團隊中兩個人鬧矛盾， 團隊衝突指的是兩個或兩個以上的團隊在目標、利益、認識等方面互不相容或互相排斥,從而產生心理或行爲上的矛盾，導致牴觸、爭執或攻擊事件，如果團隊中兩個人鬧矛盾該怎麼辦呢？
團隊中兩個人鬧矛盾1
1、三流領導的做法
三流領導一般誰也不得罪，你好我好大家好。但又不知道該如何化解下屬之間的矛盾，單獨找他們談話是避免尷尬，瞭解下屬員工心聲的一個好方法。
兩個人單獨談話，領導說的話員工還是多少會聽進去一些的。
但這樣做只治標不治本，或許兩個員工之間能夠好上一陣子，一旦積怨過多，一樣會爆發衝突和矛盾，進入又一輪的循環，生生不息！
那就沒有高級點兒的做法了嗎？當然有。
02、二流領導的做法
二流領導的做法顯然更加的高明，他會把矛盾雙方都叫到一起當面約談。
因爲有矛盾的同事之間只想着攻擊對方，自以爲對方所有做的事情都是針對自己，把對方在潛意識中設置爲自己的假想敵。
當領導把兩個人叫在一起，當面溝通時，會化解雙方對彼此的多數誤解。這樣也增加了相互的理解深度，讓兩個人都自覺地進行自我反省。有利於緩和促進兩人的矛盾降溫。
但它依然不能解決根本問題，因爲裂痕既然已經產生，很難會因爲幾次溝通就能夠被修復的，即便緩和，也不能和好如初，更不要談兩人會合作了，而作爲領導恰恰是需要他們之間的親密協作，才能給團隊帶來積極的效益。
那如何解決這個問題呢？看一流領導怎麼做……
03、一流領導會怎麼做？
作爲一流的領導，眼光毒辣，思維方式也會更高級。領導也很清楚溝通和當面談話只能是起到促進緩和的作用，根本不能讓雙方放下對彼此的芥蒂在一起親密無間的合作。
一流的領導：會安排雙方一起完成一項工作。
這樣在能夠增加雙方交流機會的同時，提高溝通頻率。在一起共同完成一項工作，還能讓雙方的目標瞬間達成一致，會把更多的注意力都放在目標上，而不是專注於挑對方的毛病。
這一招的處理，不得不說用的絕妙！
我們在工作中80%的矛盾源於誤會，而80%的誤會源於溝通不良。
無論你是員工、領導還是中層幹部，領導素質溝通技巧，這些都是職場人應該具備的優秀素質，每個人都應該學一學，瞭解一點，讓你的職場生涯不再被動！
推薦這組提升團隊領導力、溝通技巧的主題套書共5冊，原價149元，現只要59元給包郵，很划算了！
團隊中兩個人鬧矛盾2
產生原因
導致團隊之間衝突的原因很多，只有對症下藥，才能改善和優化團隊之間的關係，提高組織的整體競爭力。
1、資源競爭
各類團隊在成員數量、權力大致相同的情況下，會爲了組織內有限的預算、空間、人力資源、輔助服務等資源而展開競爭，產生衝突。
另外，團隊之間可能會共用一些組織資源，在具體使用過程中也會出現誰先誰後、誰多誰少的矛盾。
2、目標衝突
每一個團隊都有自己的目標，而這些目標都是爲了實現組織的目標，因此，每個團隊都需要其他團隊的協作。
比如，市場營銷部門要實現營銷目標，就必須得到生產部門、財務部門、人事部門、研發部門的配合與支持。但現實情況是，各個團隊的目標經常發生衝突。
3、相互依賴性
相互依賴性包括團隊之間在前後相繼、上下相連的環節上，一方的工作不當會造成另一方工作的不便、延滯，或者一方的工作質量影響到另一方的工作質量和績效。
組織內的`團隊之間都是相互依賴的，不存在完全獨立的團隊。相互依賴的團隊之間在目標、優先性、人力資源方面越是多樣化，越容易產生衝突。
4、責任模糊
