HR怎麼管理好90後職場新人，90後職場新人是敢說敢做的，在職場上不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，想要管理好90後職場新人，下面來學習HR怎麼管理好90後職場新人的方法！
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一、寬容的心態，多些理解和幫助
“與其盯着 ‘90後’的一些負面‘標籤’不放，不如充分用足他們的競爭優勢。”人力資源專家認爲，“90後”的價值取向更加多元化，他們在職場中表現出的個性，代表了一個新趨勢。希望社會和企業能對“90後”抱以更加寬容的心態，多些理解和幫助。同時，企業管理層也需掌握更多管理心理學，以更好地幫助“90後”員工成長。
二、激發90後職場新的積極熱情和創造力
一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。
三、尊重新人的意見，給予一定認可
其實都需要得到尊重與認可，可是我們經常會看到，很多90後職場新人，由於剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎麼處理，一般就會認爲自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之後，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70後的這些領導者看不懂事的事情來。
四、對工作的歡喜比待遇更重要
“在‘90後職場新人’眼裏，對工作的歡喜程度比待遇更重要。”在工作中，“90後職場新人”往往會更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時，多數“90後職場新人”不談“薪水”，“增長見識”、“增加經歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對不會“熬着”。 比起“70後”、“80後”，“90後職場新人”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閒”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。
五、直來直去的溝通方式比矜持更有效
90後職場新人不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後職場新人喜歡直來直去的溝通方式，因此儘量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易爲他們所接受；90後職場新人更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，儘量營造輕鬆一點的`氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。
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最近一位在大企業做人力資源總監的朋友在爲招聘問題而苦惱。談起近期招聘中遇到的主要問題，都集中在90後年輕人身上。原來，從2012年起，幾百萬90後畢業生進入職場，他們眼光高、要求多、脾氣大，動不動要求翻番薪資、超長年假、拒絕加班等，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即擡腿走人。企業簡直成了他們的臨時停車站，還沒停穩就駛向下一個目的地。這位朋友深感90後職員難伺候，新人難招難留。可企業急需用人，如今的勞動者主要構成羣體又是90後，爲此他很着急。
他說的這個現象，其實是現在很多用人單位普遍頭疼的問題。想起剛剛在《每日新報》上看到的90後任曉鑫的職場故事，或許能給這位朋友，以及很多企業一些啓示：
1991年出生的任曉鑫具有典型的90後特徵——愛玩、挑剔、折騰……初入職場，她也有過好高騖遠的心態，但經過職場的磨礪，她修正了對待職場、工作，以及自己職場定位的看法，務實地瞄準企業提供的對口機會，選擇站在高平臺的基礎崗位。
剛入職時，年輕的她無法適應苛刻的制度——不能帶手機、不能穿漂亮衣服、工作期間不能隨便和化驗室以外的人接觸等，但企業及時給了她學習機會和提升空間，使其在適應期穩住了心態；作爲一個敢說敢做的90後職場新人，當精力旺盛沒處使時，企業給了他們競選班組長的機會，適度放權給90後新員工。任曉鑫抓住機會，成功進入晉級通道，快速完成職場上的第一次跳躍，從畢業到晉升，整個職場之路節奏緊湊，步步提升。
從上面的案例中可以看出，想用好90後新員工，企業要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，並敢於放手讓90後去做事，包容並適時加以引導，幫助他們明確職業成長方向、快速適應環境，如此就能使其順利融入社會、融入企業，在找到自己職場方向的同時，爲企業創造價值。
企業在具體操作中，應分爲三個階段。
1、初期人性化管理，順應激勵員工
90後剛入職時，對一切都陌生，企業應及時引領他們步上職業軌道，多訂小成目標，一旦完成應適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。
2、中期提供學習環境，提高軟待遇
90後員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續收穫，在此期間他們也能逐漸適應和融入了企業；
3、後期授權化管理
90後年輕人桀驁不馴的特點多體現在他們創新的想法多，不願意套在舊制度中，適當給他們話語權和行動權，讓他們感到有自我價值空間，他們就願意在工作中成長，從而進一步融入企業，併成爲推動企業進步的主力軍。
