這6招降低候選人爽約率，對HR來說，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。因爲這意味着自己之前做的工作都白費了，瞬間感覺自己被整個世界拋棄了。來看這6招降低候選人爽約率。
這6招降低候選人爽約率1
九大offer可能被拒跡象
人們總說HR天生有種神準的第六感。常常第六感就會告訴我們---他可能要拒絕你的offer了。讓HR聞風喪膽的九大offer可能被拒跡象：
1、漫不經心
面試官和候選人達成了口頭上的Offer協議，準備給候選人發正式的電子版，候選人說：你先發過來我看看吧。
候選人潛臺詞：我手裏已經有3個Offer了，不介意你再給我發一個比較一下。
2、收到Offer後遲遲不回覆
Offer已經發出，在約定的時間內候選人遲遲沒有回覆，或者回復的時間超過約定的時間一兩週。
候選人潛臺詞：HR小姐姐你別急啊，我還在等其他幾個Offer呢。
3、入職時間無法確定
候選人接了Offer也已回覆，但入職時間無法確定，或者說他想要的入職時間比較長。
候選人潛臺詞：我還在用你的Offer和現有公司或其他公司談價碼呢；或者是，我對你的Offer並不算滿意，我還想看看其他機會。
4、入職前反覆探討細節
候選人已接Offer，在入職前的一段時間，反覆希望和部門或HR探討公司的各種細節，福利待遇，加班情況，交通車位，工作內容，項目方向，團隊風格。他問的會特別細，有時候她想要知道的內容比HR知道的還要多。
候選人潛臺詞：我現在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合適我就會籤，但是我也沒有想好，所以我想多瞭解一些細節。
5、消失無影蹤
候選人接了Offer後，忽然消失了，電話、微信、QQ，無論如何都聯繫不到他。
候選人潛臺詞：我先簽了offer，但不是真的想要入職，那現在我要接你的電話，那我和你說什麼呢?(嗯，挺有良知的候選人，不願意撒謊就直接拒絕和我們聯繫啦!)
6、接Offer後更新簡歷
我們收到候選人的offer確認後，想要看下還有沒其他的應聘者，搜公開簡歷庫看到已經接了Offer的候選人更新了簡歷，而且更新的日期是在接了offer之後。
候選人潛臺詞：這個Offer還湊合，但還有沒有更好的機會呢?我再找一找。
7、推遲入職時間
已經確定了入職時間，候選人突然要求推遲，但他並不能給出何時入職的具體時間。
候選人潛臺詞：彆着急，再等等，我那邊的好Offer馬上就要搞定了，或者是公司老大馬上就要給我加薪了。如果不滿意我就會去你們公司的。
8、直接爽約
前期準備好了新員工入職的手續，就等佳人入洞房。結果應該入職的當天，佳人爽約了，電話不接、微信不回。
候選人潛臺詞：親，我已經入職其他公司了/我老闆給我升職加薪了(總之，就是不會來你的公司了)。
9、入職一天後失蹤
歐耶，候選人終於入職了，今晚終於踏實可以睡覺了。結果，候選人入職的第二天他沒來，第三天，他沒來，第N天，他還沒來……淚奔覆盤。
候選人潛臺詞：這什麼破公司啊，前臺姑娘一點都不靚(這家公司和我氣場不和，長痛不如短痛，我就不來了)。
上面這些情況我都遇到過，如果沒有遇到，恭喜你，你太幸運了。
候選人拒絕offer的原因和動機
1、候選人爲什麼會拒絕我們的offer的原因
其實，Offer被拒是高度市場化的人才流通領域中很常見的現象，也是老闆、用人部門和HR們非常大的痛點。其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業戰略和用人策略的審視檢討、發展平臺和薪酬水平的PK等等要素，絕不僅僅是HR憑着“三寸不爛之舌”優秀的話術就能輕易搞定的事情，而是心理、實力、願景、人性、資本的多重碰撞。候選人爲什麼會拒絕我們的offer呢，原因大致分爲這幾種：
薪酬沒達到期望值；
平臺，晉升空間小；
原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
平衡生活和家庭；
其他更好的機會；
在接觸的過程中，對面試官(HR/老闆)不滿意；
還有些比較無奈的比如說面試流程過長
知道了原因，就相對比較容易處理了，這個時候就要“缺什麼補什麼，缺什麼給什麼”。
2、如何瞭解候選人拒絕offer的真實動機
說服候選人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候選人保持沉默的.過程，在沒有了解清楚候選人真實的求職動機之前，所做的都是無用功。那該如何瞭解候選人的真實動機呢?
我通常使用的方法是：多提問，以及儘量多傾聽，中間加以適度的引導。如果沒等了解清楚候選人之前，就急着把我們的底牌全部拋給對方，這對於我們來說也是相當被動的一件事情。
候選人拒收offer的6大應對對策
針對候選人拒收offer的不同原因，我們要給出的對策是什麼?
