如何打造卓有成效的新人入職培訓？對企業而言，把整個試用期作爲新人入職培訓期，科學制訂和安排培訓目標，可以讓新員工快速投入工作狀態，下面講講如何打造卓有成效的新人入職培訓。
如何打造卓有成效的新人入職培訓1
每一個經驗豐富的管理者或者HR，都有過這樣的經歷，剛剛錄用了一個面試表現非常好的員工，對其懷有極大期待，但發現新人在入職後可能會出現如下狀況：
1、天差地別型：熱情很高，但工作表現平平，跟面試時留下的印象相比，差距很大；
2、水土不服型：工作能力強，卻難以認同公司文化和工作風格，導致與上下級產生矛盾、衝突；
3、孤芳自賞型：認同公司文化，也表現出很強的工作能力，但與團隊氛圍格格不入，難以產生業績。
事實上，這三種狀況可以通過科學設計新人入職培訓來解決。
一般來說，企業都會爲職場新人設定試用期，這是企業與員工雙向選擇的過程。對企業而言，整個試用期都應該作爲新人入職培訓期，既能滿足新人瞭解企業、發揮能力的心理需求。
又能讓企業對新人的適應性和潛能有充分的檢測，避免轉正後因不適崗而造成人員流失。
按照三個層級制訂培訓目標
任何培訓項目都要投入一定的人力、物力，甚至財力，這是培訓的成本。如果有一個培訓目標沒有完成，就意味着招聘的新人沒有發揮出最大的人力資本價值，給企業造成了浪費。
通過近年來對新人培訓的觀察和實踐，我發現，要實現人崗匹配，新人需要經過三個階段——磨合期、適應期和發展期。
磨合期是指新人從對公司產品、環境與文化的陌生到認同公司文化、接受制度規定、熟悉人際環境的過程；適應期是指新人深入瞭解崗位工作職責，掌握新的工作技能方法的過程；發展期是指新人真正在崗位上發揮才能、貢獻業績的過程。
由此，在新人培訓體系的設計上，我提出了“磨合期學文化、適應期長本事、發展期出成績”的設計思路。
順應這個設計思路，制訂培訓目標時，我們可根據KSA模型，按照態度、知識、能力三個層級，從素養、認知、技能三個維度設置培訓目標和課程，助力新人儘快做出業績。
KSA模型
目標—培訓—課程參考模型
職業素養課程針對的是磨合期的新人培訓，主要從企業文化、制度、職場禮儀等着手；基礎知識意在讓新人學習與崗位相關的各種知識；知識學習之後的專業技能重在實踐操作。三個環節緊密聯繫，持續應對新人面臨的三個時期。
項目設計：連接“心手腦”
根據提升新人職業素養、基礎知識、專業技能三大目標，結合人才發展的規律，我們認爲，新人入職培訓項目設計要做到“連心、連手和連腦”。
連心：文化制度導入
新人剛加入公司，首先要解決文化融合問題。該階段目標是通過培訓企業文化、公司制度、工作方法等內容，找到企業文化與員工價值觀的契合點，引導員工認同企業文化，遵守公司制度，讓新人對公司產生熱情和興趣，從而提升工作動力。
此階段可採取集中培訓方式，由培訓部門統一組織，集中內訓、授課。培訓內容往往是通用的標準化課程，如“企業文化”“公司基本制度”“職場素養”“職場技能”等。
磨合期的企業文化培訓
文化制度培訓的時間短則3～5天，長則半個月，由企業根據各自的需要來確定。我曾接觸過一家日本標杆企業，其文化制度培訓長達20～30天。這也有章可循，按照心理學的規律，養成一個新的習慣往往需要21天的時間。
連手：崗位技能輔導
新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式開展崗位工作。很多公司的入職培訓往往止步於第一階段，之後，培訓部門就把新人“甩”給用人部門了。事實上，新人經過短暫的“連心”階段，並不能真正將企業文化固化成自己的行爲。
該階段可採取導師輔導模式，由用人部門負責給新人指派導師，簽訂師徒協議，制訂崗位輔導計劃，讓新人瞭解崗位職能職責、專業知識等。
適應期的崗位技能輔導
導師可以引導新人融入工作崗位，熟悉團隊成員，傳授專業祕籍，做好思想輔導等。需要注意的是，導師選擇很重要，好的導師不但能讓新人迅速融入團隊，還能正確激發新人的潛能，爲職場新人樹立成長標杆。
導師應當滿足三項條件。一是認同公司文化，充滿正能量，屬於業務骨幹；二是具備一定的新人輔導技巧，耐心踏實，能夠起到輔導作用；三是善於溝通和解決問題，願意與培訓部門積極合作，及時反饋新人情況。
連腦：業績實戰演練
該階段採取行動學習的模式，培訓部門和用人部門合作，用人部門負責爲新人安排工作任務，任務目標的設定要符合SMART原則（目標具體、可衡量、可達到、有價值、有時限）。
用人部門主管、人力資源主管、新人三方可以簽訂責任狀，明確工作指標項目和考覈方法，培訓部門負責監督實施，給新人“壓擔子”，並將此作爲新人轉正的依據。
在此過程中，培訓部門要與用人部門做好溝通，在新人遇到困難時，及時給予資源支持，本着激發新人潛能的目標引導其克服難題，達到組織與個人的雙贏。
發展期的實戰演練
每階段選擇專業評估方法
新人培訓基本採用內部資源，如內訓師和內部開發課程，對培訓經費的投入往往並不算高。儘管如此，培訓效果評估依然必不可少，因爲沒有評估無法有效地檢驗成果，更無法針對性改進。
每一個階段都應該選擇專業評估方法，一方面可以檢驗新人的學習能力和培訓成果，爲後期新人試用期轉正評價工作提供依據，另一方面也能發現培訓組織和課程內容方面的改進提升點，不斷優化培訓過程。
如何打造卓有成效的新人入職培訓2
一、如何給新員工做入職培訓
1、做好新員工的培訓需求分析，明確培訓目的
作爲新入職的員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？
