如何處理消極員工

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如何處理消極員工？相信每個公司都希望自己的員工是激情滿滿的，如果員工總是有消極的態度不僅會影響到自己的工作也會影響到別的同事，下面小編分享如何處理消極員工？

如何處理消極員工1

案例描述：

公司銷售部經理去年被挖走了，崗位一直空缺，爲了保證穩定性，計劃內部提拔，所以從部門裏選定了一名業務骨幹小李，讓他代理經理的職責。不過考察了一段時間後，發現小李雖然業務能力出衆，但管理能力有限，不適合擔任部門經理，只能另外招聘一名經理。

新部門經理上崗以後，小李情緒開始變得消極，只能勉強完成本職工作。他進公司時間很久了，在內部人際關係還不錯，現在由於心裏不滿，有過私下散播謠言、並且組織其他同事牴觸的行爲，導致新任經理工作不能展開。

案例分析：

情況是這樣的：銷售經理空缺——內部提拔業務骨幹——業務骨幹管理能力欠缺——空降經理——業務骨幹情緒嚴重，對公司影響惡劣。

對於這種情況，可以採取兩種手段：

一、懷柔政策

小李這樣的業務骨幹一般都是直性子，倔脾氣，江湖義氣重，考慮問題比較簡單。他可能也明白自身的缺陷，但在這個缺陷的彌補上沒有外人來幫助他。通篇案例沒有看到培訓的介入與上級的指導，而且角色轉換都很突然，他具備什麼能力需要提高什麼能力沒有人告訴他，他或許意識得到，但是面子上過不去。

出於這方面的考慮，可以找人跟他聊聊，如果HR跟小李相熟，這些話由HR說，但如果不熟，那就請總監或者其他職位比小李高的領導跟他說。跟他說明考察結果，他要升職所欠缺的管理能力，讓他明白新經理來了以後的好處，比如這樣說：“小李啊，不是我說你，你來了公司這麼久，怎麼就看不透呢?你是公司的業務骨幹，做業務的能力那是沒話說的，現在新經理來了，你把握機會偷着學着點，把管理的東西學個透，你升職還遠嗎?”諸如此類的話。

二、鐵腕處理

留得住員工的人，但留不住他的心，這樣的人才，不留也罷。何況是對不適宜企業發展、價值很難發揮的員工呢?如果小李還是繼續鬧下去的話，公司一方面要抓住他違規違紀的證據，另一方面應該及早的與小李進行坦誠溝通，使其認識到企業與自己的職業發展已經不匹配了，企業可以幫助他或者是建議他找到自己發展的行業，能夠給自己一個明確的.定位，儘早的找到適合自己的企業或工作(其實就是勸退)，這也是一種雙贏的結局。

使用這個方法的時候要先安撫那些已經被小李影響的員工，讓他們明白牴觸新經理不僅會影響部門工作的開展，還會影響個人的發展，比如升職加薪等(這些都是可以在談話過程中暗示的)，不能因爲小李的人際關係好，帶跑了一大半人，那就威脅到公司的市場了。

如果第一個方法就能讓小李收拾好心情，重新做好本職的工作，消除之前的負面影響，那是小李和公司的雙贏，但若小李油鹽不進，那就只能採取第二種方法了。

另外，HR在採取行動之前，可以藉此機會考察新經理的管理能力，畢竟收服手下的員工也是一個管理層的能力考覈範圍之一。先看看新經理有何作爲，如果他可以解決，自然好，如果他不能夠圓滿解決這個問題，那對於這個新經理的考察也要重新做個評估了。

如何處理消極員工2

如何解決員工消極工作的問題

瞭解員工消極情緒的來源

對於很多員工的消極情緒，也是需要管理者首先做一個調研，爲什麼他們會有這種情緒，是源自於公司還是來自於家庭等等，搞清楚才能夠解決問題。

分析企業薪酬分配是否合理

不同的企業也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能導致員工消極怠工，應有的補償沒有，自然也就失去了工作的動力。