1、如果是薪酬原因的話：
在面試的過程中就需要做準備和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資範圍。同時也要考慮到候選人的實際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。雖然說僱主都希望以最少的成本得到最合適的人才，但可能我們自己開心了，候選人不爽了。有很多候選人在面試談薪過程中，因爲HR一直壓價，自己也因爲某些緣故，當時表示接受公司提供的薪酬。可面試結束回家後，左思右想，還是覺得這個數字離自己的預期太遠，想一想不能這樣“賤賣”自己，這時拒絕offer也就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。
包括在後期薪資溝通過程中，採取的計算方式也需要靈活化、多樣化，比如說年薪、月薪等，增加談判的技巧。我認爲換工作時，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時需要候選人提供薪酬證明。如果是因爲我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer，我們可以在瞭解用人部門的意圖和薪資空間後，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，並描述工作內容和發展前景等。
2、如果職位定位沒有達到候選人的期望：
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達到候選人的期望有空間的幫忙爭取，沒可能性的向候選人說明原因，對他進行勸服。並瞭解用人部門給他制定的發展計劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位，比如說，候選人面試一個崗位，title是副總監，他希望是總監。我們通過和業務部門溝通，發現這個崗位目前沒有設總監的計劃，副總監實際就是部門的負責人，崗位的發展方向就是總監或高級總監，那這種情況下，我們就可以勸說候選人暫時接受副總監這個title。
3、候選人同時在看多個機會怎麼辦：
面試的過程中，我們也會發現候選人的手裏有好幾個offer。HR要通過各種方法提高候選人選我們的機率，比如說開誠佈公的詢問候選人手裏有哪些offer，但不需要告訴我具體是哪一家公司。可以說一下公司的規模、市場定位和崗位需求就行，然後可以幫助候選人分析這些offer的優缺點。來做這些分析不是我們的重點。在這個過程中，要重點闡述的是我們公司的優勢、業務前景、崗位發展規劃以及公司老闆和同事對於候選人的認可。比如說從整個行業的發展方向分析，在目前的經濟大環境下，其他公司與我們公司是怎麼樣的，這些都會提高候選人選擇我們公司的機率。
4、候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的offer，遇到原公司老闆的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什麼。最初跳槽的初衷是因爲薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。
5、對HR和麪試官不滿意而拒絕offer：
作爲HR，我們需要專業、熟練和耐心，很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意公司對他的態度。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經過評估給出了38K。在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家，覺得第一家公司可能會對他更加的認可和重視。
所以，我們需要培訓面試官和HR，讓他們對公司的業務和政策特別熟練。一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對於招聘業務，甚至對個人職業生涯，乃至公司的僱主品牌都大有幫助。
6、針對直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因爲和原公司簽訂的合同約定，我們都會表示理解。期間，我基本上每隔一週就會郵件聯繫他，和他確認，他也一一回復，肯定能來。但是往往在最後的時間，我們卻聯繫不到他，找不見人爽約了。短短几個小時的面試時間，不足以我們瞭解候選人，建議面試結束之後，啓動背景調查，從不同的方面瞭解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。
將人才吸引當做營銷
在講所有的問題前，我認爲HR要有這樣一種心態，將人才吸引看成營銷過程。
1、前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率纔會高。所以要準確定義企業需要的人才。比如這個崗位真的需要什麼樣的人才，瞭解部門的真實需求很重要。
HR在拿到候選人簡歷後，除了看他的工作經歷之外，還需要關注候選人的工作內容、崗位發展方向、職業發展路徑、薪酬區間，居住地點等內容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然後我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機。面試時要充分了解候選人找工作的真正動機是什麼，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
2、面試過程中的引導和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通後，着重溝通候選人看重的地方，儘量給予深度的解答，學習培訓到什麼程度，平臺可以做哪些事情，崗位的發展空間。另外還需要了解候選人對新平臺的期望。新的平臺除了發展收入，對方還有哪些期望值，企業能否滿足等等。瞭解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業所在的行業、候選人選擇新平臺關注的點是什麼?以上等等來判斷企業給予的職位及發展是否能滿足對方，進而判斷自己的企業在候選人心中的影響力和吸引力。
