企業薪酬管理需要遵循的幾大原則，我國的民營企業要吸引並留住高素質的人才，在世界人才競爭中立於不敗之地，必須做好企業的薪酬管理工作，下面分享企業薪酬管理需要遵循的幾大原則。
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，並形成規範制度，避免人爲因素主導薪資區分。
3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對於不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。
6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，儘量避免一刀切，體現“以人爲本”的特點。
7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。
薪酬管理的主要目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因爲合法是公司存在和發展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的`薪酬成本給組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認爲受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分爲自我公平、內部公平、外部公平三個方面。
自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
一、公平性原則
公平即是薪酬管理的目標，也是薪酬管理遵循的原則。這裏的公平性是企業在進行薪酬管理時，要考慮員工心理上的公平感、認同感、滿意度。具體從體現：
1、員工對外部同類企業同崗位進行薪酬對比後產生的公平感；
2、員工對公司內部其他同類級別崗位進行薪酬對比後產生的公平感；
3、員工對公司制度和政策執行過程的公平、公正、公開，嚴格性的感受。
二、競爭性原則
企業如果想要吸引市場中的優秀人才，就要採取在市場中具有相對競爭優勢的薪酬策略，用更具有競爭力的薪酬來吸引人才。不過競爭性原則並不一定要採取高水平的薪酬，而是在考慮彈性、靈活性、節約成本的基礎上，有效綜合經濟性和非經濟性薪酬，來提升企業薪酬的競爭力。
三、激勵性原則
薪酬是企業用來激勵員工的首要方式。因此，企業的薪酬及薪酬策略要在一定程度上激發員工的積極性和責任心，這樣才能體現出薪酬及薪酬策略的激勵性。
當然，激勵既可以體現在貨幣薪酬上，也可以體現在其他方面，如企業安排的休假、培訓深造機會等。因此，不一定非要用高薪酬來激勵員工。
四、經濟性原則
企業在做薪酬管理時，要充分考慮企業自身的經營情況、財務狀況和薪酬承受能力，有效配置人力資源，將有限的財務資源用到需要的地方，進而使企業有限的薪酬支出發揮更好的效用，實現人力資源費用的最優化。
五、戰略性原則
企業薪酬管理工作的.執行，要依據企業的戰略目標和規劃而抉擇。在明確企業戰略目標和規劃的前提下，薪酬管理工作纔能有效配合戰略的緩急輕重，讓企業的薪酬管理工作發揮更大的效用。
1、戰略導向原則
戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略的因素的成長和提高，
同時使那些不利於企業發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業在設計薪酬時，必須從戰略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，並通過一定的`價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配及薪酬標準。
2、經濟性原則
薪酬設計的經濟性原則強調企業在設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的涵義，從短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本後，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；
從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，以及補償所用非人工費用和成本後，要有盈餘，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
3、體現員工價值原則
現代的人力資源管理必須解決企業的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業發展戰略之間的矛盾，企業發展與員工發展之間的矛盾，以及員工創造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業在設計薪酬時，必須要能充分體現員工的價值，
要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
