領導培養你的徵兆，職場是一個很複雜的環境，但是往往在職場上領導喜歡一個人的時候是比較明顯的，職場中越來越多的優秀人才嶄露頭角，以下分享領導培養你的徵兆。
【1】關起門狠狠罵你，在公開場合表揚你。
情場上，打是親罵是愛，最親最愛用腳踹。部隊裏，挨長官打罵最多的士兵，可能是最早晉升的軍官。職場上，嚴師出高徒。你做錯事情，在外面給你留面子，關起門來，大聲責罵你，使勁敲打你，也是爲你好，希望你接受教訓，加快改正。
【2】對細節要求苛刻，恨鐵不成鋼。
別人犯了小錯誤，領導顯得很寬厚，還安慰他這是人之常情。你犯了小錯誤，他毫不客氣，半夜把你抓起來改正。在領導的觀念裏，一棵大樹要成材，粗枝大葉的毛病，必須從小就修剪。他不能容忍一棵好苗子長歪了枝葉，對你要求苛刻，也是恨鐵不成鋼。
【3】對你不再客氣，有時候會氣急敗壞。
在領導的眼裏，你有發展潛力，他纔會用力批評你，不斷給你提高標準。如果領導對你變得客客氣氣，也過高要求你，說明他認爲你的能力遇到了天花板，沒有培養潛力了，你會不會做高難度的事情對他無所謂了，他已經放棄你了。如果他還對你有期望，纔會施加壓力。如果他對你沒有期望，就會變得客客氣氣。
【4】遇到重要關口，他會爲你開小竈。
比如，上級讓你去彙報重要工作，對你來說，既非常重要，又是第一次，也是一次表現的機會。真心培養你的領導，不會擔心你的風頭蓋過他，而是悄悄給你“開小竈”，拿出他的寶貴經驗，教如何應對，希望你表現得更加出色。那些利用你但不重用你的領導，表面上很關心你，但不會拿出自己的絕活，害怕教會徒弟餓死師傅。
【5】帶你參加重要飯局，介紹重要人物給你。
領導帶你參加應酬，尤其是那種層次都比他低的飯局，說明領導只是讓你當他的“隨從”，甚至是“服務生”“擋酒官”。如果領導帶你參加層次比他高的飯局，把你介紹給比他層次高的領導，並主動湊合你們互留名片。帶着你向重要人物敬酒，並“拐着彎”表揚你、推薦你，不會藏着掖着你的優點，更不會隱匿你的存在。
【6】讓你參與核心項目，暗中給你資源。
行走職場，從事核心業務、接觸核心信息、承擔核心任務，那纔是真正的培養。讓你只做基礎工作，打“擦邊球”，不讓你進入核心圈層，那是“只利用不重用”。讓你參與核心項目，只是重點培養；暗中給你資源，讓你在覈心項目中發揮骨幹作用，並做出業績給大老闆看，這相當於把你推到舞臺中央、聚光燈下，創造條件讓你表現出來。
【7】公開場合爲你掩護，私下裏給你擦屁股。
領導對自己的愛將，真心培養的愛徒，都會在公開場合“護犢子”，一方面是爲了維護徒弟的形象，一方面也是暗示別人“這是我的人”。你做錯了事情，別人在會議上批評你，領導客觀爲你解釋，甚至說“這事是我安排的”。私下裏，關起門來罵你，但還是調度資源給你擦屁股、收拾爛攤子，讓你輕裝前進，減少負面影響。
【8】既給你壓擔子，又私下爲你趟平路子。
比如，領導給我安排重要任務，讓我非常顧慮，因爲有些人不配合我，正當我擔心他們不配合我時，他們說領導已經給他打招呼了，必須無條件配合我，讓我非常感動。
領導站得高，看得遠，知道你的能力，也知道你的敵人是誰，更知道別人可能給你挖的坑，你都不知道的陷阱，領導已經替你擺平了。如果領導只給你壓擔子，不替你趟路子，有可能只是利用你而不是培養你。
【9】會上表揚你，表揚到點子上。
你做出成績，領導都會表揚你，但是，表揚的角度、高度和深度不同，預示領導對你的態度不同。如果領導不喜歡你，不得不表揚你，那麼，他會泛泛誇誇你就可以了。如果領導真的爲你樹形象、立威，表揚就要有深度。
比如，領導在會上表揚你，小林的銷售業績達到一千萬，如果只看絕對數字，還不足以證明他的優秀，外人不知道，但是作爲主管領導，我清楚他不僅僅創效一千萬，更難得的是打通了一套體系和機制，帶來的邊際效應是無法計算的。這種表揚，不僅僅是錦上添花，而是給你立威；不是說給你聽的，而是說給大老闆聽的。
【10】領導外出，有意識把工作交給你打理。
現在的領導對自己的存在感是非常敏感的，如果長時間不出現在公司會議上，就會引起員工的猜疑。所以，領導都不敢出遠門，不敢長期消失在員工的視線裏。
如果領導不得不離開一段時間，他一定會找一個特別信賴的人來替他代理工作，一是能得到準確的信息，二是能指揮得動他。不信任的下屬，領導是不會讓他代理他的工作的。比如，領導需要住院十天，他把OA中的授權給你，讓你幫他處理文件，這就是非常的信任。
老闆心裏真正欣賞的下屬
一、領導更喜歡實幹型的下屬
