獵頭挖人技巧，獵頭這份工作，很多人都說只有閱人無數的人才能勝任，其實只要足夠專業，就可以找到適合生存的“土壤”，下面大家就跟隨小編一起來看看獵頭挖人技巧的相關知識吧，希望對大家能有所幫助。
獵頭挖人技巧1
獵頭挖人技巧之定向挖人（附實操話術）
獵頭顧問的尋訪渠道有很多，在我們之前的文章中也已經介紹過很多了，針對企業的不同招聘需求，我們選擇的尋訪渠道、挖人方式也是不同的，在衆多渠道和方式當中，有一種方式是大家可能會經常忽略的方式——定向挖人。
定向挖人，顧名思義就是我們已經有了目標或者方向，只需要在目標客戶中選擇合適的候選人就可以了。
定向挖人，總的思路就是如下四點：
1、歸納總結，明確需求
2、詳細分析，鎖定目標
3、發展內線，主動出擊
4、獎勵內線，總結備案
下面我們就按着這四個思路來具體講一講。
歸納總結 明確需求
就拿區域總經理這個崗位來講，當我們拿到區域總經理的崗位職責時，必須要認真分析他的崗位要求，然後用更加直觀的表述來概括職位的詳細要求。
我們可以將區域總經理這個崗位的具體要求總結如下：
1、第一學歷必須是本科及以上學歷（有些公司對第一學歷要求比較高）
2、有過超高層全程管理經驗（這要注意，是全程管理經驗）
3、標杆企業工作經歷（自己根據企業的情況找對標或國內排名前20名地產公司）4、性格穩重，計劃組織能力強
爲什麼要這樣做呢？答案很簡單，就是不斷鍛鍊你的歸納總結能力、判斷分析能力。只有歸納總結的正確，才能更好的對人選進行判斷。
詳細分析 鎖定目標
通過第一條對職位的分析後就非常明確這些人選都在哪裏了，也就是說，職位分析的目的就是給人選做畫像，越詳細越好，越詳細對標越清晰，目標就越好鎖定。
通過詳細分析候選人行業內公司，然後開始進行繼續分析，這幾家公司哪些人員是目標人員。最後鎖定目標公司超高層項目都集中在哪裏，接着去進一步縮小範圍，得到最後的結論是，你要挖的候選人也是爲數不多的人羣。
目標範圍確定了，你應該知道怎麼做了吧！
發展內線 主動出擊
定向挖人要慎重，想對人選進行詳細的瞭解，就必須採取我們最傳統的手法——發展內線。
獵頭也一樣，不斷在目標人選公司中，安插自己的臥底，瞭解公司人員動態及目標人員的詳細資料。
獎勵內線 總結備案
記住，獵頭髮展內線，不管你成功與否，都要對內線進行獎勵，慢慢的，你的內線就多了。
與此同時，還要做好過往資源的備案整理，方便下次在搜索目標時能夠高效的找到目標。
思路就是以上這些，具體是操作方法可以採取以下幾條：
單刀直入
以直接果斷、勿庸置疑的語氣和態度進行詢問。這樣可以“唬”住一部分性格比較唯諾的人，如果碰到一些性格比較強勢或者原則性很強的人，則很難奏效。
李代桃僵
精心準備好自己的身份和對方可能提出的問題。你的身份可能是：
1、目標公司的客戶，之前需要了解目標企業的客戶有哪些。
2、目標企業的上級公司總部，這是個很好身份，幫助你講話更有氣勢。如果遇到很瞭解情況的，可以說自己是新進員工，來熟悉部門的。
3、目標公司的供應商，這樣的話會比較容易接觸採購和技術部門。
4、權威雜誌希望採訪老總的記者或者關注行業的媒介機構，或行政單位。
聲東擊西
從和目標部門不相關的其他比較容易滲透進去的部門開始，側面瞭解目標部門情況和人員。
1、問“是研發部嗎？”
2、自言自語“可能轉錯了。”“那你們研發部的分機是多少啊？”
3、記得繼續問“那你給我的這個8106分機是誰接啊？”
4、繼續問“他是研發部經理嗎？”
5、繼續問“哦，那我找的不是他，你幫我看看，研發部經理是哪個分機？”
6、繼續問“他姓什麼啊？”（總之一直問到對方不耐煩爲止，哈哈！）
守株待兔
通常情況下，前臺會準時上下班，所以你應該在非上班時間打電話進去試試。如果其他人員拿起電話，你的機會就來了。而且非上班時間，大家的態度會鬆弛一點。
1、問“你們下班了啊”（先說句廢話，放鬆心情）
2、再問“你們研發部分機是多少啊？”（對方可能問你想找誰）
3、那你說“張先生的分機是多少？”（姓張的'很多的，所以你可以冒個險）
4、（如果沒有）你說“真的沒有嗎？那研發部經理是誰啊？”然後趕緊自述“我的同事可能記錯了，我們是一家印刷公司，你們研發部可能需要製作大尺寸圖紙,那你們研發部經理是誰啊？”（對方說出人名的可能性是80％哦）！
獵頭挖人技巧2
1、電話關
獵頭並不是爲別人找工作，而是爲“那些從來不愁找工作的人找工作，給最有價值的人才提供實現更大價值的機會，給不缺機會的人提供更好的機會”。在不同階段的職業階梯上，這些人有不同的特徵和表現。尋找這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同一般的頭腦。
一般來說，獵頭對某一特定職位，除在人才庫裏搜尋外，主要是到相關行業的類似職業裏去尋找合適人選。很多人知道，不少優秀的人才是通過獵頭挖掘而來。但卻很少曉得，要找到一個適合的人，可能需要打上上百個電話，然後他們要從這麼多人中再挑出幾十人，再通過面談，篩選出3-4人，推薦給客戶，最後，才能物色到一個最適合的人。而要聯繫這些目標人羣，獵頭要常常給目標企業打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那麼，獵頭就要想辦法要有技巧地繞過前臺小姐，有的可能說自己是誰的同學，有時，可能說自己是工商局或是稅務局的工作人員，有時可能說自己是對方的合作伙伴或朋友，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡起來，從她那裏瞭解到相關職位優秀人員的名字。
