疫情期間，單位應不應該給職工提供口罩？到單位上班，感染了新型冠狀病毒，算工傷嗎？單位經營困難，可以適度降薪嗎？
相信不少小夥伴有這樣的疑問。圍繞職工關心的一些話題，工人日報記者採訪了中銀律師事務所楊保全律師、寇英傑律師，且聽他們如何爲您答疑解惑。
一、單位必須提供口罩嗎？不提供，員工可以拒絕上班嗎？
答：《安全生產法》第四十二條規定，生產經營單位必須爲從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品，並監督、教育從業人員按照使用規則佩戴、使用。但對一般企業而言，口罩並不是單位必須要提供的勞動防護用品。
有些地方規定，辦公室也可以不戴口罩。如廣東省疾控中心的口罩使用指南可以供大家參考：通風良好的辦公室不需要佩戴口罩。正常工作時，如果沒有口罩，可以佩戴遮掩口鼻的物品，勤洗勤換。
所以員工不能以單位不提供口罩爲由，拒絕上班。但在特殊時期爲員工提供口罩，充分體現了企業對員工的關懷，建議有條件的企業可以爲員工準備些口罩。
二、上下班途中，感染了新冠病毒，算工傷嗎？
答：《國家衛生健康委關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》寫明：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定爲工傷，依法享受工傷保險待遇。
非醫護及相關工作人員是否可以享受這項政策？工傷認定需根據工作時間、工作地點、工作原因，進行綜合認定。因爲新型冠狀病毒引發的感染場所較多，出門買菜也可能導致感染，很難認定感染一定是發生在單位，建議大夥做好防護措施。
原則上，工傷的判定標準應該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害屬於工傷。對於在上下班途中遭受的傷害是否屬於工傷，原則上僅僅在滿足《工傷保險條例》第十四條第六款規定，即在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。對於在上下班途中感染疫情不應該做類比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不屬於工傷。
三、疫情期間，單位安排職工在家工作，可以適度降薪嗎？
答：首先要明確一個概念，在家辦公，也是辦公，勞動者也提供了勞動。
原則上來講，企業安排員工在家辦公，應該正常支付員工工資，假設員工是固定工資，比如月薪10000元，在家辦公不得降薪。
但是，有些單位薪資構成中含有績效工資，在家辦公，效率降低，一些出外勤的工作等等無法完成，單位根據績效考覈覈算績效工資（適度降低）合理合法。
因爲疫情影響，企業可能會面臨一些困境，向員工說明情況，員工自願協商一致降薪，法律層面是允許的。
但這種協商需員工簽字確認，強制通知決定員工集體降薪，不合法。
近日，人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。
四、員工因疫情嚴重無法返工或者單位出於安全考慮決定推遲復工時間，單位該如何安排？
答：根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。如遇員工因疫情嚴重無法返工或者單位出於安全考慮決定推遲復工時間，企業可以與員工協商一致，倡導、引導或建議員工按以下假期安排處理：法定/福利年休假/倒休：優先安排員工休法定年休假、單位的福利年休假、員工存在的倒休假。法定年休假期間以及倒休期間，單位應正常支付員工休假期間的工資，福利年休假期間工資按照單位規章制度進行工資支付。對於員工不服從假期安排的，單位可通過電話、微信、短信、電子郵件、快遞等方式明確通知員工單位的假期安排，特別提示要留存好相關錄音原件、電子郵件、微信溝通記錄、快遞詳情單及查詢回執等上述相關證據。個別單位提出，鑑於員工在節前節後已經預先休完了2020年度整年的年休假，建議也可以嘗試與員工協商預先使用2021年度的年休假，因該操作存在一定的法律風險和理論爭議，故建議如果執行該操作，務必須簽署明確的專項協議，確定該操作系雙方協商一致的結果。但仍須知，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，對於用人單位當年已安排職工休完的年休假，如員工中途離職，則經過折算後員工多休的年休假天數不再扣回。事假：建議單位可以引導員工休事假，原則上事假期間單位可以不爲員工發工資，但是單位對於事假期間工資另有約定的，如個別福利較好單位規定一定天數的帶薪事假，需要按照單位的約定或者規章制度的規定進行操作。病假：人社部辦公廳近日印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。但對於員工因其他原因產生身體不適的，建議單位引導員工休病假，提交病假條，並按照各地的規定對員工支付病假工資。待崗：如果企業並未達到停工停產的嚴重程度，單方通知待崗操作存在重大法律風險，員工可能會通過仲裁主張補發工資差額或者以單位未按約定提供勞動條件、未按約定足額支付勞動報酬爲由提出被迫辭職，從而要求單位支付解除勞動合同N的補償金，故建議企業與員工採取協商一致方式安排員工待崗，企業與員工簽署待崗協議，並約定待崗期間的工資標準。優先休假、事後補班：可以與員工協商一致，安排員工先休假，待復工後再要求員工進行補班。在家辦公：企業可以與員工協商一致要求員工在家辦公，對於員工在家辦公期間的工資，如果單位與員工沒有特別約定，原則上單位應該按照員工正常出勤支付工資。上述假期中僅年休假及倒休部分系單位可以單方安排的假期，對於事假、病假、待崗、補班等措施，單位適用的前提系需要與員工協商一致，否則員工有權拒絕單位的要求，且單位可能面臨員工依據“未按照勞動合同約定提供勞動條件”提出被迫解除。同時，對於協商一致的員工，單位需注意保留好與員工協商一致的相關證據，例如微信、電話、郵件溝通記錄原件，避免因證據留存不足產生糾紛時，單位陷入被動。
