HR從哪些方面着手留住員工，由於市場競爭越來越激烈，員工穩定性相對較差，人事部門作爲目前來說成了招聘部門，HR從哪些方面着手留住員工，HR可以哪些措施來改善這方面的問題!
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大部分人要求從員工晉升計劃，團隊建設，薪酬調整，福利配備等方面去挽留我們的員工。
還有人建議從離職的員工處瞭解下離職員工,然後再根據實際情況制定解決方案。此外對症下藥很重要，所以一定要讓員工能說出自己的真實想法，不是所有員工都會爲了錢而留在一個企業的。建議定期跟員工面談，纔是防患未然的做法。
假如你不想人力資源部門成爲單一的招聘部門，那麼平時就要將其做爲培訓部門、員工關係部門。如果現在你們的員工關係處理能力偏低的話，不妨先從員工離職入手，做好深入的員工離職面談，包括與離職員工所在的部門的中層管理、基層管理者面談，內容包括：員工的思想動態、員工離職的間接原因、員工在部門工作的積極主動性、部門管理的側重點、部門激勵措施的有效性、部門與員工的關係平衡性等問題。當你有了深入的瞭解後，你就會知道如何把握員工關係的基礎了。
作爲企業想要更好的留住員工，還是從開頭的招聘工作就得做好。然後接着是公司的培訓，給員工提供一個良好的發展平臺，此外薪酬福利也是留住員工的一大保證。
HR從哪些方面着手留住員工2
如何留住員工的心？
留人要靠人性化管理
某公司大部分員工都是“80後”。“80後”較自我，且敢作敢當，喜歡被認同，不怕吃苦和加班，但不願意被強迫做事。針對這一特點，總經理孫先生覺得，讓每個人認識到自己的缺點、錯誤很重要。同爲“80後”，孫先生首先讓員工細數他的缺點錯誤，並敢於承認這些。之後，員工們再也沒有理由拒絕別人的批評。
另外，公司變強迫管理爲自我管理。每個員工都要先做計劃，承諾自己的工作量，兌現自己的承諾就會獲得獎勵。孫先生強調，“80後”員工注重精神上的獎勵，兌現承諾讓他們感覺自己是個負責的人，是自我價值的一種體現。
員工心理“加薪”很重要
某有限公司的熊小姐認爲，薪酬會在中短期時間內調動員工的`注意力，但員工還看重在企業的發展空間，工作環境、管理風格等方面。
她認爲，優厚的報酬已不是工作報酬的全部，員工還需要對工作有勝任感、責任感、成就感，除了要爲他們完成工作提供各種條件，還應該讓他們有培訓和發展的機會等等。這些都是心理加薪的部分。公司應通過內在報酬（心理和精神的）和外在報酬（實際薪酬等）相結合的加薪方式留住和吸引人才。
用感情、環境留人，讓員工有歸屬感
公司要清楚員工崗位的重要性和工作技能的要求程度，在薪酬上要對苦、髒、累、險的工作給予傾斜。對於同一個崗位，也要分檔次，讓員工對薪酬沒有異議，心服口服。不過專家強調，薪酬的提高並不能真正留得住員工，企業還需要用感情留人、環境留人。
工資不僅是經濟問題也是社會問題。
工資除了代表勞動力成本，更體現社會的認同。同時，工資的獲得不僅僅是數量的增加，還需要找到員工與城市和企業的結合點，讓員工有歸屬感。