百裏挑一，如此高的淘汰率，不難意味着獵頭必須建立起一個龐大的人才數據庫，並且要不斷地加以維護，經常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就等於“廢料”。
2、面談關
雖然電話溝通快速便捷，但一些獵頭表示，他們現在已經很少使用打電話這種原始方式初次聯絡人才了。一個原因是他們尋訪的人才絕大多數是層面極高的總裁級人才，他們業務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，由於獵頭公司通常“挖”的是“總”字級在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是公司在考驗他們。有一家檢驗公司，不少高級檢驗員都接到了獵頭的電話，後來相互一溝通，才知道幾乎每個人都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才知道，可能是老闆安排的“僞獵頭”。而這樣的事情，也更加讓一些高級人才倍加警惕。
其實，相當一部分高層經理並不太願意在電話裏表現出對獵頭的親近，最主要的原因還是擔心老闆可能會冒充獵頭對他們進行試探。對於在職的高級人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級人才更青睞於通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式，有的也會特意安排在相對保密而且優雅的環境中面談。
而對於面談的內容，有時類似“你昨天的工作”，或是“最近工作中發生過什麼不開心的事”，再者“你到現在都十分驕傲的工作成績”等，都可能成爲獵頭要問的開場白。獵頭通過候選人的回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，常常會有自己的判斷。曾有一名獵頭，在與候選人談話時，恰好候選人的愛人路過，獵頭在看到對方在溝通時的方式太過強勢，從而對候選人產生了非常不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭一致否決。
3、攻心關
有不少獵頭深深感到，有時有些候選人可能很適合新的公司，然而他們已安於現狀，並不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰，或者基於一種對老闆的忠誠和感恩的心態留在公司，或者處於職業安全的考慮，不願在沒有十足把握的情況下冒然跳槽。這時候，獵頭就要發揮和動用極高的公關技巧。獵頭可能會通過其家人、朋友、業務夥伴，或是顧客等途徑尋找突破口。要知道，高級人才具有“高學歷、高職位、高收入”的特徵，而高級人才會比較關注社交、尊重以及自我實現這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實現需求”則意味着“沒有天花板的舞臺”。
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處於事業的上升或顛峯階段，無論是薪酬待遇還是社會地位，無論是公司前景還是個人發展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。其實，高素質的“獵手”更像是心理學家或思想工作者。獵頭行動能否成功，主要取決於“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。一般情況下，“獵物”在本職工作中幹得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善於洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，纔可能得手。
當高薪、職位、環境這些因素都不奏效時，獵手就要相當瞭解獵物的公司，對其內部高層人事變動的信息瞭如指掌。如果企業核心人才感覺到自己被排擠，他們就會開始精心準備簡歷，每一次公司人事動盪之下必然伴隨着高層權力的異動和核心人才的離散。
4、轉型關
過去，獵頭公司的行動方式基本是，搜尋合適候選人，說服候選人跳槽，快速撮合促成業務，拿到佣金。但現在，獵頭公司在獵人時，越來越多地關注候選人的職業生涯規劃，甚至專門開設了職業生涯規劃的諮詢業務。
這就要獵頭必須瞭解候選人，也瞭解所獵職位的定位。那麼，獵頭需要對候選人的興趣、特長、性格更加了解，還要非常敏銳地評估其周邊各種環境因素對其職業生涯發展的影響。只有對其環境因素充分了解和把握，才能幫助對方分析形勢，做到在複雜的環境中避害趨利。究竟對方是走技術路線，還是管理路線，還是技術＋管理的綜合路線，都要分析得有條有理。未來三至五年，甚至長期五至十年，他們要走怎樣的路，又該注意怎樣的問題？在知識、掌握技能、開發潛能等方面該如何充電？他們又如何根據環境變化制訂和調整短期和長期行動計劃，並針對計劃分步有效地採取必要的措施和方略？這樣，候選人才會更加信賴你，也會爲獵頭的專業所誠服，自然就會產生不抵抗心理。
