就業歧視何時能從職場消失?，職場的路上還有我與你同行，要學會良性競爭才能爲自己開闢道路，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，職場上的人也是形形色色的，在職場上，就業歧視何時能從職場消失?是很重要的。
就業歧視何時能從職場消失?1
目前很多企業在招聘的過程中，對於女性的偏見主要還是集中於女性結婚生子以及男生抗壓能力更強，更能吃苦耐勞等老生常談的問題。近日，一位浙江蕭山的女網友因爲懷上了二胎而遭到公司解僱。事發之後，她將自己的經歷發到了網上吐槽，引起了廣泛的共鳴,和網小編一起了解。
不可否認，企業在招聘員工時，不少用人單位爲了減少負擔生育成本，明確拒招女青年尤其是生育期女性。誰都想讓招來的員工爲企業創造更多更有價值的財富，因此不願錄用尚未生育二胎的女員工，並且想方設法讓入職後懷孕的女員工離職。
全面二孩政策是很美，但是一些想生二孩的女同胞往往受到就業歧視。這類事件中的女性員工，都是就業歧視的受害者。生育是人類得以繁衍的必要條件，生育權則是每個人的基本權利，由於生理結構的差異，只有女性能夠完成十月懷胎的使命，也只有女性能體會生育的痛苦與艱難。因此，社會理應給予懷孕的女性一定的照顧。不讓育齡女性感受到包括就業歧視在內的各種歧視，是社會最起碼的責任。
毫無疑問，這類事件頻頻發生，企業一方也有自己的委屈和無奈。對許多中小企業而言，他們的效益水平並不高，每招收一個員工都需要他們投入大量的成本，這些企業要生存，必然會選擇“性價比”更高的員工。有企業表示，女性員工不僅休產假時完全不在崗，在懷孕期間和孩子較小時，同樣沒有辦法把全部精力投入到工作中，前後算起來得有至少兩年的時間，而這兩年時間給企業帶來的效益損耗，是不少中小企業難以承受的.。
女性員工和企業雙方各有各的道理，這就帶來了一個兩難的局面。一方面，我們不能放任這種對育齡女性的就業歧視繼續蔓延，要切實維護女性的權益——這一點，也是明確寫在《中華人民共和國就業促進法》裏的，關鍵在於如何真正落實。另一方面，我們也不能無視經濟規律，強迫中小企業不考慮效益地僱傭女員工，這樣做不僅對企業不公平，也會對經濟發展造成不利的影響，最終反而會壓縮女性的就業空間。
法律的生命力在於實施，法律的震懾力也在於實施。針對女性的就業歧視雖爲頑疾，但終歸有藥可治，在多措並舉、多管齊下的前提背景下，鼓勵用人單位制定有利於職工平衡工作與家庭關係的措施，可以在最大程度上破除就業性別歧視的壁壘，依法維護女性就業這一基本權利。
性別平等之路任重而道遠，今天的社會還有太多地方有待進步，只有持之以恆地改善社會中現有的不平等，才能讓這一目標漸漸成爲現實。
就業歧視何時能從職場消失?2
就業歧視爲何層出不窮？
劉瑞晶說：最新的調查數據顯示，有85。5%的人認爲在找工作當中存在就業歧視，其中認爲嚴重和比較嚴重的佔到58%。有用人單位表示，出現這種情況是主客觀兩方面共同造成的。
第一、主客觀共同造成就業歧視。
招聘有一些約定俗成的慣例。比如祕書都是女性，招男性感覺會比較奇怪，而且女性更加細緻耐心，更適合做祕書。至於身高、相貌等條件，主要是考慮到祕書還擔任部分接待工作，我們傾向於外形條件更好的。
第二、歧視緣於市場競爭。
我想在這個問題上，所有的單位都是一樣的態度——擇優錄取。在經濟學上，“歧視”的根源在於資源的稀缺，市場必須有競爭才能最有效地利用資源，而競爭必然意味着選擇和淘汰，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。比如我們經常看到，有錢的乘坐豪華轎車、漂亮女孩參加選美大賽、學習好的就讀名牌大學、個子高的打籃球等等，這些本身就是社會競爭中的一般規則。
第三、歧視也有客觀原因。
如果我國制定了反就業歧視的法律法規，會對你們的招聘產生什麼樣的影響？首先，當然會按照國家的法律來辦。但實際上，專家所稱的就業歧視，往往不全是我們主觀方面的原因造成的。比如我說要北京戶口的，不是我們歧視非北京生源的學生，而是北京市人事侷限定了指標。因爲按照北京市人事局文件，用人單位和畢業生達成協議後要向人事局申報，人事局批准後，向有關高校出具接收函，用人單位纔可以與畢業生簽訂就業協議。但大家都知道，人事局對進京指標的審批是嚴格而慎重的，因此，我們在這樣的情況下，不得不優先考慮不佔指標的本地學生。也就是說，歧視是有主客觀方面的原因。在這部法律出臺的同時，一些人事、勞動制度也能配套，否則在實際操作中很難進行。不過，歸根到底還是當前我國的就業崗位太稀缺，僧多粥少，自然挑肥揀瘦。
