HR該如何高效的挖人，現在的公司招聘要求越來越高了，普通的員工可以通過網絡等方式來招聘，但是高管招聘對於HR來說是有一定難度的，下面大家就跟隨小編一起來看看HR該如何高效的挖人的相關知識吧，希望對大家能有所幫助。
HR該如何高效的挖人1
1、瞭解需求
作爲一個HR，瞭解需求是招聘的第一步，也是最重要的一步，瞭解需求分爲兩個方面，第一個方面是瞭解公司的需求，也就是公司的用人要求，以及公司的文化和發展方向，這樣才能在招聘的時候更加的精準，更加的高效。
第二個方面就是要了解候選人的需求，這是在挖人之前，HR必須要做的功課，就是對合適的候選人有一個詳細的瞭解，主要包括候選人在現在的公司裏的薪資待遇以及地位，候選人的性格以及工作方式，最重要的還有候選人的職業規劃和工作方法，通過這些瞭解，就可以把候選人和公司的需求做一個對比，分析出候選人是否真的很符合公司的這個崗位，從而和候選人進行深一個層次的交流。
這個是選人的第一步，只要把這一步做好了，在候選人方面，就可以很精準地挑出公司所需要的人才，這樣在接下來的招聘中，就會變得更加的便利了，在招聘成本方面，也會有所降低，工作效率就會得到一個很大的提高。
2、換位思考
有很多的高管很牴觸其他公司的HR，不喜歡接觸他們，也不想要暴露自己想要跳槽的想法，這是爲什麼呢？其實並不是高管挑剔，而是HR們暴露的太多了，因爲有很多的HR見到自己需要的人才以後，就會滔滔不絕的給他講解自己的想法，講解自己的公司是如何發展的，根本就不聽人家高管說了什麼，也不知道人家真正的需要是什麼。
所以說，你連人家的需求是什麼都不知道，人家憑什麼跟着你去你的公司工作？所以在這個時候，HR想要挖人，就要站在對方的立場上想，他爲什麼想要跳槽，他真正需要的是什麼，瞭解了這些以後，再抓住對方感興趣的話題和他聊，這樣才能取得他的信任，從而讓他表露自己的心意，然後再和他談合作的時候就會容易很多了。
3、整合資源
對於HR來說，招聘應該是一個持續的過程，所以是需要人脈的積累的，在招聘的.過程中，HR更要注意這個問題，如果遇到的人才不適合現在的崗位，一定不能就這樣放棄這個人才，可以把她放進自己的人才庫裏，這樣慢慢的積累下來，手頭裏的人才數量和類型就會變得越來越多，這樣在以後招聘的時候，就會變得更加的簡單了。
所以說，HR挖人也是有技巧地，學會一些技巧，才能在平時招聘的時候更加的得心應手，才能夠找到更加適合公司發展的高端人才。
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電話關
獵頭並不是爲別人找工作，而是爲“那些從來不愁找工作的人找工作，給最有價值的人才提供實現更大價值的機會，給不缺機會的人提供更好的機會”。在不同階段的職業階梯上，這些人有不同的特徵和表現。尋找這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同一般的頭腦。
一般來說，獵頭對某一特定職位，除在人才庫裏搜尋外，主要是到相關行業的類似職業裏去尋找合適人選。很多人知道，不少優秀的人才是通過獵頭挖掘而來。但卻很少曉得，要找到一個適合的人，可能需要打上上百個電話，然後他們要從這麼多人中再挑出幾十人，再通過面談，篩選出3-4人，推薦給客戶，最後，才能物色到一個最適合的人。而要聯繫這些目標人羣，獵頭要常常給目標企業打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那麼，獵頭就要想辦法要有技巧地繞過前臺小姐，有的可能說自己是誰的同學，有時，可能說自己是工商局或是稅務局的工作人員，有時可能說自己是對方的合作伙伴或朋友，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡起來，從她那裏瞭解到相關職位優秀人員的名字。
百裏挑一，如此高的淘汰率，不難意味着獵頭必須建立起一個龐大的人才數據庫，並且要不斷地加以維護，經常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就等於“廢料”。
面談關
