還有些單位在招聘的過程中，即便是業務部門，也過分地注重學歷，其實是十分不明智的。
七、不懂得如何留住員工
爲什麼要招聘?除了業務發展需要，還因爲人員流失。招聘一個新員工，與留住一個老員工，其中的各種成本，HR肯定門兒清。 降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去幹自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是爲不斷冒出的空缺職位頭疼。 此外，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。
哪些因素會影響招聘效果2
招聘面試官必知的網絡招聘技巧
一、 對公司和職位進行詳細介紹。
對於網絡招聘渠道來說，求職者對招聘企業和職位的瞭解都只能通過文字和圖片來完成，此時如果充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時還能對公司的品牌更好的進行宣傳。
所以，請多花幾分鐘，完善規範您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。
二、 杜絕招聘信息中的錯別字。
衆所周知，求職者的簡歷出現錯別字，會讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業亦如此，在企業發佈的招聘信息中如果出現錯別字，更是大忌。
輕則讓求職者認爲人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認爲公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。
因此招聘信息的審覈要慎之又慎，杜絕錯別字。
三、 堅持每天刷新職位。
任意一個好點的招聘網站，每天發佈的不同企業的同類職位都是數以千計，隨時在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會很快被排到最後面，一旦求職者搜索此職位後，很難會查看靠後的職位信息的，那麼你的招聘職位信息就不是活躍的了。
如今很多招聘網站都有一個功能：招聘職位刷新後，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位。
四、 不要長期招聘同一職位。
除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網絡招聘的信息沒有更新。
第一種情況下，企業要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位不清？第二種情況下，企業要及時的同步更新網絡招聘的信息。
總之，長期在網絡上掛上一個職位，很容易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應；三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什麼樣的人。
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。
即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間後再行發佈（招聘時間那麼久了，也不差暫停的這些天），千萬不能在一棵樹上吊死。
如果實在不願意把職位停下，你也可以把原來的職位刪除，進行重新發布，不然求職者看到一個發佈幾個月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說！
五、 主動搜索人才，邀約人才。
一方面，受各種因素影響，企業無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發佈的招聘信息；另一方面，隨着社會的發展，新生代求職者的心態和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業感覺合適的人才太難招了。
這就要求我們必須化被動爲主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然後主動邀請面試。統計對比後表明：主動投發簡歷經篩選後約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之後能夠互相選擇成功的又不足20%。
而未投發簡歷就被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
六、 爲求職者提供更多方便。
瞭解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對於那些聯繫電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢於把自己的簡歷發過去？
如果說公佈聯繫電話會干擾正常的工作，公佈辦公地址其實沒什麼大問題，因爲直接上門的“麪霸”畢竟是極少數。
那麼好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題諮詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不爲？
其實只要多花點時間，多投入點精力，HR就能減輕很多招聘的壓力，獲得更多的回報！
