“領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90後認同了你，他們就會樂於追隨。“90後最大的共性，就是很有個性和自己的想法。””
獨生子女，物質條件優越，自我……這些是人們常常給90後加上的標籤。然而，在人力資源專家看來，90後不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸於他們身上的標籤，他們其實是一羣喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。
但是與80後，尤其是70後的明顯不同，又使得90後新人給企業帶來了不小挑戰。最近幾年，90後已經成爲職場工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成爲對企業發展的考驗。
90後員工的特點：
正面的：熱情，有衝勁，容易接受新鮮事物，知識面廣，相對容易塑造團隊氛圍，對待遇的要求不再作爲首要條件。
負面的：責任意識差，規劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，怕麻煩，脆弱，承壓能力弱，一不高興就走，而且還是突發性離職，提前連個招呼都沒有。
如何管理90後員工：
年輕人，是不需要“管”的。
年輕人，是要“一起聊、一起做”的。
相比於“我管理團隊”這個理念，我更喜歡“我在跟一羣小夥伴並肩戰鬥，各司其職”；相比於“讓他們做什麼”這個理念，我更喜歡“做什麼對他有用”；相比於“他哪裏不好”這個理念，我更喜歡“幫他提高，對他以後都有好處”。
1.站在年輕人角度考慮問題
在我的眼中，年輕人不是一個個的棋子，而是一個個鮮活的人。
公司相對於他們來說，是他們人生中的一站。有的停站時間長，有的時間短，但是這一站在他們的人生中所起到的價值，是要讓他們學到足夠多的東西，獲得他們需要獲得的，足夠多的人生財富。
於是我在看待他們的時候，不僅僅看他們的眼前，我看他們的十年、二十年甚至更久的時間。我來看他們的性格有哪些弱點，看他們能力有哪些欠缺，看他們自我管理有哪些軟肋。同時，我也看他們是否有足夠的意願去學習，他們是否意識到了自己的不足，他們的人生追求是否清晰。
2.不要用過往的經驗去灌輸他們具體做事方法
現在的年輕人，比85前的人，更自信了。
時代給了他們更開闊的視野，更便捷的工具，更低的試錯成本。同時，也要清楚的看到，他們比管理者具有更多的靈活性和創新性。
於是，在執行任務的時候，當他們的做法與我們曾經成功的做法不一致的時候，請不要無條件打斷，更不要訓斥。
首先，他們也希望事情做好。其次，他們很可能發現了一個新的方式方法。最後，你的打斷或訓斥，並不是最好的解決方法。
那麼，作爲具備更多經驗的前輩，作爲擁有更多權力的領導，作爲承擔着更多責任的隊友，我們該怎樣做？
首先，詢問他們這樣做的'原因，看他們的出發點和目標是否正確，看他們的思路是否是通的，有沒有理想化的地方，有沒有自作聰明的環節。
其次要告訴他們，你這是一條新的路子，值得表揚，但是可能會帶來工作的延誤或失敗，你要清楚。作爲領導和前輩，我放手讓你試，我做你的後盾。同時，你要給你的後盾留下時間來彌補你可能犯下的錯。所以，需要提前一天完成。
最後，在執行的過程中，保持對他進展的觀察。因爲掌握整體風險的，是我們，而不是年輕人。
3.要學會請教年輕人問題，發揮他們的絕對優勢
現在的年輕人，具備了大量的我們在當時不具備的優點。
比如，他們敢於挑戰，表現爲總是問你爲什麼要做這個；他們熱愛生活，表現爲不喜歡自覺加班和工作日干活；他們善於創新，表現爲執行工作的時候不習慣用你教的方法執行，總要做些變化出來。
最後，補充幾句。
第一、忘記“教會徒弟，餓死師傅”的話，因爲那些是沒有教徒弟做人的師傅的下場。
第二、把眼界打開，不要擔心你與下屬的競爭，你的對手，應該是那些比你更強的，你甚至還不知道的強者。
第三、傳授的過程，會讓我們這些做師傅的，對自己的知識體系更清晰。畢竟，爲了不誤人子弟，我們要想清楚再說。
第四、想想看，如果自己還可以再年輕一次，希望自己的師傅如何教我們，就很棒了～
如果，這輩子走完的時候，因爲你的傳道授業解惑，這個世界上有幾個甚至幾十個人和他們背後的家庭，得到了更好的生活，更豁達的人生，豈不是自己留在人世間的一筆最巨大的財富？
向年輕人致敬，更向好師傅和好領導們致敬。