找工作中有這樣一類員工，他們是屬於實幹型。其實大家都清楚來工作就是爲了利益，這就是一個利益的場所。大家來這掙錢都是爲了可以自己有一個更好的生活。領導們的願望也是如此，所以他們特別喜歡那些精明能幹的員工。因爲這些員工他們本身自己能力特別強
甚至有時候還可以給領導提出一些非常有用的建議，對於公司的發展非常的好。所以在工作中領導根本不需要花費大量的時間來監督他們，因爲對他們的工作都十分放心，而且最後工作還能做得特別出色，讓領導十分滿意。
二、領導更喜歡活躍性的下屬
不管是從公司還是部門來說，只是把業績做好是不夠的，還需要有向上的企業文化和部門文化，死氣沉沉的公司不可能走太遠，所以就需要打造屬於自身的文化。讓一個團隊的合作力量得到提高，這樣自然少不了那些外向活潑的員工了，這樣的人總是能給辦公室帶來不一樣的聲音
讓大家的感情變得越來越好，而且他們擅長調節氣氛，讓整個辦公環境越來越好。當然，他們的存在還可以幫助大家化解矛盾，讓工作的摩擦變小，所以他們的存在非常重要。
三、領導更喜歡有資源的下屬
所謂資源型員工就是後臺有人的，比如我們作爲一個領導在管理下屬員工的時候，如果有一個員工是某個領導親戚的話，那麼這位員工就不太容易管理，因爲他仗着自己有後門，就不想聽你的話，所以這樣的員工是非常難管理的，但有的時候他還會故意搗亂
不聽你的話，畢竟人家上面有人，你也不能把他怎麼樣，但是有一些領導就會利用這些員工，他們會利用這些員工和上級領導的關係，把自己變得更強，來了解知道更多的事情。
01、小王工作出錯了，領導爲他做客觀解釋
作爲銷售部的一個骨幹，小王因爲各方面原因，在近期的一個重點項目跟進中跟丟了客戶。
如果是其他人，領導肯定是要求找差錯，找原因，找解決方案和避免再犯的方法。但是對小王，領導表現的則是理解且包容，而且還分擔責任。
爲了讓大家對小王的錯誤有更多符合領導意圖的認識，領導向大家解釋小王的出錯原因，把主客觀因素均做出歸納，甚至表態稱小王的錯誤也不是他個人的問題，作爲領導的他也有領導責任。
02、重要事項，當然離不開小王的參與
爲了讓小王得到快速成長，能擔負起更大責任，領導對事項的安排中，小王始終是排在重點之中的。
當然，如果小王足夠聰明，就知道領導在培養他。畢竟，不是每個能幹的成員都有晉升的機會的。而今既然這樣的機會到了自己手裏，小王理所當然要抓住，而且要抓緊。
03、領導總在挑剔小王，難道他真的有那麼多問題？
作爲銷售人，我們知道，嫌貨纔是買貨人。那些什麼表態都沒有的顧客，反而購買的可能性比較小。
作爲培養下屬的領導也是如此。一方面，他希望透過傳達這些信息，讓小王知道自己還需要在哪些方面加以重視和改進；另一方面，他也是在試探其他人的想法。免得到時候真的要提拔小王了，有過多的反對聲音。
而小王本人如果悟性足夠好，他就知道領導這是爲他好，這是在暗中幫助他，是在提攜他。
如果小王本人悟性不夠意識不到這一點呢？那領導只能默認爲小王不具備被提拔所需要的素養。
04、領導在外人面前稱讚小王的工作做得很不錯
在外人面前稱讚一個人，這是一個特別鮮明的認可信號。說明領導對小王的工作非常滿意，說明小王也有機會如領導一樣和更多“外人”有更多交集。
這方面我們看過了太多的例子。
看到這種情況，小王應該怎麼做呢？當然是對領導表示感謝和感激，同時努力做好工作，處理好和同事們之間的關係。
這時候的領導，就好比是爲自己孩子的優秀表現而感到欣慰的父親一樣。
05、重要的客戶成交信息，領導爲小王不吝點撥
在複雜工作推進過程中，我們往往會感到當局者迷，阻力重重。在思路迷惘的時候，當然期望有人能指導一下。是不是能爭取到領導的支持，當然對問題的解決關係很大。
可是，小王是如此幸運，自己還沒有找領導，領導就主動找他，詢問相關事項進展，並把一些明顯帶有“獨家”信息的資料給到小王了。
當然，領導同時也給了小王一個可以獲得問題解決的機會，可以大顯身手的機會。
很多時候，我們就是處於“只緣身在廬山中”的狀態，別人稍加點撥，稍微指出一些方向，我們馬上就能找到新的突破口了。
06、領導要出差十天，工作暫時由小王代理
領導出差期間，工作由誰來暫爲代理，通常表明對誰的器重和信任。
當領導把“器重”和“信任”給予小王時，小王當然很清楚，這是領導在給他一個表現自我的機會，給他一個體驗管理工作的機會。
雖然說遇到一些非常規事項需要向領導彙報，可那不是正好增加了溝通和學習機會嗎？
所以，明眼人都能看出來，領導在培養小王。
