這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因，作爲HR有時候可以遇到這樣的人，經常爽約的人，這究竟是什麼原因導致的呢，下面來看看這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因。
這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因1
原因1
求職者確實臨時有事，但不知如何告知HR。
反思：作爲HR，你是否留下隨時可以找得到你的電話？
方法：聯繫方式建議最好留下直撥電話，而不是分機。如果不介意也可向求職者提供你的手機號碼。
原因2
求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之後作出取捨，你所在的公司是被淘汰的那一個。
反思：被淘汰，有可能是因爲求職者尚不瞭解公司的優勢和他的發展通道嗎？
方法：HR可以在約見之前進行簡單電話面試，向求職者介紹公司優勢和發展前景。需要提醒的是，此環節不宜過長，五分鐘左右就足夠。
原因3
求職者仍在職、求職意向並不強，抱着“有時間就去、去不了也無所謂”的想法。
反思：他或她，真是企業目前需要的人嗎？
方法：HR可在電話裏簡單瞭解求職者求職的意向，包括職位和期望薪資。切記，經過電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯，HR就不必再約面試了，不如把精力放在真心應聘的候選人那裏。
原因4
求職者要求先查看企業網站，是否面試再作回覆。
反思：這說明求職者對於工作、工作環境比較在意，是好事。
方法：HR儘可能與求職者一起約定查看網站後回覆的時間，避免無期限拖延，HR在約定時間後未得到反饋的要主動去電詢問結果。
原因5
求職者並無大事，只是因出發太晚、犯懶等小事未去應聘。
反思：怎麼避免這種情況發生？這種人我們還考慮錄用嗎？面試都遲到的求職者，如果沒有特殊的說明，就可以判斷並不是我們想錄用的對象。
方法：熱心的HR會提前提醒其路途大概所用時長，另外不會將面試時間定得太早。
原因6
求職者事後發現面試地點太遠，主動放棄。
反思：爲什麼求職者接到通知後才發現這個問題呢？
方法：發佈招聘信息時，HR應註明公司位置。若求職者簡歷中未註明家庭住址的，在電話面試時要詢問到，對於車程一個半小時以上的求職者HR要主動詢問“前來面試是否方便？是否仍考慮應聘”，尊重求職者的選擇。
除此之外，HR還可以在下面的幾個細節處做好“約而不見”的防範工作：
第一招、聽：電話約見時用耳朵判斷對方的反應。
打通電話後HR做完自我介紹，不要急於告知面試的`時間和地點，而要講“我們收到您發來的簡歷，應聘XX崗位”，HR說到這裏，一定要有停頓，並仔細聆聽求職者的反應。（下載的簡歷不在此討論）
反應一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”。
做法一：重複公司和崗位名稱後，停頓，判斷對方面試意向。
反應二：“好象~我沒有給你們發簡歷吧？”
做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，並不認真閱讀任職資格，一般情況下，應聘者的盲目性偏大，但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向對方說明他發送簡歷的具體日期和時間（可從簡歷接收郵件上輕鬆找到），如對方明確表示是誤投簡歷就到此爲止不再約見；其次，向對方簡要說明崗位的要求，瞭解對方有應聘的意向時再約見。
反應三：“哦，對，我是發過簡歷，您好”。
做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對求職提出的問題解釋後就可約見了。
第二招、問：主動獵取信息，體現對求職者的尊重。
問題一：如果簡歷上未註明住址，HR要問清（大概位置即可，不需具體到門牌號，避免求職者反感），如果離公司較遠要問求職者“是否考慮前來應聘”。問題二：如果簡歷上未註明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否可以接受”，不然面試了也是白搭。這裏強調一下，提及工資最好以“稅前”爲標準，因爲大家對“稅後”有不同的理解容易有歧義。問題三：面試的時間，最少提前一天通知。具體的時間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便？”或“您何時方便？”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領導。
以上幾種方法，適合於中端、低端崗位的求職者。高端職位應聘者跳槽相對謹慎，然而一旦約定面試後也很少爽約。
這年頭約了20人面試有11人爽約啥原因2
一、思考企業的HR如何提升改善有關人才招聘的流程、渠道、邀約面試的技術、方法等等問題
既然爽約現象、比例大大提高，這就要求HR極其整個部門針對這種現象思考相應的對策！而不是將精力放在研究誰的問題上！
因爲無論是誰的問題，企業都需要爲了能夠招聘到優秀人才做出改變！
將此現象的願意歸結爲求職者，沒有問題！但是歸結給他們有什麼用呢？抱怨他們？小瞧他們？對他們從此不再信任？……好像這些沒用吧！企業還是需要找人的呀！還得想辦法招聘到企業需要的人才啊！
將此現象歸結爲HR？好像HR也會感覺願望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罷，不調整、提升人才招聘的思路、策略、方法還是不解決問題啊！
因此，無論如何，我們都應該思考“我們怎麼辦”！
二、身爲老闆或者HR，更應該研究企業管理與文化方面的問題，讓自己企業的人才流失率降到最低！
招人不好招已經是個現實問題，求職者爽約也是個讓人頭疼的難事！所以倒推的思考：我們應該盡力在管理體系、制度設計、薪酬績效、企業文化、管理者素質等等各個方面提升！儘量減少企業人才的流失纔好。
別把精力放在誰對誰錯、誰的責任上！企業要經營，老闆、HR就必須要爲自己的企業負責！做好自己該做的事情就好了。
三、研究到底是誰的責任——將心思放到這個地方，只會有壞處，一毛錢好處都沒有！
無論通過交流、探討將責任、問題歸結到了哪一方，都不會有什麼好結果，對之後的工作都沒有任何的幫助！
反正無論將責任歸結到誰身上，受“傷”的都是企業、HR！只會導致負面情緒、思想的出現，甚至導致工作效率的降低，還可能導致一些不該發生的現象出現！例如，HR部門的人感覺委屈，也辭職了！作爲老闆的你，不就更麻煩了嗎！
因此，拋開對題主所提出問題的思考吧！那沒什麼用處！這種看似很有道理、很有必要琢磨明白的問題，其實是無用的、有害的！