雖然電話溝通快速便捷，但一些獵頭表示，他們現在已經很少使用打電話這種原始方式初次聯絡人才了。一個原因是他們尋訪的人才絕大多數是層面極高的總裁級人才，他們業務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，由於獵頭公司通常“挖”的是“總”字級在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是公司在考驗他們。有一家檢驗公司，不少高級檢驗員都接到了獵頭的電話，後來相互一溝通，才知道幾乎每個人都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才知道，可能是老闆安排的“僞獵頭”。而這樣的事情，也更加讓一些高級人才倍加警惕。
其實，相當一部分高層經理並不太願意在電話裏表現出對獵頭的親近，最主要的原因還是擔心老闆可能會冒充獵頭對他們進行試探。對於在職的高級人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級人才更青睞於通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式，有的也會特意安排在相對保密而且優雅的環境中面談。
而對於面談的內容，有時類似“你昨天的工作”，或是“最近工作中發生過什麼不開心的事”，再者“你到現在都十分驕傲的工作成績”等，都可能成爲獵頭要問的開場白。獵頭通過候選人的回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，常常會有自己的判斷。曾有一名獵頭，在與候選人談話時，恰好候選人的愛人路過，獵頭在看到對方在溝通時的方式太過強勢，從而對候選人產生了非常不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭一致否決。
攻心關
有不少獵頭深深感到，有時有些候選人可能很適合新的公司，然而他們已安於現狀，並不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰，或者基於一種對老闆的忠誠和感恩的心態留在公司，或者處於職業安全的考慮，不願在沒有十足把握的情況下冒然跳槽。這時候，獵頭就要發揮和動用極高的公關技巧。獵頭可能會通過其家人、朋友、業務夥伴，或是顧客等途徑尋找突破口。要知道，高級人才具有“高學歷、高職位、高收入”的特徵，而高級人才會比較關注社交、尊重以及自我實現這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實現需求”則意味着“沒有天花板的舞臺”。
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處於事業的上升或顛峯階段，無論是薪酬待遇還是社會地位，無論是公司前景還是個人發展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。其實，高素質的“獵手”更像是心理學家或思想工作者。獵頭行動能否成功，主要取決於“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。一般情況下，“獵物”在本職工作中幹得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善於洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，纔可能得手。
當高薪、職位、環境這些因素都不奏效時，獵手就要相當瞭解獵物的公司，對其內部高層人事變動的信息瞭如指掌。如果企業核心人才感覺到自己被排擠，他們就會開始精心準備簡歷，每一次公司人事動盪之下必然伴隨着高層權力的異動和核心人才的離散。
轉型關
過去，獵頭公司的行動方式基本是，搜尋合適候選人，說服候選人跳槽，快速撮合促成業務，拿到佣金。但現在，獵頭公司在獵人時，越來越多地關注候選人的職業生涯規劃，甚至專門開設了職業生涯規劃的諮詢業務。
這就要獵頭必須瞭解候選人，也瞭解所獵職位的定位。那麼，獵頭需要對候選人的興趣、特長、性格更加了解，還要非常敏銳地評估其周邊各種環境因素對其職業生涯發展的影響。只有對其環境因素充分了解和把握，才能幫助對方分析形勢，做到在複雜的環境中避害趨利。究竟對方是走技術路線，還是管理路線，還是技術＋管理的綜合路線，都要分析得有條有理。未來三至五年，甚至長期五至十年，他們要走怎樣的路，又該注意怎樣的問題？在知識、掌握技能、開發潛能等方面該如何充電？他們又如何根據環境變化制訂和調整短期和長期行動計劃，並針對計劃分步有效地採取必要的措施和方略？這樣，候選人才會更加信賴你，也會爲獵頭的專業所誠服，自然就會產生不抵抗心理。