組織內有時會由於職責不明造成職責出現缺位，出現誰也不負責的管理“真空”，造成團隊之間的互相推諉甚至敵視，發生“有好處搶，沒好處躲”的情況。
5、地位鬥爭
組織內團隊之間對地位的不公平感也是產生衝突的原因。當一個團隊努力提高自己在組織中的地位，而另一個團隊視其爲對自己地位的威脅時，衝突就會產生。
6、溝通不暢
團隊之間的目標、觀念、時間和資源利用等方面的差異是客觀存在的，如果溝通不夠，或溝通不成功，就會加劇團隊之間的隔閡和誤解，加深團隊之間的對立和矛盾。
常見的管理團隊衝突的方法有以下幾種：
1、交涉與談判
交涉與談判是解決問題的較好方法。將衝突雙方召集到一起，讓他們把分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，最終選擇一個雙方都能接受的解決方案。
2、第三者仲裁
當團隊之間通過交涉與談判仍無法解決問題時，可以邀請局外的第三者或者較高階層的主管調停處理，也可以建立聯絡小組促進衝突雙方的交流。
3、吸收合併
衝突雙方規模、實力、地位相差懸殊時，實力較強的團隊可以接受實力較弱團隊的要求並使其失去繼續存在爲理由，進而與實力較強的團隊完全融合爲一體。
4、強制
即藉助或利用組織的力量，或是利用領導地位的權力，或是利用來自聯合陣線的力量，強制解決衝突。這種解決衝突的方法往往只需要花費很少的時間就可以解決長期積累的矛盾。
5、迴避
當團隊之間的衝突對組織目標的實現影響不大而又難以解決時，組織管理者不妨採取迴避的方法。通過沖突造成的不良後果，衝突雙方能夠意識到衝突只會造成“兩敗俱傷”，因此自覺由衝突轉向合作。
6、激發衝突
具體方法有：在設計績效考評和激勵制度時，強調團隊的利益和團隊之間的利益比較；運用溝通的方式，通過模棱兩可或具有威脅性的信息來提高衝突水平；調整組織結構，提高團隊之間的相互依賴性；故意引入與組織中大多數人的觀點不一致的“批評家”等。
7、預防衝突
具體方法有：加強組織內的信息公開和共享；加強團隊之間正式和非正式的溝通；正確選拔團隊成員；增強組織資源；建立合理的評價體系，防止本位主義，強調整體觀念；進行工作輪換，加強換位思考；明確團隊的責任和權利等。
團隊中兩個人鬧矛盾3
第一：先安撫雙方的情緒，避免產生其他非理性的情緒反應。
這種情況下不存在誰對誰錯的情況，只能說兩者側重的方向不一樣。不討論對錯，把雙方的情緒都先拉回問題的起點。
第二：鼓勵兩人分開發言，切忌不要中間打斷，用事實說話。
先讓小A把自己的想法表達清楚，中間別讓其他人打斷，聽他講述完，並且確認小B也同時理解了小A的方案。再讓小B發言，表達清楚自己的想法，一樣禁止別人打斷，確認小A也同樣理解了小B的想法。
本次衝突的根本原因其實是兩個人對已有信息的理解不夠全面，同時互相沒有表達清楚自己的想法，彼此不理解，也沒有聽懂。因此讓每個人都闡述清楚自己的想法，並能解釋清楚想法好在哪裏就非常重要。
第三：在此過程中，項目經理要多聽、多觀察、會提問。
針對雙方的方案，結合衝突中暴露出的問題，幫助成員表達得更清楚有條理，引導成員彼此信任理解。
第四：確定衝突解決的最終結果。兩個人都發言完畢後，同時也都理解了各自的想法。
然後由項目經理組織共同評估兩種方案的實現複雜度、及工作量。最終確認一個最簡單最高效的實現方案。針對這次衝突確定最終的結果。
