敢跟領導鬧情緒的員工

你知道敢跟領導鬧情緒的員工最後都怎麼樣了嗎？很多人都很疑惑那些敢跟領導鬧情緒的人最後都變得怎麼樣了，下面是小編精心準備的敢跟領導鬧情緒的員工最後的處境， 希望能夠對大家有所幫助。

一、業務精英，技能無可替代

這種人工作能力強，能夠指出問題所在，一般人解決不了的問題他只要一查就知道是什麼情況。領導特別欣賞這種人，但是這種人最大的特點就是比較高傲，也比較直接。領導爲了任務能夠順利完成，對這種人一般也是能忍則忍，畢竟還是需要他來幹活的。但是還是要稍微低調一點的，哪天領導忍受不了了也就是一句話的事。

二、和領導一起創業過的老員工

一般來說，和領導一起創業過，有一定的感情基礎，而且大家都是從創業走過來的，算是立下功勞的大臣，有資格和領導“吵架”。比如對於領導提出的一些方案表示不贊同，就會提出自己的看法，這種也不能說是吵架吧，畢竟是爲了公司好，可能只是在別人眼裏看來好像吵架似的。

三、職場新人

剛剛進入職場的年輕人，不懂職場規則，也沒有很大的機會可以接觸到領導，自然不知道領導長啥樣。碰到和自己意見不一致的，可能就會在不經意間頂撞了領導。平時領導並不會在意，到了升職加薪的時候你就知道頂撞領導的後果了。所以，職場新人進入新的工作環境之後，一定要先多觀察，少說話。

四、背景強、關係硬

有些企業，裙帶關係明顯，可能那個跟領導吵架的員工就是某某誰的親戚，領導也是看在那個人的面子上，對於這個員工也是沒轍，再說了領導也是混口飯吃，沒必要去較那個勁。

五、不想做了，想要辭職的人

有些人，爲了工作不敢跟領導頂撞，只能選擇忍氣吞聲，所以在辭職的時候就會爽一把，把平時的怨氣都發泄出來。俗話說得好：“做人留一線，日後好相見，”世界就這麼大，如果你以後還在同個行業工作，那碰見領導的可能性還是有的，不要爲了逞一時之快而影響了以後自己的職業發展。

01 對方是一時之氣，還是一貫如此

首先，對員工鬧情緒的行爲，我們第一反應最好是直接走開，先處理自己的情緒，比如難堪、憤怒、生氣等。當自己冷靜下來後，再分析一個問題：員工這次的鬧情緒，是一時之氣，還是他一直都是這種脾氣。

這裏需要提醒一點，先不要去分析事情的對錯，這是說不清的。而是先處理人和情緒的問題，讓其他同事把工作處理好，當情緒問題處理好，對錯自然就不重要，大家冷清下來相互理解便是。然後，對於上面提到的問題，我們可以從三個角度分析：

員工過往是否存在鬧情緒的行爲，不只是說對我們鬧情緒，還包括對其他同事鬧情緒；員工自身的性格，屬於比較隨和，還是比較暴躁性格的人，如果我們接觸不多，可以從其他同事瞭解；員工對工作的態度，是誠懇肯幹，還是不負責任。

02 員工的一時之氣，我們可先面談澄清誤解，再在會議上說明

如果我們確定了員工只是一時之氣，平時他的工作態度一直都很好，那麼問題很有可能出現在溝通上，或者是我們的'態度上讓對方覺得不受尊重，而非事情本身。我們最好的方式當然是和對方進行一次面對面的溝通，澄清溝通和態度上的誤解，讓對方感受到我們誠懇的態度，然後再對事情進行客觀的說明，並非針對對方。

最後再提出，就讓這次事情過去，以後雙方都多做好溝通。然後，我們再在會議上向大家澄清這次事情只是誤會，已經和當事人進行溝通和澄清，對這種情況，大家以後如果有情緒，可以私底下跟我反饋，我也會盡量和大家做好溝通，避免誤解的發生。從而，減少該事件對團隊的影響。

03 員工一貫如此，對管理極爲不利，先警告，再調離或勸退

如果員工的性格一直都是這樣，那就是員工的性格問題，這時候就沒必要退讓，一退讓也只會讓對方得寸進尺，影響我們在團隊管理中的權威形象，讓其他員工覺得領導太懦弱。我們可以嘗試三個方式來處理：

面談警告。直接與對方進行面談，警告對方不要仗着自身的性格在團隊中隨意發脾氣，影響團隊氛圍，並要求對方以後注意在團隊中的情緒行爲。如果對方在這裏做出修改，則不必再做出處理。

調離或勸退。如果對方不改，那就跟公司提出調離申請，調到其他部門。或者直接勸退對方，讓自己自動離職。實在不行，那就辭退把。

會議澄清。一樣需要在會議上澄清此事，不過澄清的重點是，對溝通誤解引起的一時之氣，我們會與當事人進行澄清、溝通，但如果是員工總是以自身性格亂髮脾氣，影響團隊氛圍，那麼會嚴厲處理。