被暗示自動離職該怎麼辦？在職場中，離職是一件很常見的事情，離職有主動和被動，被動的離職公司是會作出補償的，下面小編分享被暗示自動離職該怎麼辦，一起來了解一下吧。
被暗示自動離職該怎麼辦1
基本上，沒有一個公司會希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來處理不適任員工。有制度的企業會運用明確的目標管理與績效管理流程，評估、衡量員工的工作表現，並公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。因此，當你真的遇到工作量突然減少，或主管不合理的刁難時，是否真的就是被暗示要自動離職的徵兆呢？
秉持着人性本善的想法首先，當你遇到這樣的狀況時，一開始最好的態度便是抱着“人性本善”的想法，也就是即使主管真的有刁難你的表現，先假設主管並不是惡意要找你麻煩。因爲不論最後證實的結果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會影響你的工作情緒與表現。此外，你也可以確認一下你的狀況是否爲單一事件？其它同事是否也有一樣的困擾？
舉例來說，你可能會發現主管經常突然丟幾個臨時工作給你，要求在極短時間內完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋裏挑骨頭；甚至當着其它同事的面斥責你。
這些都可能只是主管的個人特質，不同的主管有不同的管理風格，而同樣的行爲也可能有不同的涵義，尤其對新進人員來說，多打聽、瞭解主管的個性與風格，以免誤解了主管的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而負氣離開，到了另外一個公司或許你仍會遭遇一樣的問題。
兩種常見的暗示與對策排除了以上這些理性的思考之後，倘若你發現主管已經是本着非理性的情緒化因素，針對個人做出不合理的行爲，爲了保護自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。
被暗示自動離職該怎麼辦2
一、自動離職與解除合同的區分
根據《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。
首先，自動離職區別於勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條規定了在法定情形下，勞動者享有預告解除和即時解除勞動合同的權利。第三十八條第二款規定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。也就是說，除勞動合同法第三十八規定的情形外，勞動者在行使預告解除權和即時解除權時均應告知用人單位。而勞動者自動離職的行爲若不符合上述無需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條承擔相應的賠償責任。
其次，自動離職區別於用人單位解除勞動合同。由於勞動者自動辭職後，雙方勞動關係是否解除處於不確定狀態，用人單位難以以辭職確定解除勞動關係的事由，實踐中，用人單位往往以自動離職爲由作出解除勞動合同的決定。
最後，自動離職也區別於雙方協商一致解除勞動合同。根據勞動合同法第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。作爲一種雙方行爲，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。因此雙方協商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。
因此，自動離職並不必然產生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行爲，用人單位可基於法律規定要求勞動者賠償損失。用人單位基於勞動者這一事實行爲作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行爲。
二、自動離職的認定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的`行爲屬依據勞動合同法第三十八條第二款的規定解除勞動關係，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經濟補償。
勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基於勞動合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行爲應當推定爲因個人原因離職。單方解除勞動合同後，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在於按自動離職處理引發的爭議，即用人單位對未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這裏的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素；二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由；三是勞動者出國逾期未歸。對以上行爲進行審查時需注意以下幾個方面：
1、自動離職事實的確認
認定勞動者自動離職應把握三點:第一，勞動者有離開企業且在規定時限內不願回企業的主觀意願；第二，未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批准；第三，超過規定的時限。最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條和《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作爲管理者，用人單位始終處於主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利後果。”用人單位可以通過提供製作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。
2、用人單位解除勞動合同的合法性審查
勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由，其行爲是不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同的行爲。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據的規章制度的合法性，即是否經過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告知工會，並送達至勞動者。
3、傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益
用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行爲，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行爲，防止企業損失擴大，維護用工穩定。如企業生產經營需要的技術、管理骨幹不顧企業利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規追究其賠償責任；如企業生產富餘職工多，在認定時就需多加分析，着重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。對於勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按有關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律爲由，解除勞動合同。