第二儘量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重複的問題。比如說面試技術人員，一面的技術官負責面試專業技能問題，二面的面試官負責面試素質問題，三面的人力負責團隊融入，穩定性，抗壓性等問題。對於求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規嚴謹的，還能感受到公司對他們的期待與重視。
第三點，如果覺得候選人很不錯，面試結束後，帶候選人蔘觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區的情況做一個簡單的介紹，讓他初步瞭解這個公司，也能讓他感受到我們對他的認可。
3、Offer發完還有很多事情可以做。
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的最後一環。如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。可能很多招聘官認爲在入職前階段，企業很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續向候選人提供企業信息、頻繁的接觸聯繫、提供培訓機會，如有可能可邀請他參加公司的活動等等，讓候選人提前瞭解企業，堅定他們的選擇。
4、入職“最後一公里”的最後工作
招聘官可以做些什麼，至於入職前具體可以做哪些工作，在這裏我也簡單說明一下：
委婉的要求候選人儘量提早入職、提供一個“入職獎”、招聘官和用人經理頻繁聯繫、面對面的會面、告知他要正式離職、要求他停止找工作、 影響他的家庭、強化他的選擇意向、讓他們瞭解安排好的活動、提供信息，減少上班第一天的焦慮、減少無法勝任的恐懼、聘用前的培訓、發送新員工調查。
這6招降低候選人爽約率2
01
知彼，更要知己
一般人力資源部門都會制定完整的年度性規劃，並對階段性的人才規劃目標拆解、細化，這是第一步。
但計劃趕不上變化，總會遇到用人部門說：我們部門需要加人，希望在1-2個月內人員到崗（儘管這不在招聘規劃內）。
面對這種情況時，主要分三步走：
在招聘工作前，先宏觀掌握企業發展戰略及人才梯隊建設現狀；
對需求部門的工作氛圍，招聘崗位的權責設置、對應薪酬待遇、未來晉升空間與方向等用人需求進行詳細瞭解；
深入瞭解企業、部門的人才需求後，梳理、歸納，並提出符合企業調性的調整策略，合理改進後，再發布招聘JD，從源頭上降低人崗不匹配的概率。
當然，在平時的工作中，HR們也應多留意員工實際工作產出和工作成果評估，早了解早準備，防患於未然。
謹記，只有先了解企業/用人部門需要什麼樣的人，纔有可能招到真正對的人。
02
知彼，百戰不殆
卡耐基在《人性的弱點》中說過，每個人在內心深處都渴望被重視。
對候選人基本情況的瞭解覈實，不僅出於對候選人的基本尊重，也是招聘工作的基本要求。
信息判斷
所謂不打無準備的仗，從候選人簡歷中可以讀出很多信息，如個人基本信息、崗位求職意向、在職/離職狀態、工作能力及經驗等。
這些信息便於HR初步瞭解候選人的受教育情況，專業程度，職業連續性，工作經驗及能力概況，並判斷是否可以適應特定的企業文化及工作氛圍。
如果不提前瞭解，到時候不知道問什麼，或者溝通無重點，這就註定是一次失敗的電話邀約。
反之在邀約電話中，HR不經意間提到的有關候選人的工作優勢亮點，會在很大程度上讓對方感受到尊重和重視，爽約率也會有所降低。
時間把控
在瞭解候選人的在職/離職狀態後，合理的時間安排也會讓對方好感倍增。
電話邀約儘可能避開在職候選人上班時間，建議在晚飯後，或者週末，既不耽誤工作，而且下班時間人的狀態會更加放鬆，有利於進一步溝通，候選人接受面試的意向度也會更高。
通話時長不宜過長，在確保表達必要信息後，把控好通話節奏，簡短回覆並約定面試時間。
在這裏，還需要提一點，時間安排不僅是通話時機、通話時長、面試時間的合理安排，還應該將HR自我工作規劃的時間安排囊括進來。
業精於勤，爲自己制定詳細的招聘計劃，形成成熟的個人工作節奏，什麼時段安排什麼事，靈活事項如何應對，總結出針對性的方法論，保證自己的工作狀態，才能更好地傳達並影響對方的狀態。
想人所想
“您好，我們在xx平臺上看到您的簡歷，不知道是否還在考慮機會”
這個話術乍一看似乎一點問題都沒有，但這絕對不會給對方留下一個專業的第一印象。
爲什麼？候選人在找工作時肯定會投遞多家意向企業，這其中還不包括一些沒有投遞簡歷的企業但看到個人簡歷後主動聯繫的，這就意味着候選人一天中可能會被多家企業聯繫，不做自我介紹顯得唐突，第一印象不佳，而且在頻繁被信息轟炸的情況下，可能會更加煩躁，不利於進一步溝通。
所以在表述時，一定要先表明身份，包括企業、個人，並告知目的。
再簡單介紹需求崗位，但不建議把全部信息一股腦兒都說了，一方面候選人無法第一時間完整記錄全部情況，另一方面，給面試談判留餘地。
想對方之所想，急對方之所急，站在對方角度考慮問題，才能更全面瞭解對方的處境，得到更好的迴應。
急人所急
對於候選人的疑問，包括公司基本福利情況、薪資範疇、作息時間等，進行及時回覆，在消除疑問和顧慮後，候選人蔘加面試的機率提升，心態也會更加積極。
要知道，心理學也是HR的一門必修課。特別是對於可能存在通勤時間較長的候選人，更需要儘快得到迴應，增強雙方粘性和互動性，減少地理位置帶來的心理負擔。
當然，HR也要對候選人的簡歷信息進一步覈實，增強信息對稱性，這也是提升人崗匹配度的重要手段。
HR可以自主背調，也可以通過i背調這類專業的第三方背景調查公司進行，自己則把更多的時間放在專業事項上。
尤其是在人力資源部預算有限的情況下，如何在提升招聘效率同時，合理控制成本，同樣是資深HR應慎重考慮的方面。
比如對於工作經驗較少的基層新人，可能會關注身份、學歷等客觀信息的真實性；
對於具有多年工作經驗的職場老人/管理層人員等，則會更多的關注項目經驗、管理能力、過往工作表現等更爲高階、深度的層面……
針對以上不同行業、崗位、層級的情況，i背調推出6大常規服務套餐，基本滿足常規崗位背調需求。
