面試通過率低怎麼破，面試是我 們通往成功非常重要的一步。但是呢很多人簡歷很豐富都面試卻不能通過，經常要多次求職才能成功，那麼接下來我們一起看看面試通過率低怎麼破。
面試通過率低怎麼破1
其實，面試通過率低不外乎以下幾個原因：
1、沒有約到合適的人
解決辦法：出現以上情況有可能是HR沒有真正瞭解用人部門的需求，所以，需要用人部門擬定一份標準的崗位說明書，HR只要按照上面需求搜索候選人就行了。不過，隨着業務方向的變化，內部分工的優化，崗位說明書也會隨着調整的，這時候，HR要主動和用人部門溝通，看有沒有需求變化。
當招聘壓力大，又被用人部門催着要人的時候，當然是看到有人投遞簡歷就邀請過來面試，不過結果可能會讓用人部門不滿意，因爲合適的少又浪費他們時間。這時候，還是要多找渠道，認真篩選簡歷，請教用人部門招聘崗位的需求，才能幫助他們邀約合適人。
2、用人部門用人標準不明
解決辦法：多和用人部門去溝通，明確的他們的用人需求。比如招聘新媒體運營專員，你需要問清用人部門這個崗位具體做什麼，需要懂哪些技能，是偏會寫的多一些，還是運營策劃厲害，這個都要HR跟用人部門領導多溝通。同時，還可以對比分析已錄用與未錄用人員簡歷，找出不同點。
3、用人部門根本就不需要人
解決辦法：這就需要人力資源多花點功夫，懂點業務，分析用人部門實際用人需求。而不是說用人部門提出招人需求就得立馬去執行，HR還重新審覈組織中的結構設置或者分工是否合理，招聘來的人員是爲了填補某些離職人員留下的空缺還是某項新業務的需要，這樣做才能合理配置人員。
4、用人部門的面試能力存在問題
解決辦法：用人部門領導不能準確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可用人部門就是不肯用的現象。
面對這個問題，咱可以多借助一下人力資源測評工具，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。這樣做有一個很大好處，就是儘可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異範圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
面試通過率低怎麼破2
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最爲基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的`考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解並認可公司的價值觀和企業文化。
爲什麼面試通過率低的想死
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