因此作爲新員工培訓的目的主要是使他們能瞭解企業，儘快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析新員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的新員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使新員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。
在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：
一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關係到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；
二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；
三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裏新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過新員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，瞭解自己將要幹什麼？怎麼幹才符合組織的要求。
所以在新員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓新員工瞭解公司的.過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；
然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需準備什麼？怎樣做纔是組織期待的行爲，有利於幫助新員工進行職業規劃；
其次，要向新員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；
隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要準備什麼？
合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內瞭解企業，瞭解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，爲了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的。
各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；
培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，瞭解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。
通過培訓評估，可以清楚地瞭解培訓目標的達成情況，從而進行鍼對性的改進。新員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。
我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。
員工培訓是企業人力資源開發的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工培訓有利於提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。
作爲剛入職的新員工，能否儘快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新員工培訓了。
二、入職培訓有效方式
1、培訓思考
開展員工培訓之前，要先搞清楚一個問題：培訓是爲了什麼？
很多HR都搞不懂培訓是爲了什麼，然後都覺得培訓就是爲了培訓啊。什麼鬼？培訓其實就是爲了讓員工升值，提高員工工作效率或者提升員工的工作技能，最主要的目的是得到看得見的效果，讓公司掙錢。
所以我們要在培訓之前，思考一下，到底培訓點什麼內容纔是急需的，而不是應該需要的。
2、培訓準備
其實“培訓的第一步是挖掘需求”，所以在準備做員工培訓之前，需要先做好培訓需求的調查：
（1）調查員工工作的短板
員工的短板其實就是影響員工工作效率低的直接原因，所以找到短板，提出方案解決它纔是重中之重。
（2）調查員工想要提升的工作內容
每個優秀的員工都會對工作自我提升的要求，他們會思考如何才能讓自己的工作更進一步，更加突出，更能令自己處於不可替代的地位。
（3）增強員工素質的選項
員工素質高低其實是會影響一個公司的發展進程，所以也要以員工的素質教育作爲其中一個培訓點。
（4）對工作質量的增值項和加強項
工作效率提高了，是好事，可是質量不行，那最終出來的結果也不見得是人人歡喜的。所以對工作質量的增值和加強，也應該是HR要考慮的培訓範圍。
3、培訓內容
（1）培訓間隔：培訓至少一個季度一次
培訓就是爲了讓人增值，學習新的內容，增強員工自身的競爭力。如果長時間不培訓，員工就會用一樣的工作效率去日復一日地工作同樣的內容，工作就會平平無奇毫無起色。公司的競爭力也不會提到提升。
（2）培訓內容：集中進行鍼對性培訓
很多時候，HR都會選擇買些課程講座，組織員工去聽。這個不是不可以，而是要謹慎選擇，選擇跟員工需要提高的內容相關的。
